內外控特質與角色壓力之相關性

由表 4-19 得知，內外控特質與角色壓力均呈現顯著相關 ，表示主計 人員的性格因偏內控特質者其角色壓力高於外控特質 ，這也說明內控特 質主計人員較外控特質者容易產生心理困境與衝突 。

表 4-19 內外控特質與角色壓力之相關分析表

構面 內控特質傾向

角色衝突 -0.255**

角色模糊 -0.365**

* p<0.05, ** p<0.01 顯著相關

4.4.6內控特質傾向與組織承諾之相關性

由表 4-20 看出，內外控特質均與組織承諾各構面無相關 。說明主計 人員是否留任組織或支持機關推出政策及是否願意為服務機關付出心 力，均與主計人員的人格特質無關 ；可能是當初主計人員已深思過自己 的興趣與性格才參加會計審計職係考試或轉任主計人員，另外原因是主 計人員是屬一條鞭雙首長制且 有一年條款與四年條款調動之限制，留任 與否有時非全然由自己掌控。

表 4-20 內外控特質與組織承諾之相關分析表

構面 內控特質傾向

認同承諾 0.167

努力承諾 0.076

留職承諾 -0.060

* p<0.05, ** p<0.01 顯著相關

4.4.7角色壓力與組織承諾之相關性

經分析如表 4-21，可知角色壓力之各構面與組織承諾各構面大 多為 不相關，僅角色壓力之角色衝突構面與組織承諾之 努力承諾構面呈顯著 相關；顯示當主計人員面對工作所引起的各種衝突困境，會對服務機關

採取保留甚至明哲保身，而不願意全心全意付出的心態 ；但是即使面對 角色期待有不一致及無法明確定位在組織的角色 ，卻也不影響要對組織 認同與留任，這可能與主計制度與主計工作之屬性有關。

表 4-21 角色壓力與組織承諾之相關分析表

構面 角色衝突 角色模糊

認同承諾 0.092 0.045

努力承諾 0.197* 0.051

留職承諾 0.010 0.120

* p<0.05, ** p<0.01 顯著相關

4.4.8工作滿足與角色壓力之相關性

經分析如表 4-22，可看出工作滿足之三構面僅外在滿足與角色壓力 兩構面之角色衝突呈現顯著相關 ，其餘均為無相關；顯示主計人員如能 在工作上解決心理困境及角色衝突 難處就會對工作的表現得到滿足 。

表 4-22 工作滿足與角色壓力之相關分析表

構面 內在滿足 外在滿足 一般滿足 角色衝突 -0.076 -0.197* -0.068

角色模糊 0.074 0.034 0.018

* p<0.05, ** p<0.01 顯著相關

4.4.9工作滿足與組織承諾之相關性

由表 4-23 相關分析，發現工作滿足各構面與組織承諾各構面大部分

呈現顯著相關，僅工作滿足之外在滿足構面，與組織承諾之努力承諾之 構面為無顯著相關；表示主計人員從工作中獲得滿足 ，願意認同、忠於 服務機關並樂意留在服務機關 ，但是想從工作中得到滿足並不因此為服 務機關無條件奉獻心力，這也是與主計工作是與審核經費合法用度與否 的屬性有關。

表 4-23 工作滿足與組織承諾之相關分析表

構面 內在滿足 外在滿足 一般滿足 認同承諾 0.397** 0.473** 0.459**

努力承諾 0.232** 0.017 0.180**

留職承諾 0.345** 0.494** 0.351**

* p<0.05, ** p<0.01 顯著相關

第五章 結論與建議

本章針對實證分析結果作成結論 ，以瞭解轉換型領導與主計人員內 外控特質對其工作滿足、角色壓力及組織承諾之影響，並進一步提出建 議，作為行政機關管理實務上之參考 。

5.1 結論

由第四章實證分析結果說明如下 ，並彙整如表 5-1。

5.1.1 人口統計變數對轉換型領導方面

結果發現，假設部分成立，部分不成立；在職別類，對機關首長採 用轉換型領導認同，而非主辦會計比主辦會計有較高認同度；以服務年 資言，不分年資，均對首長的領導魅力與對部屬的工 作關心表認同，但 對幫助部屬解決工作問題能力則不認同 ；服務單位而言，不論在縣政府 及附屬機關或鄉鎮市公所或學校服務的主計人員，也都認同首長之轉換 領導方式，且服務於縣政府及附屬機關之單位高於鄉鎮市公所及學校，

其餘如性別、婚姻、年齡及學歷均不成立。這反應主計人員幕僚的工作 特性是配合機關首長推行業務為主 ，尤其站在第一線的主辦會計感受較 深。

5.1.2 人口統計變數對其內外控特質方面

研究發現，此項假設完全不成立，可能是受測者於參加國家考試前 已經先評估自己的個性與興趣並 審慎考量，才選擇會計審計類科或轉任

主計人員。

5.1.3 人口統計變數對工作滿足方面

結果顯示，假設僅部分成立、部分不成立；在職別類，外在感到滿 意，亦即對現在的工作負荷量、環境及對首長的決策還算滿意，且非主 辦會計高於主辦會計；而對現在服務單位言，則是在縣政府及附屬機關 比鄉鎮市公所高滿意。其餘如性別、婚姻、年齡、學歷及年資均不成立。

這可能是府外之主計人員大多僅編制一人 ，「校長兼打鐘」且大多為主辦 會計，工作之專業性質穩定，滿意與否較不受外在因素左右 。

5.1.4 人口統計變數對角色壓力方面

結果發現，該項假設均不成立，可能研究對象大多數年齡屬中壯年 ， 均經過多種工作性質之歷鍊，且專業知識豐富，處理事情及溝通能力得 心應手之故。

5.1.5 人口統計變數對組織承諾方面

結果顯示，研究假設僅部分成立，學歷類對轉換型領導之留職承諾 構面有差異，且專科學歷高於大學，可能是本研究對象專科學歷者 ，較 早進入公部門，年齡或年資接近符合退休資格 ，已無異動之心，所以對 機關較投入且盡心。其餘人口統計變數均不成立 ，這反應主計人員對組 織承諾與否並非全由自己作主 ，可能是主辦會計有四年輪調條款 ，而無 法對組織作長久承諾。

5.1.6 轉換型領導對主計人員工作滿足之關係

實證結果得知，此項假設完全成立，這證實研究對象大多認為其首 長有採用轉換型領導，因此讓主計人員工作愉快並獲得滿足 。

5.1.7 轉換型領導對主計人員角色壓力之關係

結果顯示，僅部分成立，認為其首長有採用轉換型領導之個人魅力，

並常關懷部屬，所以主計人員在其領導下，遇到工作困境較不會有衝突 ， 但也都認為其無法提供解決問題之方法 ，應是機關首長對主計專業知識 認知不足之故；其餘認為服務機關的首長，即使採用轉換型領導也無法 改善主計人員專業規範模糊引申出的壓力 。

5.1.8 轉換型領導對主計人員組織承諾之關係

實證結果得知，僅部分成立，即大部分主計人員感受到其服務機關 之首長，應用轉換型領導，所以對機關表示忠誠與認同，且願意奉獻心 力，樂意留任現職單位。

5.1.9 主計人員內外控特質對其工作滿足之關係

此項假設，實證結果完全成立，表示本次研究之主計人員，大多屬 內控型特質之人格，認為工作滿意與否決定在己 ，認為一分耕耘一分收 穫，任何事無法僥倖，這也符合主計工作特性，亦即嚴謹、守本分的特 性。

5.1.10 主計人員內外控特質對其角色壓力之關係

實證結果，此項假設完全成立，內控取向特質傾向者，認為「事在 人為，成功操之在我」，做事比較積極、內斂、對工作較投入，尤其工作 屬性大多與經費、法令相關、稍一不慎極易觸法，所以對擔任主計工作 感到壓力。

5.1.11 主計人員內外控特質對其組織承諾之關係

研究結果，此項假設完全不成立，亦即本研究對象因傾向內控特質 ， 雖然比較投入工作，但是主辦會計人員大約四年須機關輪調，所以對組 織無法承諾。

5.1.12 主計人員角色壓力對其組織承諾之關係

研究結果顯示，僅角色衝突與努力承諾呈相關 ，其餘均無相關性；

也就是主計人員於執行職務時 ，當遇到經費相關問題與法令模糊，致使 會計業務受到阻礙，或者機關內部人為或非人為內部控制不良 ，讓主計 人員感到有舞弊發生之可能時 ，不願意全心為機關奉獻心力 ，但是對於 留任或者認同該機關，則因主計一條鞭制及輪調條款 ，非全然自己可左 右的。

5.1.13 主計人員工作滿足對其角色壓力之關係

研究顯示，部分成立，僅外在滿足與角色衝突呈相關，其餘不相關，

也就是當工作上無法令模糊與機關內部無舞弊發生就感到滿意 ，其他並 不影響其滿意度；尤其是外派之主計人員，因主計屬雙首長制，一方面

受直屬長官督導要求依法嚴謹審核，一方面又須負任職機關輔佐業務推 行及防弊之責，有如「夾心餅乾」感觸較深，所以角色與法令明確是影 響滿意與否之關鍵。

5.1.14 主計人員工作滿足對其組織承諾之關係

結果顯示，大部分成立，僅外在滿足與努力承諾無相關 ；也就是研 究對象大多認為其現在服務機關的環境 及與同事相處均讓其感到滿意 ， 至於對首長決策能力或其對待部屬好壞的感受，並不因此影響主計人員 克服工作困境；這是因為機關首長也會輪調或重選 ，雖然機關決策權在 首長，但是當主計人員評估留任機關「利大於弊」，主要堅定依法行政，

通常會留在原單位，可免除因更換機關而必須重新適應人與事之苦 。 表 5-1 實證結果彙整表

研究各項假設 實證結果

假設 H1：主計人員之人口統計變數對轉換型領導有顯著差 異。

部分成立

假設 H2：主計人員之人口統計變數對其內外控特質有顯著 差異。

不成立

假設 H3：主計人員之人口統計變數對工作滿足有顯著差 異。

部分成立

假設 H4：主計人員之人口統計變數對角色壓力有顯著差 異。

不成立

假設 H5：主計人員之人口統計變數對組織承諾有顯著差 部分成立

異。

假設 H6：轉換型領導對主計人員工作滿足有顯著相關。 完全成立

假設 H6：轉換型領導對主計人員工作滿足有顯著相關。 完全成立