我國政府核心能力相關議題

在法理或學理上關於高階文官之範圍並無統一之界定，我國相關

人事法規或政府組織亦未明確界定高階文官之範圍，係根據不同業務 需求而有不同的範圍作區分，通說係將簡任文官視為高階文官(郭倩 茜，2011)。考試院有鑑於現代國家治理的核心關鍵屬公部門領導能 力是最需要加強的一環，乃於推動文官制度興革規劃方案下設「建構 高階主管特別管理制度」重點工作，規劃就高階主管之拔擢、陞遷、

考核、俸給等事項制定特別法律，建立有別於現行一般公務人員之特 別管理制度，培訓任用高階主管，作為推動國家政務之主軸。

主管機關銓敍部於 2009年10月16日 會同行政院人事行政總處 (原為行政院人事行政局）、公務人員保障暨培訓委員會，組成建構 高階主管特別管理制度專案小組，參考 OECD 國家建立高級文官制度 的成功管理經驗，並衡諸我國國情及實務運作現況，於兼顧落實憲法 考試用人及建立公平合理之高階主管甄選培育制度之精神下，撰擬完 成「建構高階主管特別管理制度規劃報告」（銓敘部，2010）。

依報告規劃，係採分階段方式辦理，即制度實施初期，暫以 簡任第十二職等以上正、副主管職務為高階主管職務範圍，後續逐步 擴大至簡任第十一職等以上之正、副主管職務。由於各國高級文官之 管理制度皆有將特定職務排除之情形， OECD 國家高級文官制度規

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劃，多僅以中央政府為主。另參採各國實施高級文官團之方式，成員 應有以下優點：(1)範圍小較易於管理，進而針對成員個別需求實施培 訓及提供職涯規劃協助等；(2)成員人數少彼此間能培養良好互動關 係，有利部際合作以及提升文官體系運作之協調，並能增加高階主管 的歸屬感，因此，人數不宜太多。又依我國地方制度法第55條及第56 條規定，直轄市政府一級單位主管或所屬一級機關首長除主計、人 事、警察及政風主管或首長外，其餘職務均為政務職，縣（市）政府 一級單位主管及所屬一級機關首長，其總數二分之一得列政務職。因 此，該報告規劃之高階主管職務範圍，係以依公務人員任用法（以下 簡稱任用法）任用，列有職系及官職等之中央行政機關職務為範圍，

以簡任第十二職等以上正、副主管職務為高階主管職務範圍。該報告 針對英、美、荷、韓等國實施高階文官管理制度中對於高階文官之範 圍有列表與我國規劃中之特別管理制度做一比較，多以管理領導性之 主管職務為主(詹中原，2010)，如下表。

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一級常務次長以下至五級副司處長職務，科長並不 包含在內。約 4900 人。

荷蘭 高級文官團 (Senior Public Service, SPS) (Senior Civil Service System, SCS)

由中央部會司處長以上公務員所組合，主要涵蓋一

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我政府推動公務人員核心能力的源起，主要是依據「挑戰2008：

國家發展重點計畫」之「E世代人才培育計畫：整合政府學習資源」

子計畫規定：實施核心能力評鑑機制，導引公務人員作有計畫之學習 成長。另外依據行政院2004年1月5 日核定修正之「公務人員終身學 習推動計畫」肆、「實施策略」之四、「建構導引公務人員有效學習 機制」（二）規定，界定公務人員業務推動應具備的「管理」及「專 業」核心能力，擬訂訓練計畫，規劃實施訓練。為落實相關工作，行 政院人事行政局為了積極規劃推動「核心能力」專案，區分「管理核 心能力」及「專業核心能力」兩部分作業，除於2004年完成選定中、

高階主管職務各6項管理核能力及研訂「中高階主管職務管理核心能 力評鑑量表」外，並於2005年1月11日及2月25日先後研訂「行政院所 屬機關專業核心能力項目選定作業方式」及「行政機關初階主管職務 管理核心能力項目選定作業方式」，行政院所屬各主管機關業於同年 8月31日前完成選定專業核心能力與初階管理核心能力報送人事行政 局，建構完整核心能力架構。

依照行政院人事行政局之委託研究報告書-核心能力指標建立之 研究(2004)：行政院所屬機關核心價值及中高階主管管理核心能力選 定分析中說明，中高階主管職責分析:高階主管（十二職等）而言，

主要任務在將機關首長的願景具體規劃為政策、方案或法規，並領導

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部屬澈底執行。高階主管必須具備前瞻、卓越理念及建立願景等能 力，洞悉組織外在環境變化，掌握政府政策精髓，將施政理念深化至 機關施政策略。此層級人員著重策略思考及領導統御，而業務操作執 行面的要求則較不顯著。就中階主管（九職等）而言，此層級人員為 機關內最貼近基層及顧客之主管人員，其工作內容重點在配合政策研 訂計畫、設定工作目標、評估工作進度，迅速回應同仁及顧客意見、

解決問題，以維持工作團隊的運作及政策計畫的持續進行；必須具備 相當業務操作能力，亦應具備政策執行、管理實踐、人際溝通等技能。

其中，高階主管因為職責性質的不同，所應具備的能力關係，可歸納 如下圖。

圖 2-6 高階主管能力關係

資料來源: 行政院人事行政局，2004。

前瞻 規劃

人際

互動 執行

實踐

十二職等高階主管

策略 導向

操作 導向 高

高 低

中 低

中

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而實務操作以及技術執行面的要求則不顯著。

2009年，行政院人事行政局依照已建構完成高階主管人員管理核 心能力項目及評鑑方式，根據各方意見提出修正新版本，在高階主管 的管理項目及評鑑方式，包括國內外環境情勢分析、願景目標與策略 性思維、領導能力與協調合作、績效管理與政策行銷、風險與危機管 理、法治素養、人文素養等七項（參見表2-14）。除了共通性的管理 核心能力外，對於能突顯各機關特性的專業性核心能力，則訂定行政 院所屬機關專業核心能力項目選訂作業方式，從工作分析的角度，由 各機關自行進行專業核心能力的選定作業（人事行政局，2009)。

表 2-14

行政院所屬機關高階主管職務管理核心能力項目及意涵

項 目 意 涵

國內外環境情勢分析 能以全球化觀點瞭解影響組織的最新國際政策 和趨勢，並能分析內、外部環境對組織的衝擊，

及以本土化觀點審視組織的強弱優劣因素。

願景目標與策略性思維 能有效擔任組織變革的觸媒，與工作夥伴建立共 同願景，並能影響他人共同以具體的行動追求願 景的實現；及以長程的眼光分析政策與目標， 規 劃行動策略，並據以設定工作目標、施政優先順 序及進行政策衝擊影響評估。

領導能力與協調合作 能有效領導組織成員達成目標，並啟發及促進團 隊合作精神、承諾、榮譽感和信任，以及促成各 部門之溝通協調。

(續下頁)

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績效管理與政策行銷 能將組織願景轉化為各層級的策略與工作項 目，且能訂定具體的目標及衡量標準，同時能以 實際工作表現對部屬施予獎懲，以促使政策的有 效執行，並將政策行銷至內、外部顧客。

風險與危機管理 能有效預測及管理施政與行政各項風險，並能有 效地降低風險發生的可能性，減少或避免風險的 損害；並能針對潛在或當前的危機，透過預防或 因應解決及大眾傳播媒體傳遞正確訊息等各種 有效作為，以達成解除危機的目的。

法治素養 對政府整體法律制度、共通性法律有通盤瞭解，

並熟悉服務機關所主管之法令，能正確適用法 令，確實依法行政。

人文素養 對於文學、哲學、美學、音樂、藝術等相關活動，

具備鑑賞力及優雅之涵養，並能在政策制定中，

以人文的角度思考，提升為民服務的品質。

資料來源：行政院人事行政局，2009。

為掌握時代脈動，因應國家需要及順應人民期望，考試院於 2009 年 6 月 18 日第 11 屆第 39 次會議通過「考試院文官制度興革規劃方 案」（以下簡稱興革方案），期望透過該方案再造國家新文官，建立一 流政府，進而提升國家競爭力。其中興革方案第四案「健全培訓體制、

強化高階文官」之進程興革事項第 7 項就是「建構高階主管特別管理 制度」（以下簡稱特管制度），依興革方案中特管制度之六項建制重點

（嚴謹選拔、進文官學院專業訓練、建立國家高階主管人才庫、成立 跨部會之甄選培育委員會、建構專屬俸給制度、建構嚴格考核及退場 機制）共同撰擬完成「建構高階主管特別管理制度規劃報告」

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現行的行政院所屬機關高階主管職務管理核心能力項目及意 涵，除採各方意見修正，其對象係指十二職等主管，是否能配合現況 所需;又與其他國家比較，發現我國相關高階文官特別管理制度規 劃，並未針對高階主管應具備之核心能力予以研究，因此，所規劃之 相關制度也無法以核心能力作為依據，現階段高階文官核心能力之建 構誠屬重要。

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