第二章 文獻探討
第二節 勞動條件
國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
13
二、醫院成本
護理人力的流失，意謂醫療機構必需花費時間、金錢與人力來招募、培訓新 進護理人員。而在培訓的過程中，將加重現職人員之工作負荷，而頻繁的人力異 動，也可能造成護理人力的斷層（林美娟等，2010）。許多研究均指出過高的人 力流動會造成額外的費用產生，不僅影響組織營運成本，亦會影響醫院形象。然 而許多醫療機構認為護理人員的供給數量充足，而未正視高離職率對組織帶來的 傷害與成本損失。護理人員離職造成的損失包括招募與培訓的成本、降低工作績 效及組織效率，尹祚芊（2007）粗估護理人員離職成本，台灣每一位護理人員離 職成本約 158,000 至 189,000 元，這些費用包括暫時性的替代人力薪資、工作人 員加班費、不休假獎金、職前訓練成本及新人生產力差異等。且人員異動的頻繁，
不僅會增加意外事件和醫療糾紛之風險，也會因新進人員不熟悉業務內容，影響 整體生產力的下降（鍾偉成、李金英，2009；蔡文正，2008）。如此高額的離職 成本實在不容忽視，綜合以上幾點，如何降低護理人員離職率，以及尋求有效留 任護理人員的措施，是刻不容緩的課題。
第二節 勞動條件
第一項 勞動契約
一、護理人員適用勞動基準法相關規定
於私立醫院服務之護理人員，於 1998 年 7 月 1 日起即全面適用勞動基準法
（以下簡稱勞基法）之規定。公立醫院之護理人員，於 1999 年 1 月 1 日起排除 適用勞基法。又公部門之編制包含常任、非常任之臨時人員，常任之護理人員乃 依據「公務人員任用法」及「醫事人員人事條例」得以任用，而公部門非常任之 人員大致上有聘用人員、約僱人員、機要人員、派用人員與聘任人員（林雅鋒，
2011）。按行政院勞工委員會勞動一字第 0930050332 號公告，於 2005 年 6 月 30 日納入勞基法保障之臨時人員，不包括依聘用人員聘用條例之「聘用人員」與行
‧
0930050332 號公告。2.公立醫療院所進用之臨時人員
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
15
均為 3%，這些本應以公職編制進用之職缺，公立醫院為降低人事成本改為約用 人員予以替代（監察院，2011）。考試院調查指出，各級公立醫院約用人員比例 最高可達 61%，由表 2-3 可發現公立醫院中約用人員佔有非常高的比例。醫院用 約用人力來補足人力，應視為暫時性的措施，等公職人員離職或退休釋放職缺後，
應確實將約用人員納編成公職人員（李選，2012）。惟審計部專案調查，國內計 65 家公立醫院公職護理人員雖從 2007 年 14,078 人減少至 2010 年 13,313 人，但 約用護理人員卻從 2007 年 8,326 人增加為 2010 年 11,029 人，三年間公職人員減 少約七百人，但約用護理人員卻增加了三千多人，顯示公立醫院未適當將約用人 員納編為正式人員（審計部，2013）。
表 2-3 各級公立醫療機構約用人員佔醫事人員比例
主管機關別 約用人數 醫事人員總數 比例（%）
退輔會所屬醫療機構 3,542 10,746 32.96 教育部所屬醫療機構 2,851 6,496 43.89 衛生署所屬醫療機構 5,722 9,296 61.55 台北市政府所屬醫療機構 2,027 3,864 52.46 高雄市政府所屬醫療機構 519 1,079 48.10 新北市政府所屬醫療機構 278 455 61.10 基隆市政府所屬醫療機構 14 56 25.00 合 計 14,953 31,992 46.74 資料來源：李選（2012），頁 13。
約用人員與公職人員持有相同專業證照，所從事的工作內容亦無差別，享有 的權益保障卻明顯較正職人員為低，同工不同酬及流動率頻繁，導致醫院重複招 收新進人員，增加招募及培訓成本，對病患照護品質也有所影響。為避免公立醫 院之臨時人員比率逐年升高，以及各公立醫院以「臨時約用」之名，行「長期僱 用」之實。行政院人事局於 2011 年 8 月召開「研商公立醫療機構人力配置改善 措施會議」中，決議逐年調降約用醫事人力之進用比例。教育部、衛生署及退輔
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
17
象，對病人安全及照護品質將是一大隱憂。
三、最低服務年限與違約金
根據行政院勞委會職業訓練局 2012 年補助長庚科技大學編印之就業導手冊，
多數醫院皆明文規定勞動契約方式為一年一聘或二年一聘，甚至有醫院規定滿四 年即就無合約限制，不僅違法勞動基準法第九條，定期契約僅適用在臨時性、短 期性、季節性及特定性之工作，有繼續性工作應為不定期契約之規定。且護理人 員未服務一定期間即離職者須給付相當數額之違約金，根據統計高達 58%勞動契 約限制護理人員服務期間未滿一年者不得離職，更有 73%護理人員表示勞動契約 有約定一定服務期限與違約金賠償之規定（立法院公報，2010）。
依照高等法院 98 年度勞上字第 40 號、最高法院 96 年度台上字第 1396 號民 事判決、行政院勞工委員會台 83 年勞資二字第 58938 號函之判決，顯示現行法 令雖未禁止最低服務期間及違約金之約款，但為保障勞工選擇職業之自由，並平 衡勞雇工雙方之權益，應依個案情形之不同而分別判斷其是否合法，不能全然否 定其正當性。實務見解認為最低服務年限與違約金之約定是否合理，應以「必要 性」與「合理性」判斷之。必要性，係指雇主有以約款保障其預期利益之必要性，
如醫療機構支出龐大費用培訓員工；所謂合理性，係指約定之服務年限長短是否 適當，多以培訓之費用與成本、培訓時間之長短作為審查標準。爰此，如不具備
「必要性」與「合理性」而訂定最低服務年限，限制勞工的離職自由權及支付數 額違約金之規定，依民法第二四七條之一第三款，應屬無效（鄭津津，2010）。
根據張慧蘭（2010）其臨床工作經驗表示若簽約期限未滿而離職者，須負擔 不同額度之違約金。因此有部分護理人員礙於簽約及違約金之考量而不敢離職，
而未簽約者則無這方面之顧忌，因此未簽約之護理人員對於是否離職較有選擇的 自由。無論是行政機關抑或法院判決，對於最低服務年限條款的效力，以往之見
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
18
解大多持原則上有效。因此當最低服務年限約定有效時，如終止勞動契約為勞工 自願離職或存在可歸責勞工之事由，雇主即得依最低服務年限條款，要求勞工給 付違約金。如雇主能主張最低服務年限條款具備「必要性」與「合理性」，而屬 合法有效時，勞工僅能主張民法第二五一條及二五二條，請求法院酌減違約金。
如終止勞動契約可歸責雇主之事由，例如積欠工資、違法減薪、違法調職……等 情形，以迫勞工被迫離職者，勞工可依勞動基準法第十四條終止勞動契約，勞工 就無庸給付違約金之責任。
第二項 工作時間
一、工作時間的範圍
勞動基準法對工作時間並無明確定義，惟一般係指勞雇雙方基於勞動契約之 約定，勞工處於雇主支配狀態下、雇主得指揮命令勞工從事工作的時間。依上述 定義，未實際提供勞務之待命時間與備勤時間，只要勞工處於雇主指揮狀態下即 屬工作時間。爰此工作時間之範圍，為實際工作時間加上待命工作時間（黃程貫，
2009）。然而依職場型態改變，勞務提供未必都在雇主的指揮狀態下進行，因此 應加上「該活動是否具有業務性」作為補充的判斷依據，按勞工委員會 1992 年 勞動二字第 33866 函，雇主若要求勞工參與工作時間以外的教育訓練，若勞工不 參加即會伴隨不利益結果，此種強制性、非自願性前往者，亦屬於工作時間的一 環。一般而言，若出於雇主指揮命令且與業務有高度相關的附隨行為，例如交班 時的機械設備檢查、下班前的業務交接、參與任何會議等，就應屬於工作時間（邱 駿彥，2009）。護理人員的交班、清點器材，需提早上班及延遲下班得以完成，
導致護理人員超時工作嚴重。學者建議醫院對此問題應加以重視，交班、物品清 點與準備工作係屬護理人員必須執行之工作，應納入工作時間（吳明蒼，2006）。
依表 2-5 顯示，目前實務對工作時間之認定，待命時間、準備與整頓時間、備勤 時間皆屬於工作時間之範圍；教育訓練若屬勞工自願參加，則不計入工作時間。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
20
二、延長工時及八十四條之一
工作時間，依勞動基準法第三十條之規定，勞工每日正常工作時間不得超過 八小時，每二週工作總時數不得超過 84 小時。雇主有使勞工在正常工作時間以 外工作之必要者，依勞動基準法第三十二條規定：「雇主有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意 後，得將工作時間延長之。雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不 得超過 12 小時。延長之工作時間，一個月不得超過 46 小時。」依同法第二十四 條規定，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。司法 實務認為加班費係屬法律強制規定，參照最高法院 2008 年台上字第 1358 號判決，
雇主延長勞工工作時間者，應依各款標準加給加班費，若徵得勞工同意於例假、
休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，乃屬法律強制規定。針對延遲工 時之加班費，實務上有些醫院要求護理人員僅可補休，不得請領加班費，目前我 國行政機關及司法實務並未強制禁止以休假取代加班費，惟護理人員具有選擇權，
不得由醫院單方決定。參照勞委會 2009 年勞動二字第 0980011211 號公告，雇主 若延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應由工作給付日或當月發給，如勞
不得由醫院單方決定。參照勞委會 2009 年勞動二字第 0980011211 號公告，雇主 若延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應由工作給付日或當月發給，如勞