工作滿足

工作滿足是工作態度之一，每個人對其所從事的工作都會自然產生 某種的態度。譬如員工可能喜歡的是工作地點 、環境氛圍或者是上司的 領導方式、親和力或者正準備跳槽等，（戚樹誠，2007）。領導者或管理 者了解並正視員工的工作態度 ，有助於留住或延攬優秀人才為組織奉獻 心力；同樣的積極的領導者或員工，如能分析自己對工作態度優缺點，

並善加運用或尋求改善補強，也有助於在職場上發揮智識、技能，獲得 好評與得到滿足，所謂知己知彼、樂在工作，將人力資源發揮極致。以 下就工作滿足的定義及相關文獻概述 ：

2.3.1 工作滿足的定義

工作滿足有的學者稱又為工作滿意度，此概念是由 Hoppock（1935）

年提出，意指組織成員在心理與生理上對工作環境和工作本體的滿足 感，亦即個人對工作情境的主觀反應 （林君勵，2007）。Vroom（1964）

泛指個人在組織中所扮演角色的認知或情緒 反應，如對工作滿意就會出 現正面態度，反之則會出現負面態度（項賓和，2002）。戚樹誠（2007）

認為工作滿足是員工對工作環境與情境構面持正向或負向的態度。黃其 隆（1994）認為是個人主觀的認知，受個人期望與客觀環境的影響 ，如 組織管理方式、主管風格、薪資等，工作滿意度可從整體工作知覺 辨別，

也可從工作有關的各層面分別感覺（引述陳玉珠，2005）。陳玉珠（2005）

將工作滿足定義為「工作者對不同工作構面上的滿足與不滿足予以平 衡，進而對整個工作形成整體的滿足 」。本研究認同採用。

2.3.2 工作滿足之相關理論

工作滿足理論大多起於「激勵理論」（Motivational Theory）它是滿足 需求的過程，因學者對主要概念與論點的不同可分 「認知途徑」及「行

公

訊作為改正行為參考；但是有些員工則不希望有挑戰性的工作，反而 喜歡例行性的工作。挑戰性的工作反而容易有挫折感和低滿足感 。 2.薪水：根據研究，薪水的高低會影響工作滿足，但每個人對金錢的 看法各異，有些人寧可工作少、不加班、少責任，而不願為薪酬，付 出較多工作時數或扛責任重的工作 。

3.晉升：公平的升遷系統有助於提高員工的工作滿足 ，因為晉升代表 對員工的肯定，不當的晉升系統可能導致員工不滿，而對組織產生負 面影響。

4.好主管、同事：主管或同事相處合諧、相互協助，幫忙達成工作目 標，則工作滿足自然提高；相反的，與主管或同事相處不融洽，則 會導致工作不滿足。

Seashore & Taber（1975）提出影響工作滿足的前因、後果之相關變項。

前因分兩類如下 1 環境因素

（1）政治、經濟及文化環境：如失業率、社區別及國與國之間差異 等。

（2）職業性質：如職業聲望等。

（3）組織內部環境：如組織規模、組織氣候、集中化程度、決策和 領導方式等。

（4）工作與工作環境：如工作特性等。

2 個人屬性因素

（1）人口統計特徵：如年齡、性別、教育程度、年資等。

（2）穩定的人格特質：如價值觀、需求等。

（3）能力：如智識、技術等。

（4）情境人格：如動機、偏好。

（5）認知、期望與知覺。

（6）暫時性的人格特質：如生氣、倦怠。

影響工作滿足的後果變相分三類 ：

1.個人反應因素：如退縮、攻擊、認知扭曲、疾病、工作績效等。

2.組織反應因素：如生產力、品質、離職率、曠職、怠工等因素。

3.社會反應因素：如國民生產毛額、疾病率、社會適應率、政治穩定性、

生活品質等。

主計人員在各機關所從事的工作是屬於 與經費相關的內部審核、稽 查等工作，易引起與組織團隊或成員的反感排斥，因而基本上較容易存 在不利工作滿足的因素。林君勵（2007）對主計人員工作滿足的感受定 義：「主計人員在工作上，面對不同的行政團隊，不同的對待模式，以及 個人對工作認同度不同，加上面對不同的工作目標，執行的困難度高等 因素下，影響工作時心理狀況」。本研究深表認同並參用。