人力資源管理的意涵與相關議題

傳統人事管理(Personnel Management)著重組織人員的管理，重 點放在例行性及事務性工作的處理（林傳凱，2002）。人事管理以持 續性操作性活動為主體，主要在員工的招募、考績、獎懲、薪津、退 離等，視員工為組織的成本支出，對於組織整體人力規劃、員工特性、

能力培養或員工生涯規劃等並無納入考量。成本過高會影響企業的競 爭能力，因此，人員管理採取降低人力成本、提高效率的策略 70年代後期，管理學界普遍認為傳統上的人事管理不足以應付日 益競爭的80年代，於是人力資源管理的概念興起，為了避免被淘汰，

必須增進組織的績效與競爭力，於是開始認知到人力資源是組織中一 項有價值的資產(Pfeffer,1994 ; Delery & Doty,1996)。也因為科 技快速發展，全球企業均面臨快速變遷及激烈競爭，人力資源管理逐 漸形成企業最重要的功能之一，而且在未來組織發展中扮演著舉足輕 重的角色(Dessler,1998)，其中包含企業所有與員工有關的資源，亦 即包括員工的能力、知識、技術、態度與激勵等（何永福、楊國安，

1995）。人力資源規劃逐漸形成重要的策略，人事管理逐漸發展成人 力資源管理（林俊毅、吳美蓮，1999）。

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張火燦(2000)認為人力資源管理是一種管理科學的方法，綜合了 心理學、社會學、社會心理學、經濟學及管理學等科學，內容涵蓋管 理、技術及行為三方面知識。

從發展過程看，在經濟學、社會學、心理學的影響下，組織發展 理論從早期工作效率，逐漸重視員工的需求，進而兼顧員工與組織的 需求，營造企業良好的經營環境，達到員工與企業雙贏的局面。從管 理層面看，以人為中心，探討人、工作和組織的互動關係。從資源層 面看，取得、運用、維護等一切管理活動，群體所創造的組織與制度 建立等均包括其中（黃英忠，2003）。組織在功能上逐漸擺脫過去傳 統的人事角色，以組織整體為考量軸心，重視組織學習及人力整合，

以能隨時面對環境，快速回應。人力資源管理為組織中價值活動之 一，工作內容從員工招募、任用、績效評估、薪酬、訓練發展等事項，

到參與企業經營策略的制定，人力資源管理角色地位因而提升（張火 燦，2000）。

本研究將學者對人力資源管理的涵義，整理如下表。

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Sherman, Bohlander &

Snell (1996)

人力資源管理是傳統人事管理的延伸與擴展，使得人事功能

（招募、甄選、配置、訓練、報酬等）與員工個人及組織的 策略性和規劃性目標之間形成動態的互動關係。

Milkovich &

Boudreau (1997)

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合，也對組織策略、組織系絡以及社會經濟系絡等產生影響（Alcazar et al., 2005;蔡秀涓，2006）。策略性人力資源管理也是指組織的人 力資源管理各項政策，要能融入組織目標達成的策略之中，以使人力 資源管理扮演支持組織目標達成的積極性角色（Alcazar et al., 2005;蔡秀涓，2006）。

有關策略性人力資源管理定義，Alcazar等認為策略性人力資源 管理具有以下特徵:(1)組織應訂定包括人力資源面向整體性的目標 與生存策略，(2)人力資源與組織決策過程應有效連結與整合，(3) 應提供人力資源與組織需求整合的組織氣候，(4)人力資源管理的創 新措施應與組織需求相結合，(5)面對環境變遷，人力資源管理負起 組織改造責任。張火燦(2000)認為策略性人力資源管理乃是人力資源 管理較為長遠的重要決策，說明企業在追求目標時，對內、外在環境 的適應方式，藉此解決人力資源的相關問題。吳秉恩(1999)認為策略 性人力資源管理有下列幾種涵義：(1) 整體性：跨部門思考人力資源 問題；(2)高層性：讓人力資源部門主管有機會參與高層決策；(3) 關鍵性：擺脫過去輔佐立場，提升策略性層次內涵；(4)互動性：應 與經營環境互動；(5)人性化：對待員工有情有義。

企業要能夠有效運作，必須結合使命、組織結構與人力資源管理 三項要素，知識經濟時代，對於員工知識、技術和能力的培養，是組

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織維持競爭優勢的方法(Pfeffer,1994)。另有學者認為：策略性人力 資源管理係將「策略性規劃」與「人力資源管理」加以整合，以協助 組織建立競爭優勢(Anthony, Perrewe & Kacmar,1996)。

Brockbank(1999) 認為可建立人力資源的競爭優勢構面，將回應 方式分為因應式(Reactive)與預應式(Proactive)，再依性質分策略

因應式(Reactive) 預應式(Proactive)

策略性 使策略發生(Make strategic happen)

開發策略性選擇方案(Creates strategic Alternatives)

作業說明

34 事務性 執行重點(Implements the

basics)

改進重點(Improves the basics)

作業說明

資料來源：Brockbank(1999)、曾茗絹(2001)、蔡志民(2004)

在策略性人力資源管理的模式是一種人力資源與組織之間的調 適與應用(Milkovich & Boudreau,1997)。藉由將人力資源管理整合 至組織的過程，強調人力資源管理對組織目標使命的支持，以及建立 人力資源與組織管理的密切關係，組織即能確保人力資源管理有助於 組織目標的達成，以及管理者在人力資源管理決策的責任性。在落實 人力資源管理各項活動，意圖使企業的人力資源達到上述狀況，形成 企業的競爭優勢。

在應用資源基礎理論(Resource-Based Theory)的觀點於人力資 源管理領域，主張若能將人力資源的異質性(Heterogeneity)運用得 宜，讓人力資源對組織有所貢獻，進而創造企業內的人力資源，成為 難 以 模 仿 與 取 代 的 獨 特 資 產 ， 亦 是 企 業 恆 久 競 爭 優 勢 的 來 源 (Barney,1991)。

在規劃人力資源的發展與活動，使組織具備達成目標的能力，可

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從兩個方面著手：(1)垂直整合面，促使人力資源管理措施和組織策 略規劃程序相互連結；(2)水平整合面，強調經由規劃行動與步驟，

使人力資源管理實務具有協調性與整合性(Wright & McMahan,1992)。

為達到目標及決策功能，管理者有效掌握多項資源，如財力、人 力、技術等，其中有效運用人力資源，是目前企業界最重要的課題，

人力資源之所以受到企業界普遍重視，主要原因是人力資源無法於短 時間內獲得，也無法複製，往往人力資源需要花較長的時間去招募、

培育、激勵與訓練發展，才能達到組織的需求。

策略性人力資源管理知名學者 Schuler(1992) 認為策略性人力 資源管理問題，在於如何「整合」與「調適」，目的是為了落實下列 活動：(1)人力資源管理需與企業策略相互整合；(2)人力資源管理政 策應與企業政策和層級結構一致；(3)人力資源在管理實務必須邀請 管理者與員工共同參與且被認同，(4)不同的競爭策略需要不同的人 力資源管理活動來配合(Delery & Doty,1996)。Schuler也提出「5P 模型」。模型包含人力資源管理哲學（philosophy）、人力資源政策

（policy）、人力資源計畫（planning）、人力資源實務（practice）、

與人力資源過程（process）五個部份。其指出，組織首應確立策略 目標，再將組織策略目標轉換成較為具體的策略性需求，同時考慮組 織內部特徵(包括組織文化與組織本質)以及外部特性（包括外在環境

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與組織利基），之後再將組織的策略性需求融入策略性人力資源管理 的 5P 之中，即可整合組織目標與人力資源管理的相關活動，而實踐 策略性人力資源管理的精神。若從 5P 模型來看策略性人力資源的內 涵，主要是將人事管理措施應用於發展及執行策略性企業需求

(Strategic Business Need )：(1)人力資源哲學(Philosophy)：具 體表達如何看待人員的價值；(2)人力資源政策(Policy)：建立人員 管理制度與管理原則；(3)人力資源計畫(Program)：協調及供應人力 以及有關的改革；(4)人力資源實務(Practice)：適時提供激勵措施 以增強員工正向行為；(5)人力資源過程(Process)：定義相關活動應 如何執行。此模型將人力資源管理的各項功能及活動融進組織的策略 需求中，也就是說模型內的管理活動都可能是策略性的，決定關鍵在 於與企業策略相結合，形成聯結。

Alcazar,Fernandez & Gardey（2005）指出，策略性人力資源 管理可區分成普遍性（universalistic）、偶發性（contingent）、

結構性（configurational）與系絡性（contextual）等四種。

Alcazar 等人依據基本假設、相關面向(變數間)關係、分析層次以 及方法論解釋四種模式。其中，普遍性策略性人力資源管理模型 假設有最佳人力資源管理實務（best practice）的存在，只有一 種實務會產生較優的績效，但不考量綜合性的相互依賴關係或整

37 practice）存在

呈線性以及概

38 系

絡 性

1. 人力資源管理 是經由比一般 管理決策更廣 泛的模型。

2. 被視為是社會 宏觀系統中的 一部分，包括 去影響人力資 源管理策略和 被人力資源管 理策略影響。

人 力 資 源 管 理 變 數 以 超 系 統 被整合

超組織的分析層次 表 意 的 途 徑

（ideographic）

，歸納邏輯。相 較 於 測 驗 和 預 測，較著重解釋 證據的再蒐集

資料來源：Alcazar, Fernandez ＆ Gardey,2005.

策略性人力資源是整組組織架構中如何有效運用人力資源來滿足 企業的需求，不再侷限於人力資源的角度，從組織的整體性著手，使 人力資源管理與企業經營環境和經營目標之間能相互配合。

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