第二章 文獻探討
第一節 護理人力現況
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第二章 文獻探討
本研究主旨在探討已離職護理人員過去臨床經驗中所處的勞動條件及職場 環境，以及這些因素如何影響其離職行為。為配合研究目的，將國內外有關護理 人員相關文獻進行分析與歸納後，文獻章節之安排第一節為護理人力現況，透過 護理人員離職率、執業率與離職因素來探討我國護理人力現況。第二節為勞動條 件，目的在於瞭解護理人員服務之醫院是否遵守勞動基準法之規範、常見的違約 金制度、超時工作及輪班制度等勞動條件。第三節為職場環境，目的在於瞭解護 理人員所處的職場環境中，有關人力配置、工作負荷及社會支持等面向，是否也 對她們的離職行為產生影響。
第一節 護理人力現況
第一項 離職率與執業率
離職，係指員工離開其所從事的組織或企業，而終止其契約之行為。離職是 員工對所屬組織的一種否定，在任何企業都可能發生，惟過高的流動率，可能會 對企業帶來成本上的耗損，並降低員工士氣（黃英忠等，2003）。員工對工作或 組織不滿時，會選擇離開公司以解決問題。若員工無法立即轉換工作，將會以暫 時性脫離，如缺席、減少工作投入、降低組織承諾來代替，直到有好的工作機會 來臨為止（周瑛琪、顏如妙，2010）。Mobley（1978）則認為離職是員工在某一 職務工作一段時間後，對其擔任之職務加以否定的結果，員工在決定離職的決策 過程中，當員工開始評估工作，如對工作滿意度降低將產生離職的念頭，並開始 尋找其他工作機會及衡量工作的優劣，而形成離職意願。根據林綺雲（1999）對 離職所作定義，如流動是在相同的職業內改變其職位或是工作場所者，稱之為職 業內的流動（intra-occupational mobility）；如人力的異動已跨越職業的界限，先 後是從事不同的職業，即稱為職業間的流動（inter-occupational mobility），職業
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間的流動對原有職業的人力結構而言，是一種人力的流失。
離職一直是組織最煩惱的問題，尤其在醫療機構，護理人員的離職率逐年升 高，使得醫療機構面臨人力管理上的窘境。2007 年各醫院護理人員離職率平均 為 19.9%，而新進護理人員三個月內離職率也高達 21.84%（張媚等，2010b）。
換句話說，每五名新進護理人員，就有一名護理人員到職後未滿三個月就已離職。
近年來護理人員離職率高居不下，而新進護理人員更是人力流失的主要族群。吳 秀麗等（2009）針對其服務醫院調查同樣指出新進護理人員到職後三個月內離職 者高達 61.11%。另一份針對台北市護理人員所作調查，發現離職護理人員工作 年資有六成在一年以下，其中到職後半年內離職者高達 55%（蕭伃伶等，2005）。
上述資料顯示，新進人員的離職狀況非常嚴重，影響護理人員之實務經驗之養成 與累積。黃璉華（2004）以「現實震撼」形容新進護理人員進入職場後，當期望 與實際工作狀況差異太大，會造成新進人員焦慮、適應不良與滿足感低落。並進 一步指出從實習護生轉變成新進護理人員的過程有很大的落差，例如臨床經驗不 足、新進人員輔導期過短、護病比失衡、工作負荷與與報酬不成正比等，皆會影 響新進人員離職意願，造成教育資源挹注的浪費及醫院訓練成本的浪費。
依中華民國護理師護士公會全國聯合會統計，至 2013 年 2 月底護理人員領 照人數 239,203 人，執業人數 140,764 人，執業率僅 58%。相較加拿大 2007 年護 理人員的執業率為 94%，美國 2008 年護理人員的執業率為 84.8%，我國護理人 員執業率明顯偏低許多。目前我國執業護理人員的平均年齡為 29 .6 歲，21-30 歲佔 43.6%、31-40 歲佔 35.9%、41-50 歲佔 15.7%，50 歲以上，佔 4.8%（行政 院衛生署，2012）。根據張媚等（2010a）研究顯示，我國護理人員平均累積工作 年資為 7.67 年（91.9 個月），且有五成的護理人員工作年資不到六年。根據 Crow
& Hartman（2005）的研究指出，護理人員的減損主要發生在執業的最初五年，
第五年開始才能完全成為一位實務護理人員。若根據 Crow 與 Hartman 的標準，
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我國許多護理人員在成為一名真正的實務護理人員之前就已經離開了護理職場。
反觀其他國家，根據國際護理學會之統計，加拿大護理人員平均年資超過 20 年，
丹麥護理人員之平均工作年資更高達 35 年。而在亞洲國家部分，印尼、澳門、
馬來西亞、新加坡與泰國的護理人員平均工作年資都超過 30 年，香港 25-30 年，
而韓國護理人員的平均工作年資較短，約 8.6 年（張媚等，2010b）。將我國護理 人員 7 年多的平均年資與其他國家護理人員 20 年以上的平均年資相比，實在是 相差甚遠。我國護理人員工作年資過短，不僅影響病患照護的品質、護理人力結 構不穩定，更浪費了教育資源的投資及醫院的訓練成本。
根據中華民國護理師護士公會全國聯合會於 2012 年針對全國各醫院所作的 護理人力缺額調查，在回覆的醫院中有九成醫院表示有護理人員招募困難的問題，
其中更有六成醫院表示招募非常困難；而各醫院護理人員平均缺額率為 7.2%，
根據缺額數推估，全國醫院護理人員缺額總數高達七千多人，表示現職的護理人 員須承擔人力不足造成的額外工作量與工作負荷，若不儘速解決惡化的勞動條件 及工作環境，將嚴重影響病患安全及現職人員的留任意願。然而我國護理職場的
「護士荒」，並非人力不足或供給人數過少，而是因為各醫院的護理人員異動頻 繁、平均工作壽命短所導致，原本供過於求的護理人力，反而成為供需失衡，導 致高達九成的醫院表示有人力招募的困難及全國醫院對護理人力的缺額達七千 多人（梁亞文等，2010）。另一方面，領有執照者及護理畢業生投身職場的就業 率偏低，根據全聯會指出台灣每年約有一萬四千名護理科系畢業生，但真正投入 醫界僅有三千多人，近一萬的人力「不務正業」（李樹人，2012），以致臨床上出 現「護士不患寡，臨床人力卻吃緊」的現況。
第二項 護理人員離職之因素
國際護理學會（ICN）與輝瑞製藥公司在 2009 年進行 11 個國家「護理人員 期望與需求」的調查，每個國家有 200 位護理人員參與研究。研究結果顯示：1.
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福利與獎勵不足（50.75%）、工作量大（44.78%）、作息與生活無法兼顧（25.37%）。並進一步指出受訪的護理人員中僅 17.91%在未來三年內有意願繼續擔任護理工
Why are nurses leaving? Findings from an initial qualitative study on nursing attrition.
當護理人員離職主要因素為：1.不友善之工 作環境。2.與病患有關之情緒困擾。3.疲勞 及精疲力竭。缺乏來自同事、醫師及主管階 層的支持，亦是影響其離職臨床護理之重要 原因。
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university hospital want to quit their jobs?Hospital speed ups and the fiction of a nursing shortage.
護理人員的離職是病患的重大損失，且離職
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形成惡性循環（趙明玲等，2010）。護理人力配置的嚴重不足是因為醫院認為護 理人力與照護品質、病人安全沒有密切關係，且護理人員對醫院的營運成效不具 正面效益，因此並未重視護理人力不足而產生的各種工作壓力、超時工作……等 問題（尹芊祚，2007）。然而護理人力不足不僅對病患安全、現職護理人員產生 衝擊，亦會影響醫院的經營成本。以下分別就護理人員執業率偏低、工作年資短、
離職率高現象，說明護理執業環境問題對病人安全及醫院成本所造成的影響，分 述如下。
一、病人安全
許多研究已證實不足的護理人力，對病人安全的影響層面非常廣。不當的護 理人力配置，將直接影響照護品質，並增加病患住院天數、併發症、死亡率及可 預防的意外事件（梁亞文等，2010）。Aiken（2002）針對 10,184 名護理人員及 232,432 名病患住院資料研究結果，護理人員照護的病患數每增加一位，病患住 院 30 天內死亡風險及急救失敗率將增加 7%。在護理人力快速異動下，將阻礙護 理人員經驗的累積，對病患安全亦是一大隱憂。張秉宜（2005）針對護理人員給 藥錯誤之調查發現，給藥錯誤的發生與護理工作年資較淺、缺乏資深人員協助指 導、工作負荷過重與工作量大有顯著正相關；且護理工作總年資在十年以下者，
給藥錯誤發生風險較工作十年以上者為高，護理工作年資是累積專業經驗的必要 方式，工作年資愈長，發生錯誤的風險也相對較低，對病患之照護品質較有保障。
此外，尹裕君等人研究指出護理人員所照護人數多於 11 人，相較照護人數 7 人 時發生插管滑脫將提高 5.58 倍、病患發生跌倒事件 5.14 倍、手術後傷口感染 2.95 倍、手術後出血 2.91 倍、得到褥瘡 2.74 倍、住院後泌尿道感染 1.62 倍、肺炎感 染 1.6 倍（引自盧美秀，2010）。更加證實護理人力配置不合理，將會造成病人 住院時間延長、併發症、死亡率及可預防的意外事件增加，影響醫療品質與病人 安全。
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二、醫院成本
護理人力的流失，意謂醫療機構必需花費時間、金錢與人力來招募、培訓新 進護理人員。而在培訓的過程中，將加重現職人員之工作負荷，而頻繁的人力異 動，也可能造成護理人力的斷層（林美娟等，2010）。許多研究均指出過高的人 力流動會造成額外的費用產生，不僅影響組織營運成本，亦會影響醫院形象。然 而許多醫療機構認為護理人員的供給數量充足，而未正視高離職率對組織帶來的 傷害與成本損失。護理人員離職造成的損失包括招募與培訓的成本、降低工作績 效及組織效率，尹祚芊（2007）粗估護理人員離職成本，台灣每一位護理人員離 職成本約 158,000 至 189,000 元，這些費用包括暫時性的替代人力薪資、工作人
護理人力的流失，意謂醫療機構必需花費時間、金錢與人力來招募、培訓新 進護理人員。而在培訓的過程中，將加重現職人員之工作負荷，而頻繁的人力異 動，也可能造成護理人力的斷層（林美娟等，2010）。許多研究均指出過高的人 力流動會造成額外的費用產生，不僅影響組織營運成本，亦會影響醫院形象。然 而許多醫療機構認為護理人員的供給數量充足，而未正視高離職率對組織帶來的 傷害與成本損失。護理人員離職造成的損失包括招募與培訓的成本、降低工作績 效及組織效率，尹祚芊（2007）粗估護理人員離職成本，台灣每一位護理人員離 職成本約 158,000 至 189,000 元，這些費用包括暫時性的替代人力薪資、工作人