校長轉型領導及交易領導與教師組織公民行為關係之後設分析 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育行政與政策研究所碩士論文指導教授：吳政達博士. 政治大立校長轉型領導及交易領導與教師組織公. ‧ 國. 學. 民行為關係之後設分析. ‧. Meta-analysis of Transformational and Nat. io. sit. y. Transactional Leadership Effects on Teacher’s er. n. Organizational Citizenship Behavior al iv n Ch engchi U. 研究生：王芝翔撰中華民國 102 年 5 月.

(2) 謝誌總算到寫謝誌的時刻，在寫論文時殷殷期盼，現在要下筆卻也不知從何說起，時光倒轉至踏進政大教政所的那一天，充滿著期待、害怕、雀躍，漸漸地熟悉這裡的環境，時光飛逝，轉眼間研究所生活即將告一段落，學生身份也即將卸下，雖然感到有些不捨，但是終究要整理起回憶的行囊，繼續向前進。首先感謝指導老師吳政達教授，在研究所期間，不管在學術研究、待人處事等方面，皆給予我許多指導與經驗分享，並且也給予我許多學習的機會，讓我能夠不斷精進自己。接著感謝論文口試委員閻自安教授與蕭霖教授於百忙中抽空擔任口試委員，並針對論文提出建議，以讓我的論文得以更加完整與嚴謹。回首這幾年在政大學習的日子，真得非常充實與豐富，感謝秦夢群教授、劉. 政治大. 興漢教授、湯志民教授、張奕華教授、余民寧教授、胡悅倫教授、陳木金教授在課堂上認真的教學，讓我在專業上的知能更加精進，也感謝郭昭佑教授在我行政. 立. 實習時，給予的指導與學習機會。大學時期的高師大教育系教授們，謝謝您們的. ‧ 國. 學. 教導，讓我在專業上有一定的基礎。莊姐、秀真姐，也謝謝您們對我的照顧，讓我在教政所的日子感受到很大的溫暖。. ‧. 感謝 97 級、98 級學長姐在課業、活動與考試上的經驗分享與傳承，也謝謝 100 級學弟妹們，與你們一起上課一起辦活動，真得很棒！另外我最愛的 99 級. Nat. sit. y. 的大家，珮青、佩茹、薛詩穎、林詩穎、佳珊、盈如、沛雯、冠瑩、益嘉、家維、. er. io. 國男、詠翔、炫佑，能在研究所與你們當同班同學，我真得很開心，無法忘記一起吃飯、一起辦活動、一起組讀書會、一起出去玩、一起大聊特聊的那些日子，. n. al. Ch. 謝謝你們對我的包容與疼愛，我真得很愛你們！. engchi. i Un. v. 吳老師的研究團隊夥伴們，很高興與你們共事合作，家偉學長，我們差這麼多屆，竟然還可以相遇與共事，真得很神奇，有你在真好！治堯學長，我們共同經歷了許多事，謝謝你的付出！玫樺學姐，你真得很有趣，跟你在一起充滿歡樂！宜庭學姐，一起修課一起聊天，好棒，謝謝你一直鼓勵我！淑娟學姐，研究所有你在我真的收穫良多，謝謝你總是替我著想，像姐姐一樣照顧我！玉珊，你真得很有能力，女強人！雅婷，謝謝你在案子需要時，伸出救援的雙手！雅如，謝謝你在大大小小的事總是幫忙我！在論文的撰寫中，感謝珮晴學姐、瑋成學長的大力協助；感謝實習學校懷生國中的主任、老師們大力支持；感謝又綺總是不斷的鼓勵我前進！感謝國媛、若曦給我的加油打氣，還有好多好多人，謝謝大家的幫忙！身邊最親近的人，謝謝你們~謝謝育翰陪伴我渡過這些日子，聽我抱怨、當我出氣筒、幫我想辦法，也謝謝哥哥給我的鼓勵！最後，也是最重要的，謝謝我.

(3) 的父母―禹記先生與桂珠小姐，謝謝你們多年的付出與栽培，希望我能漸漸開展自己的人生道路，讓你們不再為我擔心，能夠因為我而驕傲！也謝謝自己努力完成這階段的任務，期待自己能繼續努力展翅高飛。王芝翔謹誌. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 2013.05.

(4) 摘要本研究旨在使用後設分析方法，以了解國內外有關校長轉型及交易領導與教師組織公民行為之關係，分析文獻包含 2000 年至 2012 年之國內外博碩士論文、會議及期刊論文等等，總計共有 27 篇研究報告及 13,525 位研究對象。研究包含探討變項間之相關以及調節變項之影響，經同質性考驗後，研究結果發現以下五項結論：（一）校長轉型領導與教師組織公民行為具有正向關聯性。（二）研究地區、學校層級、受試者男性所占比率、研究發表類型與問卷回. 治政收率，對校長轉型領導對教師組織公民行為具有調節效果。大立（三）校長交易領導與教師組織公民行為存有正向關聯性。 ‧ 國. 學. （四）學校層級、研究年代與問卷回收率，對校長交易領導對教師組織公民. ‧. 行為具有調節效果。. y. sit. io. er. 強。. Nat. （五）校長轉型領導相較於交易領導與教師組織公民行為之相關聯程度更. 最後，依據研究結論針對實務及後續研究提出相關建議以供參考。. n. al. Ch. engchi. i Un. v. 關鍵詞：轉型領導、交易領導、教師組織公民行為、後設分析.

(5) Abstract The main purpose of this study is to investigate the overall relationships of both transformational and transactional leadership with teacher’s organizational citizenship behavior by using meta-analysis methods. Data were collected from 27 independent studies which include master & doctoral dissertation, theses in seminar and journal papers at home and aboard during 2000-2012. There were 27 research studies with a combined sample of 13,525 participants. The study discussed the relationship between the variables and the effects of the moderators. Testing of homogeneity, there were. 政治大 transformational leadership and 立. five major findings of this study as follows:（1）It found a positive relationship between principal’s. teacher’s organizational. ‧ 國. 學. citizenship behavior.（2）The research areas, the school level, the sample ratio of men, the type of study published and the response rate were found as the significant between. principal’s. transformational. ‧. moderators. leadership. and. teacher’s. sit. y. Nat. organizational citizenship behavior.（3）It found a positive relationship between. n. al. er. io. principal’s transactional leadership and teacher’s organizational citizenship behavior.. i Un. v. （4）The school level, the year of research and the sample ratio of men were found as. Ch. engchi. the significant moderators between principal’s transactional leadership and teacher’s organizational citizenship behavior.（5）Compared to transactional leadership, the transformational leadership of principals were found to have stronger positive correlations with teacher’s organizational citizenship behavior. According to the results, some suggestions were proposed for practical applications and future researches.. Keywords ： transformational leadership 、 transactional leadership 、 teacher’s organizational citizenship behavior、meta-analysis.

(6) 目次第一章緒論.....................................................................................................5 第一節研究背景與動機 ........................................................................................................... 5 第二節研究目的與待答問題 ................................................................................................. 10 第三節相關名詞釋義 ............................................................................................................. 11 第四節研究流程 ..................................................................................................................... 13 第五節研究範圍與限制 ......................................................................................................... 17. 第二章文獻探討 ..........................................................................................19 第一節. 政治大轉型領導與交易領導之起源及比較 ......................................................................... 19 立. ‧ 國. 學. 第二節轉型領導之內涵探討 ................................................................................................. 26 第三節交易領導之內涵探討 ................................................................................................. 36. ‧. 第四節教師組織公民行為之內涵探討 ................................................................................. 43. sit. y. Nat. 第五節轉型領導、交易領導與組織公民行為之相關研究 ................................................. 55. n. al. er. io. 第三章研究方法 ..........................................................................................63. i Un. v. 第一節後設分析方法 ............................................................................................................. 63. Ch. engchi. 第二節研究架構與假設 ......................................................................................................... 66 第三節文獻蒐集與篩選 ......................................................................................................... 68 第三節樣本編碼 ..................................................................................................................... 77 第四節資料處理與統計分析 ................................................................................................. 79. 第四章研究結果分析與討論 ......................................................................85 第一節基本統計量分析 ........................................................................................................... 85 第二節轉型領導與教師組織公民行為關係之探究 ............................................................... 86 第三節交易領導與教師組織公民行為關係之探究 ............................................................... 94 1.

(7) 第四節出版偏差分析 ............................................................................................................. 101 第五節研究假設驗證結果 ..................................................................................................... 104. 第五章結論與建議 ....................................................................................106 第一節研究結論 ..................................................................................................................... 106 第二節研究結果建議 ............................................................................................................. 109. 參考文獻.......................................................................................................111. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 2. i Un. v.

(8) 表次表 2-1 轉型領導與交易領導之比較…………………………………………………….23 表 2-2 國內外學者對轉型領導之定義.............................................................................27 表 2-3 國內外學者對交易領導之定義.............................................................................37 表 2-4 轉型領導與教師組織公民行為於教育領域之實證研究……………………….56 表 2-5 交易領導與教師組織公民行為於教育領域之實證研究……………………….59 表 3-1 篩選後納入後設分析文獻….................................................................................70 表 3-2 研究資料登錄摘要表.............................................................................................77 表 3-3 各統計量轉換為 r 值之公式..................................................................................79 表 4-1 經資料篩選標準後之文獻.....................................................................................85. 治政大表 4-3 不同研究地區在轉型領導與教師組織公民行為關係之加權平均效果值…….88 立表 4-4 不同學校層級在轉型領導與教師組織公民行為關係之加權平均效果值…….89 表 4-2 轉型領導與教師組織公民行為關係之平均效果值.............................................87. ‧ 國. 學. 表 4-5 男性所占比率在轉型領導與教師組織公民行為關係之後設迴歸結果……….90 表 4-6 不同研究年代在轉型領導與教師組織公民行為關係之加權平均效果值…….91. ‧. 表 4-7 不同研究發表類型在轉型領導與教師組織公民行為關係之加權平均效果值.92 表 4-8 問卷回收率在轉型領導與教師組織公民行為關係之後設迴歸結果.................93. y. Nat. sit. 表 4-9 交易領導與教師組織公民行為關係之平均效果值.............................................94. er. io. 表 4-10 不同研究地區在交易領導與教師組織公民行為關係之加權平均效果………95. al. iv n C 表 4-12 男性所占比率在交易領導與教師組織公民行為關係之後設迴歸結果…...….97 hengchi U 表 4-13 不同研究年代在交易領導與教師組織公民行為關係之加權平均效果值…....98 n. 表 4-11 不同學校在交易領導與教師組織公民行為關係層級之加權平均效果值……96. 表 4-14 不同研究發表類型在交易領導與教師組織公民行為關係之加權平均效果值.99 表 4-15 問卷回收率在交易領導與教師組織公民行為關係之後設迴歸結果……......100 表 4-16 研究假設驗證結果表.........................................................................................104. 3.

(9) 圖次圖 1-1 研究流程….............................................................................................................13 圖 3-1 研究架構.................................................................................................................66 圖 4-1 轉型領導與教師組織公民行為之後設分析漏斗圖...........................................101 圖 4-2 交易領導與教師組織公民行為之後設分析漏斗圖...........................................103. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 4. i Un. v.

(10) 第一章緒論組織公民行為之探討在私領域已相當盛行，近年亦逐漸將此一概念討論於公領域中，其中在學校的探討對象為教師之組織公民行為，其對教育組織發展之良窳，占有重要影響的地位，相當多研究內容主要在探討前置變項對組織公民行為之影響，而本研究以較多學者研究之變項為探討重點，即轉型領導、交易領導與組織公民行為之關係研究，並用後設分析法將過去研究結果加以整合，以了解兩種領導型態分別與組織公民行為之關連性。本章共分為五節，第一節為研究背景與動機，第. 政治大. 二節為研究目的與待答問題，第三節為相關名詞釋義，第四節為研究流程，第五節. 立. 研究背景與動機. sit. y. ‧. 第一節. Nat. 壹、研究背景. 學. ‧ 國. 為研究範圍與限制。. n. al. er. io. 新公共管理主義及市場化競爭興起，使得探討組織表現之議題，逐漸成為各領. i Un. v. 域重視之主題，尤以公共領域之影響最大，企業之概念導入，強調績效、服務、競. Ch. engchi. 爭力等等，而有競爭力之組織，其人力資源亦相形重要，故 Katz（1964）即提出有競爭力的組織關注在聘雇及留任有幫助、投入於工作以及能與他人合作之成員，此外也包括能做出超出期待之工作，而這些特質也在 Katz 與 Kahn （1966）談及組織表現時被強調。Nielsen、Hrivnak 和 Shaw（2009）更進一步指出自發的或角色外的行為，對於有效能組織是必需的。Randall、Cropanzano、Bormann 和 Birjulin（1999）也認為如果組織只是依賴成員做好角色內的行為，可能無法有效達成目標，因此必須仰仗其主動做好角色外行為，角色外的行為即現在許多研究探討之組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）最早係由 Organ（1997）所提出其理念 5.

(11) 架構，組織公民行為即無條件付出之行為，藉由在組織中社會與心理運作下，對組織及其他成員有益（Chang, Johnson, & Yang, 2007），而其受重視原因為組織公民行為所代表之個人哲學已從考量有形薪資報酬之經濟導向，轉向為自願合作、主動提供服務之社會導向（林鉦棽、陳心怡，2006）。社會交換理論（social exchange theory）之提出，亦為組織公民行為探討興盛之原因，社會交換理論最早由 Homans 於 1961 年提出，其基礎假設是人們會理性計算行為後果及得失，並希望能以最少付出獲得最大報酬，而至 1964 年 Blau 則修改其理論，將社會交換理論區分為經濟交換（economic exchange）與社會交換（social exchange），其中社會交換為對未來報酬不確定，且其交換之基礎為信任，並無法以. 治政實質經濟報酬為衡量（Wayne, Shore, & Liden, 1997），而社會交換包含生理的和心理大立的酬賞，諸如地位、忠誠和支持等（Yukl, 1994），故社會交換被視為是組織公民行 ‧ 國. 學. 為重要的動機基礎，即部屬感受到組織的公平待遇，對組織產生滿意感和信任感，. ‧. 為了回報組織的恩惠而出現組織公民行為。. sit. y. Nat. 目前在組織公民行為研究中，仍多數在私領域之探討，公領域之文獻相對來說. io. er. 較少，其中在教育情境之組織公民行為較為缺乏（Oplatka, 2006），而以學校中的教師為探討對象，始自 Dipaola 與 Tschannen-Moran（2001），但迄今篇數仍不多，然而. al. n. iv n C 從相關教師組織公民行為之文獻探討發現，教師組織公民行為不僅對於工作效能有 hengchi U. 正向影響外（Jimmieson, Hannam, & Yeo, 2010），更對學生成就提升有所幫助（Oplatka, 2009），由此觀之，教師組織公民行為之重要性，故本研究即以教師組織公民行為為探討的主軸之一。在了解組織公民行為對組織有正向效益後，即有許多研究探討組織公民行為之前置變項，探討之種類可區分成個人特質（例如組織承諾）、任務特性（例如例行性工作）、組織特性（例如知覺組織支持）以及領導行為（例如轉型領導），而其中領導行為是最重要之一種類（Nguni, Sleegers, & Denessen, 2006），此外根據 Organ、 6.

(12) Podsadoff 與 MacKenzie（2006）對過去二十年組織公民行為前置變項研究之評述，亦將前置變項之個人層次區分為領導（leadership）和部屬特性（individual/employee characteristics）（吳政達，2011），領導部份又可分為轉型領導、交易領導、目標途徑理論領導領導者與部屬交換關係，而在非教育領域中已有相當多實證研究證明轉型領導、交易領導與組織公民行為有正向關聯（楊濱燦，2005；Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990），這顯示出轉型領導與交易領導之新興領導行為，對於組織公民行為有直接影響效果（Nguni et al., 2006），故本研究以轉型領導及交易領導為探討主軸之二。. 貳、研究動機. 立. 政治大. 近年來，教育改革轉變以及領導理論之演進，校長之領導型態從過去特質論、. ‧ 國. 學. 行為論、權變論至新興領導理論，每階段所強調之重點不盡相同，1980 年代開始興. ‧. 起的轉型領導（transformational leadership），所提倡的組織成員態度、信念、價值與. sit. y. Nat. 需求等高層次變遷新觀念，產生了新領導典範（Bass, 1985），Heck 與 Hallinger（1999）. io. er. 也指出過去 25 年間，教育領導出現新的概念架構，在許多實證研究中，最重要的兩個變項為教學領導與轉型領導。而在蔡進雄於 2003 年之研究中，其蒐集 50 年以來. al. n. iv n C 校長領導實徵研究作為分析內容，其研究結果發現近年來研究主題已偏向轉型領導 hengchi U （蔡進雄，2004），且學校教育的發展趨勢已朝未來取向、文化和科技轉變的實施、民營化和市場導向、學校本位管理、家長和社區的參與、學校發展和績效責任，以及教育品質追求等方面邁進，這些趨勢和轉變都需要轉型領導（鄭燕祥，2003），林明地（2002）更指出若校長扮演轉型領導者的角色，有助於學校變革目標之達成，並能追求卓越之表現。相關實證研究亦發現，校長若採行轉型領導對學校組織層面及教師個人層面均有正面影響力（蔡進雄，2003），由上述了解轉型領導之重要性外，由 Koh、Steers 和 Terborg（1995）研究結果指出，學校中校長轉型領導對教師組織 7.

(13) 公民行為有正向影響，故本研究即以轉型領導為教師組織公民行為前置變項之一加以探討，此為研究動機之一。除轉型領導外，與其密切有關之交易領導亦常被加以研究，兩者之關係如 Burns （1978）認為轉型領導與交易領導是領導模式中連續線段中的相對兩邊，而 Bass （1985）認為兩個領導包含兩個獨立概念但又是彼此相關之領導，轉型領導是以增加部屬對於產出及提升成功率之責任感為基礎，而另一方面交易領導是關注於部屬服從以獲得獎勵，例如致力於成果、產能與忠誠（Bass & Riggio, 2006）。然而，交易領導者能夠引導出社會多樣性，因為其聚焦於經濟獎賞或是懲罰以促進效率（Yammarino & Bass, 1990；Bass & Riggio, 2006；Nguni et al., 2006）。他們關注部屬. 治政及同事之差異，這些差異是由於領導者對他人之需求的不同，以及植基於完成任務大立之結果想獲得之不同，交易領導涉及交換事務的價值，非追求更高層次目的，只是 ‧ 國. 學. 產生最小的生產效能，這種型式的領導相較於轉型領導，能營造出有效率及效能之. ‧. 工作環境（Bass, 1985；Nguni et al., 2006）。相較於轉型領導，交易領導對部屬之組. sit. y. Nat. 織公民行為之影響，較少受到研究者所重視，而近年來，許多研究者認為應該重新. io. er. 正視交易領導與組織公民行為的關係（Bass & Riggio, 2006；Hinkin & Schriesheim, 2008），故本研究將交易領導視為與組織公民行為重要前置變項之一，以了解在學校. al. n. iv n C 情境中，交易領導與教師組織公民行為之關係，此為研究動機之二。 hengchi U. 組織公民行為之內涵，Smith、Organ 和 Near（1983）指出組織公民行為是一種多構面的觀念，故學者們有提出三構面、四構面或四構面以上，皆有其區分之原因及理由，此外，亦有研究將組織公民行為區分成組織層面與個人層面（Williams & Anderson, 1991），而在教師組織公民行為內涵中，亦呈現多構面之傾向，故本研究藉由探討國內外之教師組織公民行為的文獻，以了解構面之種類，以及適合區分學校場域之教師組織公民行為之構面，此為研究動機之三。在組織行為研究中，主要區分為三種效果模式，即直接效果模式（direct-effect 8.

(14) model）、中介效果模式（mediating effect model）與調節效果模式（moderating effect model），其中調節變項即為在什麼樣狀況下，預測變項可以去解釋或預測效標變項，亦即預測變項如何影響效標變項。而在轉型領導、交易領導與教師組織公民行為中，與研究樣本有關之受試者性別、所在區域及層級等，以及與研究特徵有關之問卷回收率、研究年代及研究性質，以上可當作調節變項看待，以了解調節變項是否對於轉型領導、交易領導與教師組織公民行為產生差異之影響，故此為研究動機之四。分別以轉型領導與組織公民行為，和交易領導與組織公民行為為關鍵字及摘要搜尋，利用「臺灣博碩士論文知識加值系統」做文獻蒐集，至 2012 年 9 月為止，共有 36 篇之文獻探討轉型領導與組織公民行為之關係，而共有 7 篇探討到交易領導與. 治政組織公民行為之關係，其研究之方法大部份為 t 考驗、變異數分析及迴歸分析等等，大立尚無針對三變項使用後設分析（meta-analysis）之方法，而後設分析即對同一研究主 ‧ 國. 學. 題的有關實證研究結果加以統整，衡量其總結果（馬信行，2007），有別於初級分析. ‧. 及次級分析，初級分析是運用調查研究的原始資料進行分析，而次級分析則是針對. sit. y. Nat. 資料的重新分析（re-analysis），目的是回答原有的研究問題，使用較佳的統計技術，. io. er. 後設分析為客觀系統性檢閱文獻，並使用統計方法整合相關研究結果。根據 Abrami 與 Bernard（2006）之研究，其指出後設分析優點包含有系統蒐集資料並發現變異來. al. n. iv n C 源，研究方法為統整一群的個別研究，以具有外在效度與推論性，且能增進統計考 hengchi U 驗力。故本研究使用後設分析為關鍵字搜尋，發現國內以後設分析為研究方法共 75 篇，而以整合分析為關鍵字則有 149 篇，領域橫跨醫學、教育學、科技等等。在探討教師組織公民行為中，黃淑娟（2012）使用後設分析法，研究教師組織公民行為之前置變項，其中在領導行為裡即探討到轉型領導，其研究結果發現轉型領導對教師組織公民行為有顯著相關，而交易領導目前尚無後設分析加以研究，故本研究進一步除探討兩變項與組織公民行為之關係外，亦探討其調節變項之效果，以及納入 9.

(15) 國內其尚未探討之研究和國外關於轉型領導、交易領導與教師組織公民行為之文獻，以更清楚分析變項間之關係，此為研究動機之五。. 第二節. 研究目的與待答問題. 本節旨在具體說明研究目的，並提出待答問題，茲分述如下：壹、研究目的基於上述研究背景及動機，歸納研究目的如下：一、研究轉型領導與整體教師組織公民行為之相關情形。. 治政二、研究交易領導與整體教師組織公民行為之相關情形。大立三、研究調節變項對轉型領導與整體教師組織公民行為之影響情形。 ‧ 國. 學. 四、研究調節變項對交易領導與整體教師組織公民行為之影響情形。. ‧ y. Nat. 本研究待答問題如下：. io. er. 一、轉型領導對整體教師組織公民行為是否具顯著相關?. sit. 貳、待答問題. 二、交易領導對整體教師組織公民行為是否具顯著相關?. al. n. iv n C 三、調節變項對轉型領導與整體教師組織公民行為是否有影響? hengchi U 四、調節變項對交易領導與整體教師組織公民行為是否有影響?. 10.

(16) 第三節. 相關名詞釋義. 為使本研究之探討範圍與內容更為明確，茲將本研究重要名詞定義如下。壹、轉型領導轉型領導即為轉型領導者運用其過人的影響力，轉化組織成員的觀念及態度，以讓成員願意為組織盡最大心力，進而促進追求組織的轉型與革新，此一領導強調發現與解決問題，以及領導者與利害關係人間之合作，轉型領導之相關層面包含魅力領導、才智激發、個別化的關懷以及心靈鼓舞。運用於教育上，即校長以其個人理念與特質等，重視參照權與專業權，發揮過人之影響力，進一步轉化教師的動機、. 組織目標而努力，以促使學校能邁向永續發展。. ‧ sit. y. Nat. 貳、交易領導. 學. ‧ 國. 治政觀念及態度等，滿足組織教師的需求及提供智性刺激，例如給予進修機會亦或是鼓大立勵教師彼此相互討論精進專業，亦讓學校目標與教師需求相符，最後能共同為達成. io. er. 交易領導亦稱作互易領導，即組織領導者透過折衝、協商的過程，滿足組織成員的需求，促使其願意為組織付出，具體而言，即領導者透過獎賞、消弱等價值互. al. n. iv n C 換的過程，來贏得部屬的向心力。運用於教育現場上，即校長與教師基於經濟交換 hengchi U 關係，雙方經由相互協定後，校長能達成管理學校之目標，教師亦能從工作中獲得滿足感，而校長的手段包含獎勵、懲罰、協議與互惠等方式，以促使教師努力工作，有效達成組織目標。. 參、教師組織公民行為教師組織公民行為係一種角色外行為，學校教師聘約中無明確規定，亦不受正式獎賞系統約束之行為，就算教師沒有表現出此種行為，也不會受到懲罰，係屬教 11.

(17) 師額外自願為學校付出之行為，動機為利他性，而非為酬賞，例如利用下課時間，主動對學習較落後的學生給予協助等等，教師此一行為對個人、組織及學生有益。. 肆、調節變項當一系列的標準化效果值不太一致時，可能係因調節變項之干擾所影響，其屬於特殊性質的變項，在探討預測變項與效標變項時，調節變項可能存在與兩者關係中，可能是強化或弱化原兩變項間關係，調節變項可為質性或是量化之變項，如性別、研究地區等等。. 伍、後設分析. 立. 政治大. 又稱統合分析、整合分析，屬於一種量化分析之方法，即針對某一問題，綜合. ‧ 國. 學. 過去獨立研究結果的一種程序，將焦點置於相同的研究問題且使用變項類似的研究. ‧. 蒐集回顧，將各研究結果計算出效果值，最後對此一問題得到統整性的結論，其被. sit. y. Nat. 認為是客觀、選擇性之系統檢閱文獻，以整合及摘要過去已完成之研究結果，運用. io. n. al. er. 統計方法作綜合性探討，而針對不同研究變項及目的，有不同後設分析之方法。. Ch. engchi. 12. i Un. v.

(18) 第四節. 研究流程. 本研究主要使用後設分析之方法，後設分析最早用於農業生產方面，目的係為了探討兩個變項間的關係（Rosenthal, 1991），之後漸為醫學等領域使用，而後設分析之所以出現，是由於相同或相近研究課題的量化研究累積不易，且其研究結果有時會有互異情形產生，歸究其原因可能為樣本、研究工具等之不同所造成，如此之現象造成無法有統合之結論，故使用後設分析方法之理由，即為其能提供科學性方法，整合過去的研究結果，研究流程茲參考廖遠光（2010）、Chambers（2004）及 Jain、 Sharma 與 Singh（2012）如下圖 1-1，相關解釋如下所述：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 圖 1-1 研究流程 13. i Un. v.

(19) 壹、確立研究主題與對象後設分析之第一步驟為界定研究主題，本研究為探討轉型領導、交易領導與組織公民行為之關係，並將焦點集中於探討教師組織公民行為，以及校長之轉型領導與交易領導面向，以了解校長領導方式與教師組織公民行為之關係。. 貳、蒐集相關文獻與報告確立研究主題後，進行檢閱文獻之步驟，首先以國內之資料庫為蒐集工具，如臺灣博碩士論文網、政府研究資訊系統等等，除國內文獻及報告外，亦將研究範圍擴大至國外，故從國外之資料庫如 EBSCO、ProQuest 等等，搜尋符合主題之文獻。. 立. 政治大. 參、篩選合適研究與報告. ‧ 國. 學. 首先要先訂立研究報告選用標準，以篩選出合適之研究加以分析及探討，而在. ‧. 本研究中首先第一個標準為場域設定為學校，故以非教師為探討之研究皆予以偋. sit. y. Nat. 除，此外主要關注於教師組織公民行為，第二個標準是探討教師組織公民行為，若. io. er. 是探討學校教師以外之組織公民行為，亦加以刪去，僅留下符合標準的研究與報告。而為保持研究之水準，故在樣本數、研究設計方式等等亦需加以注意，以減少研究. n. al. ni Ch 誤差影響整體研究成果，最後並列出研究假設。 U engchi. v. 肆、設計資料編碼與登錄系統性的蒐集文獻後，下一步驟為資料編碼及登錄，較適切的編碼過程如下所述（Jain et al., 2012）： (一) 決定編碼之研究特徵先把經篩選過後之研究報告加以整理，分門別類後決定需編碼之研究特徵，例如研究對象分成國小、國中及高中職等。 14.

(20) (二) 設計編碼簿（Code book）將編碼之相關依據寫入編碼簿中，並把相關實例寫入，以在編碼時有所依據。 (三) 編碼者獨立編碼當編碼方法確立後，在開始針對研究編碼時，編碼者須獨立作業，並根據編碼簿之標準做編碼動作。 (四) 計算信度編碼完成後，需進行計算編碼之信度，即觀察者間彼此對同一研究特徵之編碼是否一致，若變項為連續變項時，使用 Cronbach’s α 代表信度。. 伍、計算各研究之效果值. 立. 政治大. 效果值為兩變項間關係之強度，其測量時常發生於後設分析研究中，以摘要出. ‧ 國. 學. 特定領域研究結果之發現。效果值計算方法，在類別變項及連續變項各有不同，類. ‧. 別變項為使用「Cohen’s d statistic」，而連續變項則使用「Correlation coefficient r」。. 陸、進行同質性檢定（Test of homogeneity）. al. er. io. sit. y. Nat. 而本研究為連續變項之探討，故主要以 r 為計算效果值之數值。. n. iv n C 有兩種模式可加以運用預測綜合效果值，分別為同質性檢定及異質性檢定，其 hengchi U. 中同質性檢定為固定效果模式（Fixed Effects Model, FEM），意即分析研究中的變異，以及偵測隨機樣本誤；而異質性檢定為隨機效果模式（Random Effects Model, REM），使用於分析研究間的變異，和偵測不同研究對象所造成之變異，本研究主要聚焦於探討同質性檢定。. 柒、選擇潛在調節變項並分析其關係後設分析屬於客觀性的一種研究方法，而調節變項屬於第三個變項，影響兩兩 15.

(21) 變項間之關係，而本研究主要探討學校及教師相關之調節變項，以了解其對轉型領導、交易領導與教師組織公民行為之影響為何。. 捌、撰寫研究結果與解釋最後將相關效果值、調節變項之分析結果加以歸納與整理，並將相關數值及圖表列出，以及針對研究結果加以解釋，提出未來研究建議與方向。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 16. i Un. v.

(22) 第五節. 研究範圍與限制. 壹、研究範圍一、研究對象本研究之研究對象主要以蒐集博碩士論文、期刊、國科會報告、會議論文等，探討轉型領導、交易領導與教師組織公民行為之相關研究為樣本加以分析，且文獻選擇範圍為 2000 年至 2012 年 9 月為止，若有同一作者發表於不同期刊或博碩士論文，則取其一納入後設分析之範圍。. 二、研究地區. 立. 政治大. 本研究主要以國內外為後設分析之研究地區，將研究地域擴大，以綜合不同文. ‧ 國. 學. 化對於轉型領導、交易領導以及教師組織公民行為之研究結果。. ‧ sit. y. Nat. 三、研究變項. io. er. 本研究主要之研究變項為教師組織公民行為，及與其密切相關之領導方面變項，分別為轉型領導與交易領導，而各研究對於此三變項各有不同之構面探討，故. al. n. iv n C 本研究為求符合研究目的，故以整體之教師組織公民，以及整體之轉型領導與交易 hengchi U 領導加以探討。. 貳、研究限制一、研究對象本研究之對象設定為教師組織公民行為，其中若樣本為討論主任亦納入分析，因為我國高中及中小學之主任，大多皆為教師兼任，而轉型領導與交易領導亦關注於校長本身，而蒐集文獻中若是除上述之外的研究對象都需加以刪除。 17.

(23) 二、研究地區本研究較具特殊的地方為研究地區擴大至國外，然而由於受限於蒐集文獻的管道，可能無法完整蒐集到國外針對教師組織公民行為與校長轉型領導或交易領導之文獻，相較於國內文獻較多，在國外研究篇數過少的情況下，將研究結果推論於國外時需相當注意。. 三、研究變項本研究係從教師組織公民行為前置變項上，探討較具關連性之領導方式，即轉型領導與交易領導，此外受限於每篇研究採用之量表不盡相同，故無法了解各構面之關連性。. ‧ 國. 學. 四、研究方法. 立. 政治大. ‧. 本研究係以後設分析方法探討轉型領導、交易領導與教師組織公民行為之關聯. sit. y. Nat. 性，主要係以蒐集之文獻加以分析討論，然因文獻品質不一，若低品質的研究納入，. io. er. 則容易造成研究結果的品質降低。此外，後設分析亦屬於量化研究方法，僅能進行大方向之了解，對於個別組織環境的解釋仍無法全然涵括。. n. al. Ch. engchi. 18. i Un. v.

(24) 第二章文獻探討本章共分四節，第一節探討轉型領導與交易領導之起源及比較；第二節探討轉型領導之重要內涵；第三節探討交易領導之重要內涵，第四節則主要探討教師組織公民行為之起源及重要內涵；而第五節深入探討轉型領導、交易領導與教師組織公民行為之相關研究。. 第一節. 轉型領導與交易領導之起源及比較. 政治大. 領導是一種促使達成任務之影響過程（Bambale, 2008），即領導者創造環境，並. 立. 影響成員以完成事情（Bambale, 2011；Lian & Tui, 2012），領導型態被認為是作為. ‧ 國. 學. 組織公民行為之重要前置變項（Bass, 1985；Organ, 1988；Podsakoff et al., 1990；Howell & Avolio, 1993；Podsakoff, MacKenzie, & Bommer, 1996；MacKenzie, Podsakoff, & Rich,. ‧. 2001；Wang, Law, Hackett, Wang, & Chen, 2005；Boerner, Eisenbeiss, & Griesser,. y. Nat. io. sit. 2007），而針對領導型態有多種二分方式，如 Stogdill（1963）區分成關懷性領導. n. al. er. （consideration leadership）以及結構性領導（structure leadership），Fiedler 則區分成. Ch. i Un. v. 任務導向（task orientation）與關係導向（relationship orientation），而 Burns（1978）. engchi. 及 Bass（1985）將其區分為轉型領導與交易領導，因為此兩種領導方式適合於探討領導者與部屬間的溝通方式（Penley & Hawkins, 1985）。故本節先敘述領導之定義與發展，最後再比較轉型領導與交易領導之不同處。. 壹、領導理論之發展在組織情境中，領導被認為是決定組織競爭力之主要影響因素（Bass & Avolio, 1993；Bryman, 1992；Ismail et al., 2009），領導被定義為個人在某些情境之影響力以 19.

(25) 及藉由溝通來引導，以達成個人與組織目標（Yukl, 1998）。而 Stoner、Freeman 與 Gilbert（1996）認為領導是一種過程，影響組織成員的活動，Yukl（2009）則提出領導是個人特質、領導行為、互動方式、角色關係及組織目標之整合行為。國內學者如范熾文（2002）將領導定義為在組織或團體情境中，領導人員發揮其影響力，運用各項策略，結合人力、物力，建立團隊精神，激發成員工作動機，滿足成員需求，從而達成組織目標之行政行為。關於領導理論之分期，張德銳（1994）及蔡進雄（2000）綜合國內外有關領導理論的論述，根據科學的實證研究可分為特質論（traits theory）、行為論（behavioral. 政治大. pattern theory）、權變論（contingency theory）及新領導論（new leadership theory）等. 立. 四個時期。. ‧ 國. 學. 而在探討領導行為之學派中，王精文、徐碧慧、李珍玫（2007）指出一般學者將傳統領導行為區分成三大學派，分別為（一）特質論：關鍵因素為領導者本身之. ‧. 人格、社會及智力等特質，（二）行為論：主張從行為角度解釋領導行為，（三）情. y. Nat. io. sit. 境論：考慮多項情境因素後，選擇最有效領導方式。而領導理論迄今已走向多元，. n. al. er. 例如強調領導者與部屬間需求、人格特質互動以及文化環境等影響（Bargal & Schmid,. Ch. i Un. v. 1989），相關理論區分為（一）領導的歸因理論（Attribution Theory of Leadership）：. engchi. 領導係當人們知覺組織結果時的歸因，（二）新魅力領導理論（New Charismatic Leadership Theory）：結合特質論與歸因論，除對領導特質歸因外，並認為有魅力特質之領導者，有高度領導效能及滿足感，（三）轉換型領導理論（Transformational Leadership）：領導者對追隨者產生之影響力，使其將組織目標置於自身利益上（王精文等人，2007）。秦夢群（2010）綜合過去文獻，將教育領導區分成五個走向，分別為（一）特質論：強調領導能力是天生的，如偉人論、隱涵領導，（二）行為論：著重領導者行 20.

(26) 為，如管理方格論，（三）權變論：成功領導視情境通權達變，如豪斯（House）途徑目標理論，（四）整合型領導：整合多個走向或層面，以發揮最大效能，如轉型領導群、分布式領導群等，（五）功能型領導：將領導理念應用於教育功能中，如課程領導、知識領導等等。而其中轉型領導即屬於整合型領導，並從秦夢群（2010）之整理文獻中，可得知轉型領導為最常被研究之領導議題，Kirkman、Chen、Farh、Chen 及 Lowe（2009）亦指出在許多領導型式中，轉型領導與成員之表現最有相關，而 Babcock-Roberson 與 Strickland（2010）更進一步陳述，在過去數十年間，產生許多關於領導主題的理論與實務研究，而轉型領導是在過去二十年間，產生最大量研究的主題之一。. 政治大在學校情境中，轉型領導被認為可使學校在結構、人際互動、工作條件及學校立. ‧ 國. 學. 意象上有所改變，藉由強調領導者能改變成員、組織、事務的結構、性質和功能，並能提升領導者與被領導者之動機、目的（秦夢群、吳勁甫，2006）。而 Leithwood 和. ‧. 他的同僚更進一步描述學校轉型領導的效力，將轉型領導區分為三種類型的功能，. sit. y. Nat. 包括（一）以任務為中心（mission centered），亦即發展學校的共同願景，並建立學. n. al. er. io. 校目標及重要事務的一致性；（二）以績效表現為中心（performance centered），將高. i Un. v. 績效表現設定為主要目標，並同時提供個別化支持及補充智性刺激；（三）以文化為. Ch. engchi. 中心（culture centered），強調塑造組織價值，並以生產力為主軸之學校文化，亦需建立合作及相互協助文化，創造一個能讓成員共同參與學校決策的組織結構（Marks & Printy, 2003）。此外，轉型領導者有意塑造一種正面的組織文化，以提昇組織的效能，並加強合作及改善教學與學習的互動過程（Fullan, 1991；Leithewood, Tomlinson, & Genge, 1996）。交易領導對部屬組織公民行為的影響，相對於轉型領導，較不受研究者所重視，但近年來已有許多研究者呼籲應該重新正視交易領導與組織公民行為的關係（Bass & Riggio, 2006）。 21.

(27) 綜合上述，轉型領導與交易領導源自於功能性領導理論，不再僅僅探討領導者行為或是特質，亦將重點放在於與成員之關係上。. 貳、轉型領導與交易領導之比較 Bass（1985）認為轉型領導與交易領導屬於兩個不同但彼此有關聯的領導面向，而另一方面 Burns（1978）之看法指出兩種領導之間是互補的。Bass 與 Avolio（1993）及 MacKenzie 等人（2001）更進一步指出轉型領導能夠增強交易領導之效果，因為比起交易領導，轉型領導更能精確預測其他相關變項，此外，轉型領導可以被視為. 政治大在轉型領導與交易型領導的相關實徵研究中，關於此二種領導方式影響之變、立. 建構及整合過去領導理論，解釋更大範圍之領導行為與結果。. ‧ 國. 學. 項效果比較，轉型領導與交易領導在個人層面的工作表現、組織公民行為預測上，兩者均與工作表現為正相關，但在組織公民行為上轉型領導較交易領導具有預測力. ‧. （周昌柏、范熾文，2006；Mackenzie et al., 2001；Nguni et al., 2006）。另外在工作滿. y. sit. n. al. er. io. 影響力。. Nat. 意度之變項上，Bass 與 Avolio （1990）研究指出轉型領導比起交易領導更具有顯著. i Un. v. 在轉型領導與交易領導之比較上，Bambale（2012）參考 Covey 於 1992 提出之. Ch. engchi. 內容比較如下表 2-1，從表中可發現轉型領導較交易領導更重視長遠的目標，並以激發成員的潛能為主，而交易領導則較強調短期目標，以完成部屬之角色期待為核心任務。. 22.

(28) 表 2-1 轉型領導與交易領導之比較領導. 轉型領導. 交易領導. 1. 著重成員的需求. 1. 以成員為獲得生存之需要為主. 2. 關注於目標、價值、道德與 2. 關注於權力、地位、政治與津貼倫理比. 3. 不僅僅關注日常工作. 3. 僅關注日常工作. 4. 以長期目標為主. 4. 以短期目標為主. 5. 將較多焦點置於任務與策 5. 將焦點置於戰術的議題較. 政治大 6. 激發成員的潛能，發掘與發 6. 端賴成員的關係來潤滑彼此的互動立略. ‧ 國. 點. 學. 展才能. 7. 讓工作內容更加有意義及 7. 遵循及完成角色期待，在工作系統中努力. ‧. 挑戰性. sit. y. Nat. 8. 整合內部架構與系統，以加 8. 支持架構與系統以強化最低底限、最. io. n. al. 大效率及保證短期的利益. er. 強超越價值與目標. Ch. engchi. i Un. v. 研究者再綜合 Bass（1985）、Hater 與 Bass（1988）、Bass 與 Avolio（1990）、MacKenzie 等人（2001）以及 Nguni 等人（2006）之看法，整理出下列轉型領導與交易領導之相異點，分別為影響的途徑、影響的行為以及影響的結果，以下茲分別敘述之。. 一、影響的途徑不同轉型領導是指向未來、改變與革新，而交易領導則是強調過去與傳統（Oguz, 2010）。轉型領導者為從根本性改變價值觀與目標，並以鼓勵的方式激發部屬，所以組織成員之所以努力工作，係因為與個人價值觀相符。而交易領導則是主張組織成 23.

(29) 員的努力，是由於預期得到獎賞（MacKenzie et al., 2001）。例如 Kuhnert 與 Lewis 於 1987 年指出，轉型領導是領導者的價值觀（內在標準）適合部屬，所以使部屬在態度、信念及目標產生改變（MacKenzie et al., 2001）。Bryman（1992）亦提出類似之看法，他認為轉型領導將領導者與部屬的目標相結合，彼此間都會改變以追求共同目標。轉型領導影響部屬是經由內在及認同感的，而非工具手段式的順從，而交易領導則為部屬同意、接受、順從領導者，以交換讚賞、獎勵及資源或是避免懲罰（Bass, Avolio, Jung & Berson, 2003）。. 二、影響的行為不同. 治政交易領導者使用權力，藉由金錢或是地位獎勵部屬，故組織成員會更加努力，大立反之，轉型領導者則以鼓勵、智性啟發及關懷部屬的方式，促進成員達成任務並激 ‧ 國. 學. 發其願景（Bass, 1999）。此外，轉型領導者視領導為激發及鼓勵部屬的過程，增強. ‧. 他們的領導能力，以及藉由教導以強化問題解決之技巧（Bass ＆ Riggio, 2006；Oguz,. sit. y. Nat. 2010）。在 Podsakoff 等人（1990）回顧領導相關文獻，其中指出轉型領導者的行為. io. er. 包括激發願景、提供合適楷模、促進接受團體目標的意願、給予個人支持和智性刺激等等，而此些行為和交易領導有很大的相異點，交易領導主要的行為包括使用獎. al. n. iv n C 賞懲罰以及例外管理等等，其中例外管理又區分成主動例外管理和被動例外管理， hengchi U 主動管理即領導者有明確標準需部屬達成，若無達成則會有處罰，而被動例外管理則是在部屬出現問題時領導者才會有所行動。. 三、影響的結果不同對於 Bass 來說，轉型領導者的成功之處在於提升成果表現，以及增加部屬發展個人領導潛能（Bass & Avolio, 1990），Oguz（2010）更進一步指出轉型領導能增進部屬對於產出價值的責任感以及提升成功的機率，而另一方面，交易領導則是以部 24.

(30) 屬服從、努力、產能及忠誠為基礎（Bass & Riggio, 2006）。故轉型領導者與交易領導者相異點在於不僅能知悉部屬的需求，除設定領導者、部屬、團體及組織的目標外，亦嘗試提升部屬從低需求至高需求的發展（Bass & Avolio, 1990；Nguni et al., 2006）。轉型領導激發部屬做得比預期的還多，常是超出個人所認為的可能（范熾文、張淑芬，2011）。故轉型領導是源自於改變所發展而成，而交易領導通常以維持現狀為主（Bass, 1985； Hater & Bass, 1988；Bass & Avolio, 1990；Nguni et al, 2006）。. 綜合上述之內容，轉型領導與交易領導強調之面向，從影響的途徑、行為和結果，雖不盡相同，但彼此之關聯性相當密切，更有學者如 Burns（1978）指出兩者為. 治政互補的關係，或是 MacKenzie 等人（2001）認為轉型領導能加強交易領導效果。大立 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 25. i Un. v.

(31) 第二節. 轉型領導之內涵探討. 轉型領導在領導學上為新興之研究取向，此主張領導者不但應顧及下屬的基本需求，且須更進一步地試圖激發並鼓舞組織成員的動機，使其自我實現，而超越原先預期的表現（秦夢群，2006）。故於此節先聚焦探討轉型領導之相關定義、理論、及構面。. 壹、轉型領導之定義. 立. 政治大. 轉型領導之概念起源於 Downtown 於 1973 年提出轉型領導與交易領導之比較，. ‧ 國. 學. 解釋兩者在革新、反抗、變革以及一般領導者之不同處（Bass & Avolio, 1990； Leithwood et al., 1996；Silins, 1994）。然而系統性的研究有關轉型領導在不同組織影. ‧. 響，則是從 Burns 於 1978 年首先提出，Burns 區分兩種不同型式的領導者，分別為. y. Nat. io. sit. 轉型領導者與交易領導者（Nguni et al., 2006）。根據 Burns 之看法轉型領導與交易領. n. al. er. 導最大的不同為領導者如何激發部屬以及處理其價值觀與情緒（Nguni et al., 2006），. Ch. i Un. v. 即相較於交易領導用「付出─酬勞」使部屬產生工作動機，轉型領導透過移轉或改變. engchi. 部屬的基本價值、信仰與態度，使其信任並尊敬領導者，進而努力超越期望的領導過程（Yukl, 1989）。Burns 在 1978 年所提之有關領導者轉變部屬的觀點及行為之概念，被後續之研究者應用於組織背景中（Eliyana, 2010）。此外，Bass（1990）發現轉型領導有助於在壓力下有效能的領導。由於轉型領導者協助成員、轉變他們的目標，昇華至成就及自我實現的層次，因而更有助於處理個人、團體及組織壓力之因應。轉型領導強調發現問題、解決問題，以及與利害關係人共同為提昇組織績效而 26.

(32) 合作（吳政達，2005），轉型領導者的任務在於提升參與者對組織的承諾，以及鼓勵成員發揮最大潛能，並且轉化個人利益為組織的最大利益（Hallinger, 2002）。故國內外學者將其定義如下表 2-2 所示。. 表 2-2. 國內外學者對轉型領導之定義. 學者年代. 轉型領導定義轉型領導是指組織領導人應用其過人的影響力，轉化組. 吳清山、林天祐（1998）. 政治大. 織成員的觀念與態度，使其齊心一致，願意為組織的最. 立大利益付出心力，進而促進追求組織的轉型與革新。. ‧ 國. 學. 轉型領導是指領導者訴諸較高層次的意念與道德價. 提升到「更佳自我」，而產生對領導者的尊敬與樂於追隨的服從感。轉型領導之目的在於超越並轉換現實的契約關係. n. al. er. io. sit. y. 秦夢群、濮世緯（1998）. Nat. ‧. 值，以提升部屬高層內在需求滿足，使由「平日自我」. Ch. i Un. v. 轉型領導是領導者藉個人魅力及建立願景，運用各種激. 蔡進雄（2000）. engchi. 勵策略，提昇部屬工作態度，以激發部屬對工作更加努力的一種領導。轉型領導者應用其過人的影響力，轉化組織成員的觀念. 吳政達（2005）. 與態度，使其齊心一致，願意為組織的最大利益付出心力，進而促進追求組織的轉型與革新（續下頁）. 27.

(33) 轉型領導是校長發揮理念、特質與領導策略的影響力，轉化成員觀念與態度，使學校整體目標與教師個人需求陳學賢（2006）. 相互融合，讓教師願意為學校最大利益付出心力並樂在工作，且能不斷超越自我進而促進學校的轉型與革新的領導型式。轉型領導為全方位領導之概念，整合認知、情意、行為與社會互動等各個層面歷程，主要目的係協助組織成員. 李藹慈、侯貴孾（2007）發展各方面能力、道德及動機，進而促使達到 Maslow 之自我實現。. 治政大「轉型領導」是領導者藉由個人魅力、專業權、參照權立林志興、侯世昌（2008）. 學. ‧ 國. 提昇部屬工作動機層次且關懷、激勵部屬，啟發其才. 智、重視部屬參與權，領導者能身先士卒，使部屬願意. ‧. 全心投入為學校願景共同合作並重視團隊合作的績. io. y. sit. 領導人以個人魅力，運用各種激勵成員士氣之策略，激. er. Nat. 效，進而達成組織目標的一種領導行為。. a發成員成就動機，提昇個人自我成就層次，在達成自我 iv l C n 需求滿足與實現的同時 h e n g c h i ，U間接的完成領導者所型塑的教. n 李明來（2010）. 育願景與組織目標。轉型領導是在一動態的學校組織環境中，校長以其過人的魅力、智力、親和力、洞察力及影響力，能瞭解、滿陳巧芬、蔡文榮（2011）. 足組織成員的行為與態度，進而提昇教師的需求與動機，使教師願意為實現學校共同願景而努力，以獲得組織永續發展。（續下頁） 28.

(34) 轉型領導者是較具有影響力，因為他們能夠提高部屬對重要性的認知，以及對指定的結果與達成目標之方法賦予價值。他們促使部屬擁有道德目標、超越自我利益而為集體利益著想，以及追求更高層次的需求。如同 Bass （1985）. Maslow（1943）所提之需求階層論，轉型領導者使部屬不再只是關注於生理、安全等基本需求，而往成長需求邁進。引用 Bass 對轉型領導定義為，促進部屬願意為組織目標付出行動，係為了一種高層次的道德目標。之後並進. 治政大，藉由創造與領導者間強一步解釋轉型領導影響其部屬立. Yukl（1998）. 烈的認同感，故部屬能做出比原先期望更高之行為。. ‧ 國. 學. 轉型領導藉由價值觀展現及領導者目標的重要性，以增. Eliyana （2010）. ‧. 加部屬的內在動機。. y. Nat. 轉型領導者改變部屬的信念與態度，並促使成員的需求與組織相符。. n. al. er. io. sit. Riaz & Haider （2010）. Ch. engchi. i Un. v. 統整上述相關學者對轉型領導義之觀點或主張，可歸納出轉型領導特色包括：（一）轉型領導之領導力與影響力，係來自於個人魅力，而非法職權等所賦予；（二）轉型領導焦點之一為激發成員動機，從原為交易型之交換轉為內在動機，成員能夠自願為組織付出；（三）轉型領導強化成員的能力與向心力，領導者提供智性刺激，以及滿足成員需求；（四）未來目標為實現共同之願景，組織成員與領導者為共同願景努力。綜上所述，轉型領導之定義即為領導者用其過人影響力，轉化成員的動機與態 29.

(35) 度，並滿足成員需求及提供智性刺激，最後並共同為組織目標努力，以促使組織永續發展。. 貳、轉型領導之相關理論領導理論不斷演進下，轉型領導亦具有其他領導之特點，與轉型領導有關之理論有魅力領導、需求層次論及催化領導等（濮世緯，1997；蔡進雄，2004），以下茲分別敘述之：. 一、魅力領導. 立. 政治大. 「魅力」（charisma）最早由 Weber 所提出，源自於希臘語「神賦予之天賦」（divinely. ‧ 國. 學. inspired gift）。魅力領導有別於傳統或正式權威的影響力型式，其著重於部屬感知領導者所具有非凡之特質而願追隨奉獻的影響力係強調領導者具有獨特的影響力，即. ‧. 具有魅力特質和魅力行為，具體言之即有自信、願景，能堅持理想等，並促使部屬. y. Nat. io. sit. 願意追隨的領導方式（Hunt, 1991；Robbins, 1998），簡而言之，有別於傳統或正式權. n. al. er. 威的影響力型式，其著重於部屬感知領導者所具有非凡之特質而願追隨奉獻的影響. Ch. i Un. v. 力（濮世緯，1997）。但由於魅力的獨特性，較難以量表測得，故爾後延伸出轉型領. engchi. 導，轉型領導於魅力領導相同之處在於，皆關注領導者的魅力及願景的形塑與傳遞，而不同點在於魅力領導強調的是特質，而轉型領導為一過程（廖裕月，1998；蔡進雄，2004；Bass, 1985）。. 二、需求層次論需求層次論由 Maslow 所提出，強調人類行為的動機，由多種不同的需求所組成，需求有高低層次之分，而自我實現為最高層次的需求，不僅是形成個體對環境知覺的基礎，亦是決定個體行為的重要因素（張春興，1996）。而陳木金、溫子欣（2008） 30.

(36) 指出以 Maslow 的需求層次論觀之，轉型領導所追求的領導效果，是將組織成員個人目標與組織願景相結合，在成員達成自我實現、享受高峰經驗的同時，也意味著組織願景的接近與達成。Burns（1978）更以需求層次論作為轉型領導的定義，即領導者與成員相互提升動機至較高層次，另外陳學賢（2006）也認為所謂轉型是指領導者運用激勵策略，引導組織成員超越個人利益、追求更高需求層次及致力於組織目標達成與自我實現的領導型態，從上述兩學者之看法，皆可發現需求層次理論為轉型領導之重要相關理論。. 三、催化領導. 治政 Conley 與 Goldman（1994）認為催化領導基本上是一種緊張氣氛的創造和經營，大立並能促進成員調適及解決問題的能力，以提升績效的一種領導行為。Leithwood（1992） ‧ 國. 學. 認為催化領導有助於解釋轉型領導，以説明組織成員發展合作關係，以及協助成員. ‧. 增權並有效解決問題。而在轉型領導中內涵中，亦可發現強調領導者協助成員自我. sit. y. Nat. 發展，促進其提升能力，故 Conley 與 Golman 於 1994 年指出催化領導有助於解釋轉. io. 參、轉型領導之構面. al. n. 問題（蔡進雄，2004）。. er. 型領導者，如何幫助成員發展合作與專業化之學校文化，進而協助教師成長與解決. Ch. engchi. i Un. v. 轉型領導自 1978 年 Burns 系統性探討以來，其構面研究之區分有所不同（秦夢群、濮世緯，1998；濮世緯，2003；吳政達，2005；陳學賢，2006；秦夢群、吳勁甫，2009；陳巧芬、蔡文榮，2011；Bass, 1985；Bennis & Nanus, 1985；Bass & Avolio, 1990；Hater & Bass, 1988；Bass & Avolio, 1993；Avolio, Bass, & Jung, 1999；Hancott, 2005；Nguni et al., 2006），其中國外學者將轉型領導區分成三層面者，如 Nguni 等人（2006），其指出構面分別為魅力領導、智性激發與個別關懷。相對應於國內，則如 31.

(37) 吳政達（2005）之研究亦將轉型領導構面區分成三個因素，分別為個人魅力與心靈鼓舞、才智激發以及個別化的關懷。而將轉型領導區分為四個層面的國外學者如 Hancott（2005）指出 Bass 於 1985 年提出轉型領導有四個層面，Bennis 與 Nanus（1985）亦提出四個層面包括發展願景、傳達意義、信任及自我發展，國內方面秦夢群和濮世緯（1998）、濮世緯（2003）以及秦夢群、吳勁甫（2009）將轉型領導區分為四個因素，分別為魅力或理想化影響力、激發鼓舞、智識啟發以及個別關懷。此外，將轉型領導區分成四個構面以上，亦有相當多之學者如 Bass 與 Avolio （1993）認為轉型領導主要內涵包含闡述願景、魅力或理想化影響、激發鼓舞、智. 政治大組織未來的願景、表現與願景一致之模範行為、加速接受組織的目標以及提供個體立. 識啟發及個別關懷等，而 Wang 等人（2005）指出與轉型領導有關的行為包括促發對. ‧ 國. 學. 支持、智性啟發與高績效表現的期待。國內相關研究則如陳學賢（2006）、陳巧芬、蔡文榮（2011）指出轉型領導構面有魅力影響、塑造願景、鼓舞激勵、激發潛能及. ‧. 個別體恤，吳清山（1996）則提出有轉型領導有六個重要層面，分別是高度的自我. y. sit. n. al. er. io. 關懷部屬的成長。. Nat. 信心、描繪遠景能力、願意承擔各種風險、利用非傳統策略、扮演改變的角色以及. Ch. i Un. v. 綜合上述本研究以四個層面為主要之論述，即轉型領導包含魅力領導. engchi. （ Charismatic leadership ）、才智激發（ Intellectual Stimulation ）、個別化的關懷（Individualized consideration）以及心靈鼓舞（Inspirational motivation），以下分別敘述各構面之內涵。. 一、魅力領導此一層面在 Bass（1985）年的文章中被稱為魅力，是轉型領導的核心過程與重要關鍵因素（Bass, 1985, 1990; Yukl, 1989）。此一層面包括藉由在困境中做決定、展 32.

(38) 現信念、做出有道德之決定與強調目標、承諾及價值的重要性，以獲得他人信任與尊重（Hancott, 2005）。領導者的角色是成為部屬的模範，並鼓勵部屬以激發未來願景、熱情與正向態度（Nguni et al., 2006），Piccolo 與 Colquitt（2006）亦指出魅力領導是領導者表現出具有魅力之行為，使得部屬有認同感。而此一層面包含兩個理論上不同的面向，即理想化影響以及激發動機（Bass & Avolio, 1990），然而相關研究仍顯示出兩者間有很大的相關，以及兩者間的不同尚無法實證，因為兩者經常被概念化為轉型領導構面中之魅力領導（Nguni et al., 2006）。在學校的場域中意指校長對部屬具有理想化影響力，校長能運用參照權而令人尊敬與仰慕，且擁有可以達成的使命及遠見，以獲取部屬認同（秦夢群、吳勁甫，2009），亦即校長具有令教師心悅誠服的特質（陳學賢，2006）。. 立. ‧. ‧ 國. 學. 二、才智激發. 政治大. sit. y. Nat. 才智激發被認為是領導者關注組織中的智慧、合理性、邏輯以及問題解決. io. er. （Dionne, Yammarino, Atwater, & Spangler, 2003），因為轉型領導者了解保持競爭力的有效方式為創造力、創造知識以及持續不斷的改進（Hancott, 2005）。轉型領導者挑. al. n. iv n C 戰過去結果與做事方法、加速創造、h 強調智慧的使用、 e n g c h i U激勵他人與新觀點產生（Hancott, 2005）。Bass（1997）亦指出轉型領導者鼓勵部屬有新觀點的產生。Nguni 等人（2006）指出才智啟發為領導者的願景及行為，增加部屬對於問題的了解，轉型領導者使用其智慧啟發部屬並點出問題所在，或刺激成員重新檢驗傳統做事情的方法。藉由喚起並改變教師對問題的認知及解決方法，與鼓勵有創新想法，使其在思想、想像力、信念及價值等觀念上獲得啟發，並在面對問題的解決能力上，不斷地提升其能力（秦夢群、吳勁甫，2009；Bass & Avolio, 1994；Ismail, Mohamed, Sulaiman, Mohamad, & Yusuf, 2011）。 33.

(39) 三、個別化的關懷轉型領導者將部屬視為獨立之個體，並了解每個人有不同之需要和能力，以及需要個別關注和賦與價值感。轉型領導者透過傾聽、辨認每位部屬之貢獻、發展、建議等，以達成了解不同部屬之目標（Hancott, 2005）。Bass 與 Avolio （1990）認為個別化關懷是轉型領導有效與否之基礎。Zaleznik（1963）指出個別化關懷中，相當重要的是領導者藉由一對一的互動以傳遞目標，以增加達到組織目標的可能性。 Nguni 等人（2006）以及 Ismail 等人（2011）則認為個別化關懷係領導者將部屬們視為不同個體，並輔導與指導部屬，重點在於給予部屬個別關心、建議與發展的機會。. 政治大別差異，除了體認與滿足教師目前需求外，還幫助教師發揮個人潛能與成長。陳巧立秦夢群與吳勁甫（2009）則指出個別關懷係校長關心每位教師的獨特發展需求及個. ‧ 國. 學. 芬、蔡文榮（2011）更進一步指出個別關懷之行為，如校長能體恤教師的辛勞，主動聆聽教師的心聲，注意到每位教師的需求，以教師的立場為教師著想，熱心幫助. ‧. 教師解決困難，關心新進教師的切身問題，必要時提供教師個別的協助等等。. n. al. er. io. sit. y. Nat 四、心靈鼓舞. Ch. engchi. i Un. v. 此一層面與共享願景有關，且為正向態度、給予他人動力以及增加樂觀與對工作充滿熱忱（Hancott, 2005）。有些研究者認為激發動機為一種能力，即領導者定義、表達與溝通任務，如同願景性質一樣（Behling & McFillen, 1996）。激發動機為領導者藉由表現道德與倫理的行為，將願景之價值傳遞給部屬，轉化成為部屬之願景。 Bass（1997）定義激發動機為領導者闡明具有吸引力的未來、給予部屬較高標準、以樂觀與熱情溝通以及提供鼓勵與需要達成之目標的意義。陳學賢（2006）認為激勵鼓舞運用於學校場域為校長能激發教師團隊意識及工作士氣，願意賦予權力並充分溝通與傳達理念，共同分享願景，簡言之校長經由鼓舞及分享共同目標，喚起及 34.

(40) 提升教師追求成功之動機，產生領導之影響力（秦夢群、吳勁甫，2009）。. 綜上所述，轉型領導即為轉型領導者運用其過人的影響力，轉化組織成員的觀念及態度，以讓成員願意為組織盡最大心力，進而促進追求組織的轉型與革新，其相關層面包含魅力領導、才智激發、個別化的關懷以及心靈鼓舞。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 35. i Un. v.

(41) 第三節. 交易領導之內涵探討. 轉型領導與交易領導皆源自於社會交換理論，但兩者在領導性質、領導者角色、領導期望、成員工作動機，組織發展等都有所不同，轉型領導以社會交換為主，而交易領導則以經濟交換為主，本節以交易領導為主要探討內容，分別敘述其定義、相關理論以及構面。. 政治大交易領導主要是與行為獎勵概念類似，領導者與部屬的關係建立於成員之成果立. 壹、交易領導之定義. ‧ 國. 學. 與產品及獎勵（如薪資、福利）之交換，如同 Kaur（2012）之說法「如果你能顧到我的利益，我就會有相對等的付出」而獎勵之給予來源包含組織或領導者（Thompson,. ‧. 2008），除獎賞外 Bass 與 Riggio（2006）亦提出懲罰之實施，即交易領導者透過獎. sit. y. Nat. 賞的提供與懲罰的實施，來回應部屬在工作上表現的良窳。Burns（1978）認為交易. n. al. er. io. 領導者與部屬之間的關係，乃基於價值的互換，此種價值包括經濟、政治及心理的. i Un. v. 性質，陳啟東與鍾瑞國（2007）以及林鉦棽、高月慈與賴鳳儀（2010）亦提出類似. Ch. engchi. 之看法，指出交易領導是以交易關係為導向的領導，可以塑造一個部屬與組織之關係為經濟交換的環境，強調所提供的獎賞與目標達成之交換行為。而 Bass（1985）更進一步描述三種有關交易領導之行為，分別為了解部屬想要從工作獲得什麼和當部屬表現達到某種程度時想要得到什麼、交換獎勵並承諾會努力，以及當部屬完成工作時給予立即的利益。而且基於以人類互動行為的社會交換理論論點，領導者係藉由群體獲取身分地位與影響力，並酬謝群體。所以這屬於一種以過程為導向的交易領導方法，強調領導者與追隨者之間的社會交換或交易（廖國鋒、王湧水、戴坤輝，2004）。 36.

(42) 國內外學者針對交易領導定義整理如下表2-3所示：. 表2-3. 國內外學者對交易領導之定義學者. 定義組織領導人透過折衝、協商的歷程，讓成員得以滿足，以促使其. 吳清山、林天佑. 願意為組織奉獻心力，進而發揮團體力量，以達成組織目標的一. （1998）. 種領導風格。其中獎賞的依據是領導者與部屬間共同協定，而懲罰則是依照未達表現標準所給予的負面回饋。. 治政大者交易領導即是對部屬運用獎懲、協議與互惠等方式，以促進部立從澄清角色、工作要求及交換的基礎定義交易領導，其認為領導. 蔡進雄（2000）. 屬努力於工作之領導型式。. ‧ 國. 學. 注重成本效益的分析與權力的交換，強調資源交換的行為與過. 秦夢群（2006）. ‧. 程，以獎懲為手段，來完成與部屬間之交易。. sit. y. Nat. 是領導者運用利益以滿足部屬的需求為手段，與部屬進行互利、. （2006）. 能夠維持工作動機，願意努力工作，以達成組織目標的一種領導. n. 方式。王精文等人（2007）. al. er. 策略性的協商，使部屬明白如何維持自己的利益所在，而使部屬. io. 周昌柏、范熾文. Ch. engchi. i Un. v. 藉由澄清工作角色或工作需求，為部屬建立達成目標的激勵機制。訴諸成員之自身利益，透過獎懲、互惠歷程及角色澄清，來控制預期目標之達成，以維持組織安定。換言之，互易領導乃是以物. 范熾文、張淑芬易物的領導，強調成員基本的需求和外在酬賞，來作為管理之基（2011）礎，即藉由磋商、談判及適時運用酬賞、懲罰，要求成員為工作努力，扮演好自己角色，維護既有組織現狀，完成組織目標。（續下頁） 37.

(43) 領導者確認及清楚說明部屬之角色，要求達到組織目標，或是領 Bass（1985）. 導者確認部屬需要或想要，瞭解部屬如何履行其交換角色以取得某種特定的結果。. Sergiovanni （1990）. 一種以物易物之領導，領導者及部屬分別為本身利益與目的，經由互相協議約定，得到各自想要之利益。領導者與部屬之間透過可觀察的利益交換，而非透過自發性動機. Howell & Avolio （如：信任、承諾、尊重），進而促使部屬順利完成領導者指定（1993）的任務。交易領導即關注領導者與部屬之交換關係，部屬表現出領導者的 Riaz & Haider （2010）. 治政大期望，領導者亦給予獎勵，但部屬若無法達到標準，則會受到懲立罰。. ‧ 國. 學 ‧. 范熾文（2004）認為交易領導特點有滿足成員需求為基礎、強調磋商及互惠之. sit. y. Nat. 歷程、重視設定目標及計畫控制等策略、偏重組織行政管理以及目的在維持組織安. io. al. er. 定。然而Konovsky與Pugh（1994）認為，領導者之領導若越以「交易」為導向，可. n. 能造成部屬認為其與組織之間，僅是維持一種經濟交換的關係，而可能造成過度強調目標達成時所換得之獎酬。. Ch. engchi. i Un. v. 綜合上述各學者之定義，本研究將交易領導定義為領導者與成員基於經濟交換關係，雙方經由相互協定後，領導者能達成管理之目標，部屬亦能獲得滿足感，而領導者的手段包含獎勵與懲罰，當部屬能達成領導者所訂之標準，即會獲得獎勵，而未達到標準時，相對會需受到處罰，以上述之作法進而達成組織目標。. 38.

(44) 貳、交易領導之相關理論交易領導之相關理論，包含 Vroom 於 1964 年提出之期望理論，以及興起於 1950 年代之社會交換理論，以下分別敘述之。. 一、期望理論（Expectancy theory） Vroom 提出之期望理論是以個人期望為根本，探討人之所以採取某種行為，是由於理性的選擇過程，亦即個體對於未來採取某種行為是有信念與預想，且預期的行為能獲得之結果，對個體而言是具有相當吸引力的（林素真、林麗娟、方世杰、. 政治大努力與績效的關聯性（effort-performance linkage），即只要努力工作就能提高績效；立. 陳建智，2009）。期望理論以三個因素，反映出需要與目標之間的關係，分別為個體. ‧ 國. 學. 績效與報酬的關聯性（performance-reward linkage），即個人所需要的東西與績效是相關連的；以及報酬與個體目標的關聯性（rewards-personal goals relationship）（Robbins,. ‧. 1983），即工作能提供給他們真正需要的東西。就本質上觀之，個體需要相信所付出. sit. y. Nat. 的努力與績效間有正向關連，且只要努力創造績效就能夠獲得報酬，而其需求能被. n. al. er. io. 所獲得之報酬所吸引。最重要的是要激勵個體採取行動仍必須有強烈的期望其需求. i Un. v. 獲得滿足（林素真等，2009；Burton, Chen, Grover, & Stewart, 1993）。. Ch. engchi. 而交易領導概念也與期望理論之內涵相近，部屬相信努力將能獲得想要之報酬，而報酬與績效間彼此相互關連，故交易領導者便藉由此一機制，影響部屬之行為，使之進而努力為組織付出，達成組織目標。. 二、社會交換理論（social exchange theory）社會交換理論源自於 Blau 在 1964 年首先提出，而在更早之前，Homans（1961）探討交換的社會行為時，提及人際間的互動是一種過程，彼此參與且交換有價值的資源，而要讓此種關係持續進行的關鍵在於交換關係是具有吸引力。在解釋人與人 39.