第二章 文獻探討
第一節 勞動契約
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第三章 勞動條件
第一節 勞動契約
第一項 離職違約金氾濫
最低服務年限與離職違約金，本意在保障資方挹注大量資源與成本栽培勞工 後，能將人才留在組織內繼續服務並回收其成本。現在卻成為剝削勞工的手段，
無論醫院是否支付大量的訓練成本或是投入長期的培訓時間，只要護理人員離職 一律須給付違約金，對弱勢的一方極為不利。雖然覺得不合理，但基於不簽就不 會通過試用期的考量，護理人員仍然會與醫院簽訂附隨違約金之勞動契約。根據 高等法院 98 年度勞上字第 40 號、最高法院 96 年度台上字 1396 號民事判決，雖 現行法令未禁止最低服務期間及違約金之約款，但為保障勞工選擇職業的自由及 平衡勞雇雙方權益，最低服務年限與違約金之約定應以「必要性」及「合理性」
判斷之，若雇主支出龐大費用培訓成本及培訓時間，始以具備違約金約款來保障 其預期利益的必要性；否則依民法第二四十七條之一第三款，應屬無效。另外，
根據訪談結果也發現醫院與多數護理人員簽訂的勞動契約並非不定期契約，而是 一年一聘或二年一聘的定期契約，也違反勞動基準法第九條，定期契約僅適用在 臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，有繼續性工作應為不定期契約之規定。
簽三年，後來發現很不合理，醫院就說因為你是新人所以簽三年。我那時違 約走的賠了七萬多塊，因為三年要賠二個月的違約金。妳不簽就代表妳不同 意在這家醫院，試用期就不會通過。（小靜）
我們那時簽兩年，我才做一年半，滿一年賠二萬塊，做滿一年不滿二年則賠 一萬塊。辦理離職那天要給醫院看繳費收據。（小琦）
跟醫院簽的合約是二年後不用再繳任何的違約金，我們醫院是二年加上三個 月試用期。但我在OO實習過，所以我是直接以新人來任用，沒有試用期，
然後二年之後妳不用繳任何違約金，妳就可以走。（小捷）
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一年一年簽，像我第一年滿要第二年時也被叫去簽約，妳願意繼續做就再簽 一年。OO醫院比較特別有公職護士，我們進去是契約護士。公職護士就不 用特別簽約，那我們契約護士就是每年簽一次。（小甄）
當護理人員無法適應環境或想轉換醫院時，常礙於勞動契約與違約金之考量 而不敢離職，因此有受訪者指出將離職日算得非常精準，契約一期滿即立刻離職。
顯示護理人員與醫院所簽訂的勞動契約，不僅使護理人員無法依據勞動基準法終 止勞動契約只須符合預告期間規定，也剝奪了護理人員職業選擇自由與執業場所 之權力。對新進人員而言，可能迫於違約金及就學貸款的考量，讓她們無法從惡 劣的勞動環境中離開，對她們造成更大的心理壓力。
我們二年內離職的話要賠違約金，因為我們都簽二年。我正好二年離職，所 以沒有賠。（小藍）
簽約是簽約兩年，前三個月是試用期，所以我們一定要做滿兩年三個月才能 離開，我就是剛好，我算準了，因為我不想在那邊，我算準一期滿就走！如 果沒有做滿就是賠違約金，好像是照比例吧，比例我不是很清楚。（小卉）
第二項 公立醫院同工不同酬
近年來公立醫院為求降低成本及人力彈性運用，紛紛改以約用人員取代正職 人員。根據審計部統計，2007年至2010年間公立醫院之正職護理人員減少約七百 人，約用人員卻增加三千多人，顯示公立醫院未適當將約用人員納編為正職人員，
而是聘僱大量約用人員來取代正職人員。對護理人員而言進入公立醫院可期待的 是成為公職人員，然而礙於醫院節省成本之故機會也愈來愈少，受訪者小甄亦指 出早期舉辦公職考試十分頻繁例如三個月一次，但近年來考試間隔拉得愈來愈 長。
考試的間隔時間拉得非常地遠，以前可能三個月就辦一次，但就2009年到 2011年每年只辦一次。在OO醫院比較特別，資深的一定是公務人員，大部 分的人如果升不了公務人員，他們就會選擇離開。（小甄）
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公立醫院就會面臨到同工不同酬，學姐跟妳做同樣的事，但薪水可能多了好 幾萬塊。大部分資深的就是公務人員，年輕的、剛進去都是契約。其實很多 人進公立醫院是為了升公職，到了一定年資升不了就會離開。如果是契約人 員的話，其實待遇跟私立醫院差不多。因為要等公職的缺，現階段可能不會 去在意同工不同酬的問題，但同工同酬至少心理會平衡一點。（小甄）
在公立醫院，約用人員與公職人員所從事的工作時間、工作內容並無差別，
也面臨上不完的課與交不完的報告。但約用人員的薪資福利均有別於正職人員，
衍生同工不同酬的問題。正職人員與約用人員薪資待遇差異十分顯著，在醫學中 心甚至可高達二萬元。如同曾在公立醫院服務的小甄與小緒所述，多數的護理人 員是為了能升公職才會進入公立醫院，否則約用人員的薪資其實與私立醫院並無 差距，更無同工不同酬的現象，因此當護理人員累積一定年資卻仍無法升為公職 多會選擇離職。
現在都是約聘，就節省成本的關係嘛，變成要有公職的人退休後才有名額。
而且名額不多，是以你有特殊表現，或急重症可以優先，同時也要待得夠久。
我有同學已經有升正職的，不然還待在醫院的幾乎很少。工作內容全一模一 樣啊，一樣也要升等，妳可能升到N2、N3，但妳還是契約。薪資差蠻多的，
差大概一倍，我們領四萬多，他們可以領六、七萬。（小緒）
其實要看你進去的心態，如果你是新人進就不會，但如果你已經有其他醫院 的經歷，可能就會覺得心裡受影響，因為你沒有經驗就是去學東西嘛，你本 來就不會。但如果已經有經歷卻是約聘、薪水又不高，會覺得有點不平衡，
別人也不會把你當新人看，人家會覺得你有經驗所以對你要求就高。（小緒）
第三項 不符合期待的薪資
護理人員所提供的照護愈來愈廣泛，素質也不斷被要求提升，然而與日俱增 的要求並未回饋在護理人員的薪資上，護理人員的薪資同時也是醫院中各類醫事 人力中最低的。多位離開臨床的受訪者也指出工作 loading 與薪資不成正比，雖 然薪水普遍較其他職業為高，但若考量輪三班及工作負荷，其實薪資並未符合她 們付出的勞務價值。不僅會消磨護理人員對護理的熱情，也會讓更多護理人員不
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願留在臨床。本研究與過去許多文獻均指出薪資福利與離職傾向有顯著相關之結 果相呼應（范國棟，2012；全聯會，2010；蔡文正，2008；Leiter & Maslach,2009）。
根據本研究訪談結果也發現，護理人員薪資結構是以很低的底薪，再搭配績效與 年終而包裝起來的高薪，變動薪多是依據醫院營利狀況予以調整，看似高薪的薪 資結構成為雇主機動調薪的機制，導致護理人員的薪資不甚穩定。此外低底薪也 讓醫院可降低勞健保的支出，卻也影響護理人員勞工保險及退休金的相關權益。
我那時候的薪水，白班大概35000，小夜就是42000-45000，大夜是
45000-55000。這樣看起來好像薪水很多，如果不輪班其實跟外面一般工作 薪水差不多，那為什麼我要這麼累在醫院工作。（小卉）
主要就覺得辛苦程度跟薪水不成正比，主要是說薪資啦，雖然現在有很多在 探討大環境，比如工時長、loading大、護病比，可是講到最後就是薪水問題，
如果你薪水高，你的付出跟薪水有成正比，就會願意留下來。（小緒）
像OO醫院薪水很高，但其實你說它高嗎？以loading去算薪水其實很低。而 且是紅利跟年終多，所以會讓你的年薪看起來很漂亮。而且他們很聰明的是 底薪一開始就跟你講好每個月固定這麼多，紅利、績效跟年終是看公司賺錢 再給你。那些東西是很不穩定的收入，不是每一年都會有。（小敏）
我覺得我們醫院離職要排隊滿誇張的。第一年時我就已經指定那個月要走，
其實我們不是不喜歡照顧病人或不喜歡護理，但有很多心意會被消磨掉，而 且付出跟收穫不成正比，我再怎麼喜歡照顧病人也不要這個工作。（小卉）
薪資如果多很多，我就會想去賣命，嘴巴又不會囉嗦。去年衛生署不是撥個 專款，但你知道那些專款有些是去蓋病房買儀器，為什麼不拿來多請一些人 力，或是一些方案可以讓人力回流，我都感受不到。（小卉）
我國護理學院每年培訓的護生數量十分可觀，醫院的數量卻是固定的，在護 理人員供過於求下，醫院往往能用最低的成本聘僱所需的護理人力。雖然許多研 究與本研究訪談結果都發現薪資是造成護理人員離職的重要因素之一；然而調整 薪資對人力的回流及新血進入只是短期的激勵效果，若不改善護理環境及勞動條 件，有許多人仍不願進入臨床。爰此從最根本的護理環境下手，讓護理人員的工
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作熱忱不再被消磨、勞動條件不再被壓榨，才能徹底解決護理人力不足的問題。
現在護士荒之後很多醫院都有在薪水上作調薪，是有吸引到某部分的人，但 有些人還是覺得，環境就這麼糟，我去了也是很累也是不開心，所以不為所 動的還是有。有一點作用但絕對不會是根本，因為你只能留住一時，但人力 還是一直在流動。（小甄）
現在護士荒之後很多醫院都有在薪水上作調薪，是有吸引到某部分的人，但 有些人還是覺得，環境就這麼糟，我去了也是很累也是不開心，所以不為所 動的還是有。有一點作用但絕對不會是根本，因為你只能留住一時，但人力 還是一直在流動。（小甄）