組織承諾的分類

由於學者對組織承諾定義分岐，有些學者依觀點不同歸納分類如下

（引自蘇永富，2001；黃中見，2002；賴俊哲，2004；林志峰，2006；

林家榮，2007）：

（1）Etzioni（1961）分為道德的投入、計算的投入、疏離的投入。

●道德投入：基於一種對組織目標和價值內化所展現正面與高強度 的導向。

●計算的投入：屬於一種理性利益交換與獎賞的考量 ，為較低程度 的關係。

●疏離的投入：一種負面導向，存在於剝削的關係裏。

（2）Kanter（1968）分為持續承諾、凝聚承諾、控制承諾。

●持續承諾：個人認為已對組織全心投入與奉獻犧牲，離開組織則不 符成本或捨不得。

●凝聚承諾：附屬於組織中的社會關係，乃造因於公開捨棄之前的社

會關係或用心於提昇團體凝聚力的形式 。

●控制承諾：依目前組織價值觀，重新制定自我概念，以達成組織目 標。

（3）Staw＆Salanick（1977）組織行為的途徑、社會心理的途徑。

●組織行為途徑：將承諾當作對組織目標與價值的認同，進而與組織 維持所屬關係的過程。

●社會心理途徑：認為個人過去對組織的投入是一種投資，因為是沉 沒成本，所以必須繼續留在組織達成目標。

（4）Stevens（1978）交換承諾、規範承諾。

●交換承諾：員工對組織承諾是以投資報酬的觀點衡量 。

●規範承諾：願意持續留在組織努力，是認同組織所定的規範與信念。

（5）Reichers（1985）交換觀點、歸因觀點、個人及組織目標一致性觀 點。

●交換觀點：組織成員將承諾視為報酬與成本的函數關係 ，如在組織 的年資增加承諾也會增加。

●歸因觀點：成員對組織所付出堅定不可改變的一切行為 ，均歸因自 身對組織具有承諾的態度。

●個人及組織目標一致觀點：當個人認同組織目標與價值時 ，組織承 諾便已存在。

（6）Meyer＆Allen（1991）感情性承諾、持續性承諾、規範性承諾。

●感情性承諾：成員情感認同組織，樂意繼續留在組織服務的心態 。

●持續性承諾：成員盤算留在組織較符合成本效益，而願意持續留在 組織的承諾。

●規範性承諾：強調對組織忠誠是義務與責任，而且是必須遵守的道 德規範。

（7）Porter（1974）分為認同承諾、努力承諾、留職承諾。

●認同承諾：係指組織內的成員很樂意接受組織設定的目標及其 特有 的價值。

●努力承諾：則指組織內的成員強烈願意為組織奉獻心力 。

●留職承諾：係指組織內的成員高度期望維持在組織的身分地位 。 有關組織承諾之分類，依性質大致可歸納為三類觀點（羅樹平，2004）：

1、以態度觀點的組織承諾：

Porter（1974）提出的組織承諾，是個人對整體組織的看法。亦即代 表個體對組織的認同及對特定組織的投入程度 。以態度為觀點對組織 的承諾有三個構面（1）員工深信且接受組織的目標與價值 （2）員工 高意願為組織奉獻心力（3）員工具有強烈的願望，繼續維持組織成員 的身分。

2、以行為觀點的組織承諾：

以 Becker（1960）提出的交換觀點為核心概念。認為組織承諾是個體 對外界的一種賭注或投資，個體之所以願意為組織提供知識技能，乃 是經過比較利益、理性考量，認為可以因而從組織獲得更多的好處 。 Staw＆Salanick（1977）認為行為承諾是以個體投資組織的觀點為出 發，依個體過去行為及投入成本大小之影響 ，個人因受到某一限制，

不得不為組織完成目標。Reichers（1985）基於此觀點將組織承諾歸 納三大類：交換觀點、歸因觀點及個人、組織目標一致觀點。

3、以整合觀點的組織承諾：

Meyer＆Allen（1991）認為組織承諾不單是行為或態度的層面 ，而是 同時包含這兩個層面，因此將組織承諾區分為情感性承諾、持續性承諾 及規範性承諾。

研究者基於主計人員的編制系統與工作屬性 ，後續將參採林家榮

（2007）、羅樹平（2004）引用以 Porter（1974）提出以態度觀點的組織 承諾，作為本研究探討的構面。