第二章 文獻探討
第二節 人力崩盤
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17點，接著1點上小夜到13點，光這一堂就三個月。其他我們還要換照，這 些課也是用休假，就你的假已經很少的情況下，你還要排假去上課。（小捷）
是有必要啦，但我們上課也不算我們加班啊，像我現在工作的地方如果去上 課會給公假。如果你今年沒有上完，年終獎金就會有影響。是強制性哦，就 會規定上滿多少時數，而且會發公文到你們病房，沒去上護理長會問你為什 麼。因為我們都在醫院裡面上課，白班只好用下班的時候去，有的課會開在 五點左右，如果是大夜就會回來上課，再跑回去睡覺。（小瑜）
在護理人力不足與流動頻繁的情況下，新人面臨的進階壓力將比以前更大，
排班需配合一定比例的資深人員，因此護理長會要求新人上課、繳報告以能盡快 進階；而資深人員也得面臨擔任講師的去幫學妹上課或指導學妹，資深人員必須 得利用時間準備跟練習。未提供公假的進修，只能利用下班或放假的時間而壓縮 到睡眠與休息時間，不論對資深人員或是新進人員都造成額外的工作負荷。
可能我們要用放假，或是我們小夜16點上班，課開在13-17點，那我中間還 要去上課，我覺得這是我們現在跟以前的護理環境最大的差別。而且阿長會 一直push你明年是不是要升N2，變成新人一進去會一直在上課。資深人員 要上的課又不一樣，像專業訓練課程、專業證照，可能幾年也要更新一次執 照。而且學姐其實也面臨到必須去幫別人上課，也是她們額外的loading，這 也是為什麼離職率會這麼高，因為護理照護額外的工作太多了。（小甄）
剛滿3、6、9、12個月有規定的課程，N0升N1開始也要交報告，基本上護理 長會一直追你要交報告，因為這樣整個病房才能一直往上，才有辦法排人力。
像我之前就有同事一直說，他要當萬年的N0，他就是不想交報告，但後來 還是會一直被催啊。（小卉）
第二節 人力崩盤
第一項 護理人力不足
根據統計，我國每年約有一萬四千名護理科系畢業生，真正投入醫界卻僅有 三千多人。加上護理人員執業率僅六成下，有高達十萬名護理人員不願進入護理 環境，以致臨床上出現「護士不患寡，臨床人力卻吃緊」的現象。然而護理人力
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不足對病患的影響甚距，如小藍所云「很像機器人，固定時間去發藥，病人多問 問題我不會再想好好回答，因為會覺得時間不夠」、小琦也指出「如果他們有問 題講不完，我們會說等一下再過來，但其實不會再來了，你沒有時間可以回答他 們」。
照顧的病人太多，講良心話就變成不是一個良心事業。你很像機器人，固定 時間去發藥，你多問問題我不會再想好好回答你，因為你覺得時間不夠。但 按照常理來講，好的照護是身、心、靈去照顧這個病人，可是現在可能只有 生理上，其他就不會去關心太多。（小藍）
沒有這麼多時間照顧一個病人，就只想要趕快處理完這床後能繼續用下一床，
如果他們有問題講不完，我們會說等一下再過來，但其實不會再來了，你沒 有時間可以回答他們，就分配到每個病人的時間上變少了。（小琦）
小藍更指出人力不足導致的護病比失衡，將會抹殺掉熱愛護理的熱忱。有些 人選擇護理工作只視為一份工作，但有許多人是帶著熱忱進入臨床的，只是當她 們付出愈多的時間與心血，換來的卻是超時加班與永遠不夠用的時間，在無法全 心全意照護病人的情況下，會讓她們感到成就感低落或是不得不選擇離職，最終 受到損失的仍是社會大眾。
我有個同學離職的原因是她覺得無法全心全意照顧一個病人，良心過意不去 她就選擇離開，我覺得這種人的熱忱你讓她抹殺掉，真的很可惜，因為她很 熱愛這工作。很多選護理的人她不一定很熱愛，只是為了一個工作在工作，
可是就是這個環境讓她過得很不快樂，她就覺得時間永遠不夠用。（小藍）
第二項 人力斷層與學姐難為
本研究發現新進人員的高離職率導致護理人力的缺口一直無法被補滿，造成 在職人員的工作負荷加重，一個人得當多個人用才有辦法消化愈來愈多的工作量。
護理人力結構逐漸出現斷層現象，資深的愈來愈資深，但資淺人員不停更迭，導 致中生代的護理人力大量萎縮。此結果與張媚（2010b）指出每五名新進護理人
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員就有一名到職後未滿三個月離職，蕭伃伶（2005）發現離職的護理人員有六成 年資皆不到一年的研究結果相呼應。過去新進人員從進入臨床到獨立照護病人會 予以足夠的緩衝時間，也沒有過量的文書工作、評鑑資與進修課程，與現在新進 人員的勞動處境截然不同，導致新進人員成為護理人力最容易流失的一群。
5、6年以上的不會走，他們已經很熟練、福利又好，但新人1、2年的一直在 換，就是沒有中生代啊，資深的資深，年輕的一直換。變成資深的人壓力很 大，畢竟病房是大家要一起顧好病人嘛，那新人多他們要花更多心力去叮嚀，
然後好不容易訓練好，人又要走了，對她們當然會是個壓力。（小緒）
我要走的時候N3、N4比較高階的大概只有6個，N1、N2大概10個，如果前 面資深點的一直走，是不是就會有斷層？斷層的意思是妳要趕快push新人上 去，新的人壓力就會很大，而可能妳壓力一大就走了。等於前面的人走就一 直被推上去，然後下面的人又一直流動。（小卉）
我們的病房太淺了，基本上20個護士裡只有5、6個leader，根本不可能平均 分三班啊，變成要很快把第二年的護士急著抓去作leader訓練，但他們年資 也才一年多，也還是資淺的護理人員。就很慘啊，變成很資淺就要去訓練當 leader，不然就是leader要做到死，因為leader都沒辦法好好放假。（小捷）
本研究發現人力的不足，不只讓排班變得困難，新人的訓練對單位而言也是 一個耗費人力與時間的過程。資深人員需花費大量的時間在不斷訓練、協助及叮 嚀新進人員，在指導新人的過程中也要一肩扛起新人的工作量，但新人卻往往在 漸入佳境時選擇離職。
一個新人進來妳要花時間training，前三個月都是適應期。像我剛上內科急 診室，就只我一個new nurse搭一個資深學姐，那我第一次完全不知道怎麼做，
等於是學姐要cover那個班所有發生的事情，也會對他們造成loading，所以 training新人對單位來說是很耗費人力跟時間的。（小甄）
對新人沒有影響，因為新人妳只要做好妳自己的事情就好了。但對病房和資 深的學姐有影響，他們要cover新人，新人弄不好還要幫忙弄，搞不好工作 量比新人更大，責任也比新人重，所以整個loading會更重一點。然後教一教 新人可能又離職了，開始對病房可以有人力的貢獻又走了。（小緒）
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隨著新人留不住的情況日益嚴重，護理主管漸漸要求資深人員對新人的態度 必須和善親切，以避免新人離職。然而在臨床面對的是絲毫不允出錯的一條生命，
在緊急的狀況下通常無法控制語氣與態度，在新人正處於焦頭爛額的工作負荷下 很容易因資深人員慢不下來的態度而選擇離職。原本存在的人力缺口不但沒有解 決，反而增加資深人員的工作量，打擊資深人員對護理工作的初衷。另方面如小 捷所述「資深變少就不會有人帶新人，經驗也沒有辦法傳承，很多東西眉眉角角，
沒辦法訴諸文字的情況沒有辦法傳承給學妹。多少東西是跟學姐學的，新人根本 沒得學了，只好自己慢慢摸索，就會有很多錯誤」。綜上所述，資深人員的流失 對病患安全及護理人員的經驗傳承都是非常大的損失。
護病比本來就應該要修因為它本來就不合理，但久了也習慣這不合理的制度。
但是現今的社會讓我們覺得作護理是一個很沒有價值的事情，我們不能兇學 妹，學妹亂七八糟照顧病人，我們擔心病人所以罵學妹，學妹可能覺得妳很 機車。家屬也是，為什麼我們照顧妳要被罵，想要教學妹也被罵。（小捷）
比較多的是資深學姐受不了新人，因為醫療就是不允許犯錯，打錯針那些都 是大事，所以他們會有些要求，我覺得那合理。有人去實習光被罵兩句就哭 了，或是覺得學姐可以換個口氣。但在護理環境的壓力下，一急起來是沒有 辦法的，學姐可能沒有惡意，不是故意罵你刁你，只是因為太急，自己事情 很多又要一直 care 你的情況。（小緒）
臨床是非常急而且不能出錯的，很多時候是沒有辦法好好跟你說「可以麻煩 妳嗎，妳拿錯囉，那個才是強心劑，這個是麻醉劑」，妳一定是直接講說「拿 錯了，拿什麼過來」，可是大部分學妹會覺得「你為什麼不能好好講」。這 種情況下學姐會覺得很不被受尊重，會覺得我為什麼要跟你慢慢講？你病人 死了還是我負責，是我們替你上法院；不然就是被阿長約談「你為什麼不能 好好跟學妹講話呢？我們現在學妹是寶貝，人力不足啊，要好好跟她說話」，
就妳會覺得沒有價值啊，留下來是為了什麼？（小捷）
現在學妹就是比較疼惜，你可能唸一唸他受不了就辭職了。那以前我們被學 姐唸，可能就覺得是應該，唉是我做不好，被唸被唸可是你的抗壓性比較強，
所以你還是可以待得住。我覺得是一個大環境的改變，會覺得為什麼現在的
所以你還是可以待得住。我覺得是一個大環境的改變，會覺得為什麼現在的