核心能力的意涵與相關議題

由於全球市場環境變化，各項管理也因應時代的變遷產生巨大的 變革。導致這現象的原因，包括外部競爭的遽增、高階管理觀念的產 生、全球經濟情勢的變化、各國法令規章的要求等。伴隨著這些變化 所造成的結果，對於人力資源管理思維以及創新概念的轉變影響至 鉅，其中核心能力的意涵以及其與工作績效的關係，將在本節逐一闡 明。

ㄧ、核心能力的意涵

Flanagan在 1954 年發表將「重要事件技術(Critical Incident Technique, CIT)」使用在「能力（competence）」的研究，成為「能

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力」的研究起源。該項研究係當時受託進行「美國空軍航空心理研究 計畫」，亦即為了如何改進飛行員的飛行績效所做（Rothwell ＆ Lindholm,1999）。針對能力的進一步研究，管理學者 David

McClelland 所創立的 McBer 顧問公司，於 1970 年代初，接受美國 國務院委託，進行外交人員績效表現（performance）差異的研究。

該項研究計畫之目的在找出，用以預測工作人員績效表現的新測量 法，希望藉此，以減低傳統智力測驗及性向測驗所產生的誤差

（Mariabile,1997）。

McClelland 於 1973 年提出，學術上採用以「性向」和「知識」

的測驗，在實際職場上無法完全預測高工作績效或是對成功的適用，

他認為個人的特徵或是「核心能力」卻是可以用來確認高績效的工作 者(Rodriguez, Patel, Bright,Gregory & Gowing,2002)。同一年，

McClelland 研究發現智力無法直接表現在工作的績效上，發表「能 力而非智力的評量」（Testing for Competence rather then

Intelligence）一文，文中強調能力的重要，主張應以「能力」代替

「智力」做為甄選員工的標準，開啟了未來的「能力運動」（competency movement），影響深遠。

McClelland 也在 他創設的 McBer 公司發展出一套職業能力評 鑑法（job competence assessment），希望能從主管人員與具有高績

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效表現的工作者身上，找出影響卓越績效表現的關鍵職業能力，用來 建構能力的相關模式與標竿。

「核心能力」一名詞正式的出現，是由 Prahalad,C. K. 和 Hamel, G.所提出。他們於1990年在美國哈佛管理評論（Harvard Business Review）發表一篇「公司的核心能力」（The Core Competence of the Corporation）的文章，文中首次針對核心能力加以定義，渠 等認為核心能力是一組特殊的技能的或科技，使企業能為客戶創造利 益，使公司產生創新的產品與延伸市場佔有率，創造競爭優勢，同時 也可以塑造出企業組織文化及價值觀，特別在企業轉型時，核心能力 可培育學習環境，影響工作流程及行為，更甚而調整企業經營策略，

引導公司企業邁向成功之道（黃一峰，2004；林寬仁，2007），亦可 視為知識（knowledge）、技能（skill）與能力（ability），簡稱 KSAs 的整合（張麗娟，2002）。

1990年代，能力運動形成潮流，關鍵人物是 Spencer 夫婦，他 們開發出用以評量職業能力強度且附有標準尺度的職業能力辭典，

1993年所出版的「職業能力：優越模式（Competence at work: Models for superior Performance）」更是關於能力的重要著作，也因此鼓 勵了許多國家及企業開始將「能力」運用在人力資源管理方面

（Spencer & Spencer,1993）。

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關於核心能力的運用，可源於二次大戰期間，美國國防部在甄選 軍官時運用核心能力概念做為參考依據。核心能力運用在政府部門方 面，從1992年出版之「新政府運動」（Reinventing Government）一 書以及美國副總統高爾(Al Gore)於1993年出版之「全國績效評鑑」

（NPR）報告中，都有提到運用「核心能力」。對於提升公務人力素 質的重要性，逐漸擴展至各國政府，從各國政府針對提升公務人員設 計許多增進核心能力計畫觀之，各國政府也越來越重視這項新興議題

（邱志淳，2006）。

Boyatzis 於 1982 年對核心能力定義：核心能力是指個人所具 備的某些基本特質，而這些基本特質就是影響個人在工作上，表現出 更有效率的工作績效以及成果之關鍵特性，他提出影響員工在工作上 有效率並產生優良績效的特徵，特徵包括：動機、特質、技巧、自我 印象方面、社會角色、知識的本質。

Cofsky(1993)則強調核心能力的內在歷程，認為一個人雖擁有知 識、技巧等表面特質，仍無法保證其能產生高度的工作績效，高績效 的產生必需仰賴更高的核心能力層次，如一個人的性向、動機、自我 概念與價值觀等潛能特質。

Edward Lawler 於1994年以「知識與服務」、「全球化」、「環 境變化」及「組織結構扁平化」等四方面解釋，組織已將「工作」視

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為基礎途徑，轉變為以「能力」為基礎途徑，也就是將能力結合組織 與環境的概念（張麗娟，2002）。

核心能力是組織競爭的一大優勢，許多研究結果證實「核心能力」

對組織績效的影響有顯著的關連性，但研究學者對「核心能力」名詞 的定義有不同的看法，為求更了解核心能力得意涵，本研究整理相關 學者對於「核心能力」的定義，如下表。

表2-1

核心能力定義彙整表

學者(年代) 核心能力的定義

鐘秉樹(1994) 1. 是在努力對於資源配置，傾向行為面，屬一種程序，

通常是無形的、不易被觀察的、複雜的、跨功能部門 的，內化於員工個人。

2. 是在組織每天例行性事務的運作中，藉由人員與人 員、人員與無形資產之間的互動與配合協調中，養成 共同的默契與自發的團隊行為。

陳彩繁(1994) 1. 是公司賴以生存的能力，為公司所擁有的有形、無形 獨特資源。

2. 是指企業傳送具競爭性的產品之時，會因此減少時間 和成本，可擴充基礎資源，提高競爭優勢。

高井透(1996) 1. 是指不容易模仿、可對顧客的利益有實質貢獻。

2. 指各事業部門間具多重活用性，且具有提升企業加入 新興事業的能力。價值系統、管理系統、知識系統和 任務系統等要素所構成，各系統間呈互動作用，系統 的統合，能構築核心能力的競爭優勢。

張義成(1997) 由內隱個人（或組織）知識，個人（或組織）運用技術 知識的技能，個人（或組織）累積的經驗等三者所組成，

存在於企業流程技術知識中，創造出獨特的顧客價值。

(續下頁)

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李聲吼(1997) 係指用以執行某項特定工作時所需具備的關鍵能力。

沈介文(1999) 是一種累積學習的結果，一種獨特的競爭優勢，一種整 合的績效（synergy），必須具有可運用性。

孫本初(2002) 是組織內多種知識、技術及能力的整合，此一執行業務

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Spencer & Spencer (1993)

Winterscheid (1994)

公司內一群有形、無形資產之協調整合，它跨越個體成 員或群體之間的界線，使得該公司某個獨特經營活動的 執行比競爭對手具備更佳更優之能力。

Lei, Hitt & Bettis (1996)

核心能力為一套定義問題和解決問題之主要見識能力，

並可確保公司建立可能且持有的策略成長選擇方案，管 理企業之環境。

Boisot, Lemmon, Griffiths & Mole (1996)

核心能力包含在組織技術和相關資產方面所結合成獨特 有價值之構面，以便在市場上能逐漸獲得優勢和穩定。

Coyne, Hall &

Clifford (1997)

核心能力為組織中知識和技能之結合，能使組織執行一

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McLagan(1997) 核心能力模式描述員工為達成卓越績效所需具備的知 識、技能和特性，此一模式可做為人才甄選、績效管理、

薪資待遇及訓練發展之工具，且逐漸被視為人力資源管 理系統的基礎。

Leonard-Barton (1998)

能力（enabling capabilities）的最大差異在於，公司 必頇要能擁有獨一無二，且優於其他競爭者的專屬知 識，才能稱得上是核心能力。

Lucia & Lepsinger (1999)

核心能力是一組可透過眾所接受的標準去評量、是影響 主要工作（角色及責任）表現的相關知識、技能及態度 的總合，而且可以經由訓練及發展而得到改善。

資料來源：整理自張麗娟(2002)、林寬仁(2006)、曾國堯(2009)

綜合上述得知，核心能力是組織知識、技術及態度的整合，也是 用以執行工作時所需具備的關鍵能力；核心能力會因為組織、層級、

工作等型態或性質的不同而有所差異，也會隨著時代環境的不同而改 變；核心能力與組織長期發展有關的，可以在實際工作中產生卓越績 效，也可提升組織競爭優勢。

二、核心能力與工作績效

自 1980 年代以來，許多核心能力的相關研究，無論在質或 量方面可謂相當豐碩，這些研究之目的都是希望瞭解核心能力與工作 績效之間的關係，並進而透過對核心能力的釐清與確認，尋找出關鍵 所在，提升工作績效。從訓練觀點，藉由對關鍵點的掌握，可有效地 提昇學員的核心能力，進而改善其工作的績效。以工作言之，核心能

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力是指：有能力及意願運用知識、技巧來執行工作任務，是一切與工 作成敗有關的行為、動機與知識（Burgoyne,1993; DelamareLe D. &

Winterton,2005；Mansfield,1996；Ledford,1995；Fletcher,1992；

Byham & Moyer,1996）。

國內學者張火燦(1993)研究認為，多數組織強調員工的「核心能 力」一旦與工作配合後，對工作績效將會有立即明顯的影響。

Boyatzis(1982)指出，若是組織能知曉何項人力素質能夠提升績 效，對組織是有所幫助的，此所謂的卓越核心能力，即可作為組織內 部，人員甄選、調任、工作分派之基礎，並可以作為人事政策推動、

工作設計的依據。不同的組織會造就出不同的組織文化、組織環境及 組織氛圍，以影響員工的工作績效表現。

美國人事管理局(Office of Personnel Management，OPM)在實 務上對於「核心能力」賦予定義：「核心能力為知識、技術、能力、

行為以及其他可衡量的特徵模式，也就是個人需要成功地表現工作角 色或職業的功能」，也將「核心能力」具體定義如下：「核心能力為 知識、技巧、行為、動機、特質、態度以及其他可衡量的特徵模式，

也就是個人用來成功地表現工作角色或職業的功能，而這些功能可產 生或預測優良的工作績效」。

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Spencer ＆ Spencer(1993)在其核心能力著作中，針對核心能力 的特質發表了「冰山模型」，指出知識和技巧的核心能力，是傾向於 看得見以及表面的特性；而自我概念、特質、動機與價值觀等係潛能 特質，是屬較隱藏的，且位於人格模型的較深層處，是不容易發展的。

而其將「核心能力」定義為：一項潛在的個人特質，這些特質與效標

而其將「核心能力」定義為：一項潛在的個人特質，這些特質與效標