人格特質的分類

人格特質的理論，學者依不同的角度研究而有各種不同類型的詮 釋，根據戚樹誠(2007)莊瑞琦(2003)張舒涵（2004）許清鈞（2004）林志 峰（2006）等對人格特質所研究，歸納學者較常實證採用幾類 ：

1、 五大性格特質論係由 Costa＆Mc Crae（1986）提出，強調外向性、

親善性、專注感、情緒穩定度、開放性。其特徵與意義說明如下：

（1）外向性指一個人與他人互動、相處讓人感到舒適安詳之程度，

具有自信、主動、活潑外向、多話、愛表現、喜歡交朋友、愛 參與熱鬧場合之特徵。

（2）親善性指一個人對他人所定規範遵循程度 ，性格特徵是有禮 貌、心腸好、值得信賴、待人友善、喜助人、容易相處。

（3）專注感係指一個人對追求目標專心 、集中之程度，具有的特徵 是努力工作、嚴守紀律、負責謹慎、循規蹈矩、能成就導向、

做事不屈不撓。

（4）情緒穩定度之意義是激起一個人負面情感刺激強度，正向性格 特徵是不容易焦躁、不容易沮喪、不容易緊張、不過度緊張、

有安全感、較能控制自己的脾氣與情緒 。

（5）開放性指一個人對興趣的多寡與深度 ，具有的特質是心胸開 闊、喜歡思考、富於想像力、原創力、求新求變。

2、 A/B型人格特質係由 Friedman＆Rosenman（1974）提出，分為：

（1）A型人格：表現出的特徵有個性急躁、充滿企圖心，而且具有 高度競爭性、求好心切、抗壓性較強、在職場上表現出耐力性、

積極進取，不達成目標絕不放棄。

（2）B型人格：此種特質的人個性溫和、不徐不急、不具攻擊性、

較有耐心，在工作上要求也不高、不具競爭性、不要求成就感，

對成敗得失看得較淡薄，無好勝心，所以生活較優閒自在。

戚樹成（2007）指出具高 A型人格傾向者，因有強烈的控制需求，並 驅使自己有高度成就感，且抗壓性強，所以在高壓環境工作表現比 B 型人格佳；但是為了達到掌控環境效果，往往會壓抑疲勞感；但一旦 遇到挫折失敗時，A型人格表現反而會比 B型人格更感徬徨無助。

3、 內外控型人格特質係由 Rotter（1954）提出，內控性格的人認為 自己可以影響環境，事情發生是由個人行為特徵所引起的 ，相信 成功與否掌控在自己手中，即成事在己。外控性格的人則認為事 情是否發生不是自己可以掌握的 ，要獲得成功必須靠運氣、機會 或命運支配，即成事在天。黃世忠（2002）內外控傾向會影響 個人行為，如內控傾向者遇外在壓力容易焦慮，但較有抵抗力、

韌性，且較關心內在成就感及具正面、建設性特質；而外控傾向 者較具順從性，不易焦慮，但少建設性，成就感也較低。惟團體 中，大部分的人是介於外控與內控之間 。

在組織行為學上，學者發現內外控取向的人格特質，是解釋 組織成員行為相當重要的變項之ㄧ；同時也和員工激勵、績效、努力、

工作滿足、對工作認知、對職權的服從及對督導風格相關（Spector，

1982）。內控取向者與外控取向者之重大差別如下：

＊ 內控者表現出較高的工作激勵 。

＊ 內控者認為努力就會獲得績效 ，有較高的期盼。

＊ 內控者對於需經由學習或問題處理的任務並且有績效就有價

值的獎勵時，就會有高績效表現。

＊ 內控者的工作滿足與績效表現關係之強度，大於外控取向者。

＊ 內控者獲得的薪資報酬及薪資調幅 ，大於外控取向者。

＊ 內控傾向比外控傾向者，不容易焦慮。

人格特質現今除在心理學之應用與研究外，企業在人力資源管理 上亦被廣為應用。戚樹誠（2007）不同種類的工作需要搭配不同性格 類型的人來擔任。荷蘭德提出六種性格與工作適配理論如表 2-2-2

表 2-2-2 性格類型與職業搭配表

性格類型 性格特徵 合適的職業

實際型 踏實、實際、穩定、堅持、害羞 機械操作員、工程人員 研究型 好奇、獨立、分析、創意 實驗室人員、科學研究人

員

社交型 親切、合群、善體人意、和藹 中小學老師、心理輔導員 企業型 自信、野心、好支配、有活力 公關顧問人員、房屋銷售

人員

藝術型 理想性、不喜條理、情緒化 畫家、作家、室內設計師 保守型 順從、講效率、缺乏彈性 會計與出納人員、行政人

員 資料來源：戚樹誠（2007）組織行為 P66

戚樹誠（2007）如果一個人性格類型與工作類型搭配得當，可使 組織成員工作滿意度提高，對組織的承諾也會相對提昇。由於組織環 境與工作特性的差異，不同的工作會適合不同內外控取向的員工。譬 如對於需要複雜的資訊處理的工作、創新觀念學習、或工作需要主動

和獨當一面時，內控取向者較適合；如對需要較高順從性的工作，則 由外控取向擔任較適合。另外如需高激勵性、高技術性、高技巧性及 專業性及管理者類型的工作，內控取向優於外控者（Spector，1982）。

以下引自項賓和（2002）及莊瑞琦（2003）整理之內外控與工作滿足 關係之實證研究：

（1）Organ＆Greene（1974）以 94位科學家與工程師為對象，發現 內控者對工作情境有較多的認識與瞭解，對工作滿意度較高。

（2）Smyser＆Weed（1975）以 900名員工為對象，結果出現內控者 對整體滿足、外在滿足與內在滿足及對工作環境的滿足程度 ， 均明顯大於外控者。

（3）吳靜吉等人（1979）以三所金融機構以 240名員工為對象，結 果發現內控者工作滿意度明顯高於外控者 。

（4）江國樑（2001）以台灣南部地區教師為研究對象 ，結果發現內 控者有較高的自我概念與工作滿足 。

（5）甘水美（2000）以國內兩家專業人力派遣公司外派臨時員工為 對象，發現員工在工作滿意度與內控傾向交互作用下 ，會對整 體組織承諾、情感性承諾及規範性承諾，產生正向影響，但對 於持續性承諾則呈負向影響。

綜合上述探討，本研究對主計人格特質將採用內外控人格特質作為研 究重點。