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第二章 文獻探討

第三節 交易領導之內涵探討

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第三節 交易領導之內涵探討

轉型領導與交易領導皆源自於社會交換理論,但兩者在領導性質、領導者角色、

領導期望、成員工作動機,組織發展等都有所不同,轉型領導以社會交換為主,而 交易領導則以經濟交換為主,本節以交易領導為主要探討內容,分別敘述其定義、

相關理論以及構面。

壹、交易領導之定義

交易領導主要是與行為獎勵概念類似,領導者與部屬的關係建立於成員之成果 與產品及獎勵(如薪資、福利)之交換,如同 Kaur(2012)之說法「如果你能顧到 我的利益,我就會有相對等的付出」而獎勵之給予來源包含組織或領導者 (Thompson, 2008),除獎賞外 Bass 與 Riggio(2006)亦提出懲罰之實施,即交易領導者透過獎 賞的提供與懲罰的實施,來回應部屬在工作上表現的良窳。Burns(1978)認為交易 領導者與部屬之間的關係,乃基於價值的互換,此種價值包括經濟、政治及心理的 性質,陳啟東與鍾瑞國(2007)以及林鉦棽、高月慈與賴鳳儀(2010)亦提出類似 之看法,指出交易領導是以交易關係為導向的領導,可以塑造一個部屬與組織之關 係為經濟交換的環境,強調所提供的獎賞與目標達成之交換行為。而 Bass(1985)

更進一步描述三種有關交易領導之行為,分別為了解部屬想要從工作獲得什麼和當 部屬表現達到某種程度時想要得到什麼、交換獎勵並承諾會努力,以及當部屬完成 工作時給予立即的利益。而且基於以人類互動行為的社會交換理論論點,領導者係 藉由群體獲取身分地位與影響力,並酬謝群體。所以這屬於一種以過程為導向的交 易領導方法,強調領導者與追隨者之間的社會交換或交易(廖國鋒、王湧水、戴坤 輝,2004)。

Howell & Avolio

(1993)

領導者與部屬之間透過可觀察的利益交換,而非透過自發性動機

(如:信任、承諾、尊重),進而促使部屬順利完成領導者指定 的任務。

Riaz & Haider

(2010)

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貳、交易領導之相關理論

交易領導之相關理論,包含 Vroom 於 1964 年提出之期望理論,以及興起於 1950 年代之社會交換理論,以下分別敘述之。

一、 期望理論(Expectancy theory)

Vroom 提出之期望理論是以個人期望為根本,探討人之所以採取某種行為,是 由於理性的選擇過程,亦即個體對於未來採取某種行為是有信念與預想,且預期的 行為能獲得之結果,對個體而言是具有相當吸引力的(林素真、林麗娟、方世杰、

陳建智,2009)。期望理論以三個因素,反映出需要與目標之間的關係,分別為個體 努力與績效的關聯性(effort-performance linkage),即只要努力工作就能提高績效;

績效與報酬的關聯性(performance-reward linkage),即個人所需要的東西與績效是相 關連的;以及報酬與個體目標的關聯性 (rewards-personal goals relationship)(Robbins, 1983),即工作能提供給他們真正需要的東西。就本質上觀之,個體需要相信所付出 的努力與績效間有正向關連,且只要努力創造績效就能夠獲得報酬,而其需求能被 所獲得之報酬所吸引。最重要的是要激勵個體採取行動仍必須有強烈的期望其需求 獲得滿足(林素真等,2009;Burton, Chen, Grover, & Stewart, 1993)。

而交易領導概念也與期望理論之內涵相近,部屬相信努力將能獲得想要之報 酬,而報酬與績效間彼此相互關連,故交易領導者便藉由此一機制,影響部屬之行 為,使之進而努力為組織付出,達成組織目標。

二、 社會交換理論(social exchange theory)

社會交換理論源自於 Blau 在 1964 年首先提出,而在更早之前,Homans(1961)

探討交換的社會行為時,提及人際間的互動是一種過程,彼此參與且交換有價值的 資源,而要讓此種關係持續進行的關鍵在於交換關係是具有吸引力。在解釋人與人

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之間為何會彼此互助,學者們提出互利規範的觀念,即當人們彼此相互幫助時,其 實是期待著對方在未來會有所回報,而這種回報的心理可能來主動提出援助,期待 未來對方能夠有所回報,或是針對對方提供之協助,而回報對方相對應之行為或物 品等(林鉦棽、蕭淑月、何慧清,2005)。

社會交換理論常被用於探討組織中工作態度與行為等,Blau 針對組織中的交換 關 係 , 提 出 區 分 的 兩 種 交 易 型 態 , 分 別 為 經 濟 交 易 關 係 ( economic exchange relationship)與社會交易關係(social exchange relationship)(林鉦棽等,2005)。首 先經濟交易關係即人與人之間的互動,聚焦於利益之考量,故交換價值植基於交易 的事物對彼此是否具有重要與吸引性。而社會交易關係則是擺脫經濟上之衡量,轉 而關注在互動品質上,雙方在互動關係為良好時,經濟利益上權衡的重要性便降低,

此時主導著交換成立的邏輯在於「報」(reciprocation)的準則(林鉦棽等,2005)。

交易領導即與社會交換理論中之經濟交易關係有關,在經濟交換的關係基礎 下,交易領導者透過獎賞(rewards)的提供與懲罰(punishments)的實施,來回應 部屬在工作上表現的良窳(Bass & Riggio, 2006),即領導者與部屬之關係,基於價 值間的交換,領導者需要組織具有一定的績效,而部屬期望獲得相關之獎賞,藉由 此種關係的建立,促使部屬致力於工作。

參、交易領導之構面

由交易領導定義可得知,交易領導是植基於一個交換的過程,過程中領導者對 部屬運用獎懲、協議、互惠等方式促使部屬努力工作的一種領導(林鉦棽、莊鴻秋、

陳建強,2006)。Thompson(2008)指出交易領導類似於早期學校管理理論,即科學 管理,關注在提升組織成員的工作效率,藉由工作上的獎賞與報酬。故 Bass(1985)

認為交易領導可分出有條件的獎賞(contingent reward)以及例外管理(有條件的嫌 惡增強)(management-by-exception)兩個行為層面,有條件的獎賞為領導者對於部

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屬的工作需求,運用適當的誘因與偶爾的獎勵來影響成員的行為。而 Bass 與 Avolio

(1993)進一步指出交易領導的主要因素,除包括獎賞條件,即可增強部屬與領導 者間交互作用的條件,在例外管理方面,亦包含被動式例外管理及放任主義,前者 為領導者只在部屬事情做錯時介入,後者為領導者在過程中從不干涉部屬行為。

Nguni 等人(2006)指出交易領導之四構面,從高到低的行動層級分別為,條件性獎 賞、主動例外管理、被動例外管理以及放任領導。

綜合各學者(吳清山,1993;蔡進雄,2000;周昌柏、范熾文,2006;范熾文、

張淑芬,2011;林鉦棽等,2010;Burns, 1978;Bass, 1985;Nguni et al., 2006;Thompson, 2008)對於交易領導之構面區分如下所述:

一、條件性酬賞

領導是建立在條件性的報酬,亦即領導者運用酬賞作為籌碼,以使部屬努力為 組織付出,進而達成組織目標,例如領導者會事先說明達成任務之獎勵,而惟有部 屬完成被交付之任務時,才能夠獲得相對應之酬賞,酬賞不僅是物質上之獎金,心 靈層次之肯定也包括在其中,即秦夢群(2006)將條件性酬賞分為「承諾」和「實 質」兩種。

而在教育場域上對於條件性酬賞之實例,如周昌柏與范熾文(2006)指出教師 完成所交付之任務,校長給予適當的獎勵作為激勵,使教師得到滿足,其中又分成 承諾及實質性的兩種類型,前者為當教師完成交付任務,校長提出相關承諾,如條 件交換等以滿足教師,而後者則是當教師達成任務,校長便給予相符之獎勵,如公 開表揚等。

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二、例外管理

主動例外管理係指領導者主動關心部屬的工作情形,並在其犯錯時,給予應當 之懲罰,以及正確的指導,以維持其績效能維持在一定標準,而被動例外管理則是 領導者藉由他人告知部屬犯錯之行為,並且在嚴重問題發生時才會介入處理。在學 校場域即校長關心教師等工作情形,若成員表現良好,校長不會主動介入,而當有 犯錯或不合乎標準的事情發生時,校長會適時給予指導與糾正。

綜上所述,交易領導即組織領導者透過折衝、協商的過程,滿足組織成員的需 求,促使其願意為組織付出,具體而言,即領導者透過獎賞、消弱等價值互換的過 程,來贏得部屬的向心力,而交易領導之層面包含條件性酬賞與例外管理。

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