第四章 企業併購相關法律之規定
第一節 企業併購對企業及勞工權益之影響
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第四章 企業併購相關法律之規定
第一節 企業併購對企業及勞工權益之影響
無論企業是基於提升競爭力或是因為經營不佳而進行併購活動，都會造成原 事業單位的經營權變動，併購後企業所進行的組織結構調整而產生的人事異動，
可能使勞工的工作權及勞動條件發生變動。企業併購對勞工的影響層面廣大，除 了勞資關係外，所涉及的項目甚廣，以下針對企業併購對勞工權益之影響作為探 討。
一、 個別勞資關係
企業併購員工留用與資遣可分為四種情形：1 新舊雇主商定不留用; 2. 員 工不接受新舊雇主留用；3. 員工接受新舊雇主留用；4. 員工留用後基於非個人 因素終止勞動契約，並請求給付資遣費。以下討論將針對雇主商定留用權，及員 工接受留用部分進行探討，員工拒絕留用部分，則涉及是否得請領資遣費問題。
(一) 雇主之商定留用權
企業併購是否可成為雇主解僱員工之事由？根據勞動基準法第二十條之規 定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第 十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞 工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」該法法律效果為，當事業單位改組 或轉讓時，新雇主並非當然地繼受原來的勞動契約，對於新舊雇主不願留用之勞 工，舊雇主應以預告終止勞動契約和資遣方式處理。此條規定賦於雇主有權決定 是否繼續留用勞工，使勞工之工作權喪失保障57。民國九十一年公布施行之企業 併購法為了因應企業併購趨勢，排除企業併購障礙，針對勞工移轉問題，於第十 六條規定併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書
57 詹文凱，2002，〈企業併購對於勞動契約之影響〉，月旦法學雜誌，第 54 期: 頁 133-140。
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面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。企業併購法第十六條承襲勞動基 準法第二十條之規定，同樣賦予新舊雇主商定留用員工之權利，對於未被留用的 勞工，只能被動地接受資遣。此點與日本勞動契約繼承法比較58，日本企業於合 併時，存續公司或新設公司係概括承受消滅公司勞動契約及團體協約上之權利義 務，勞工之勞動條件因合併而發生不利益變更之可能性甚低，因此，我國勞動基 準法第二十條之規定仍有未盡周延之處。
(二) 股權收購員工留用問題
企業併購後，被併購企業之勞工將面臨三種結果，1.新舊企業雇主商定不繼 續留用。2.新舊企業雇主商定繼續留用，而且勞工同意繼續留用。3.新舊企業雇 主商定繼續留用，但勞工不同意繼續留用。依「企業併購法」第十六條規定，企 業併購後之存續公司於併購基準日之前，由新舊企業雇主決議並提出留任勞工名 單，於基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知商定留用勞工。受通知之勞工 應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未通知者視為同 意留用，消滅公司須對未獲留用之勞工預告並給付資遣費。若是消滅公司之勞工 不願意留任，消滅公司應比照未獲留任勞工之模式辦理。
股權收購因未涉及公司法人格消滅，行政院勞工委員會將其排除適用勞動基 準法第二十條之規定，故企業不得因股權收購而解僱員工，須在一般解僱法制下 處理。然根據企業併購法第四條之規定，收購包括以股份、現金或其他財產作為 對價行為，取得他公司之股份，因此，股權收購為企業併購法所規範之範圍內，
則似乎股權收購得以適用企業併購法第十六、十七條，員工將可能因股權收購而 喪失工作權，或遭遇勞動條件之變更，但從企業併購法第十六、十七條文內容觀 之，其所規範的範圍在於企業併購導致雇主變動，亦即有新舊雇主存在情形下，
然而企業以股權收購取得目標公司經營權的方式為併購行為時，目標公司僅有股 權及經營權的變動，目標公司之法人格並未消滅，權利義務的改變僅發生於股東
58 邱駿彥，2001，<日本勞動契約繼承法之研究針對企業整編時之勞動法相關問題探討以我國勞 動基準法第二十條規定為中心>，華岡法粹，文化大學，頁4-6。
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之間，公司對員工的權利義務並不因而發生改變，勞動契約始終為同一法人，則 股權收購是否適用企業併購法第十六、十七條之規定？由於企業併購法僅於第四 條簡單說明收購之定義，爾後對於收購的說明僅限於資產收購，及股份轉換，對 於股權收購卻無進一步說明。此一立法的疏忽，將可能造成股權收購適用企業併 購法第十六、十七條之爭議，無法保障股權收購目標公司員工之權益，有進一步 釐清之必要59。
(三) 存續分割員工留用問題
企業將經濟上可以獨立成一個整體的部門或業務讓與既存或新設之他公司，
是為企業併購法所稱之分割，在非消滅分割情形下，被分割公司並未消滅，若不 屬於被分割公司和新設公司或既存公司所商定移轉之員工，或被商定移轉之員工 拒絕移轉時，可否主張與被分割公司之勞動契約繼續存在，而拒絕接受資遣？因 勞動契約之當事人均存在，如何保護員工權益，是勞動法令應思考的方向。另外，
值得注意的現象是，由於企業併購法對於新舊雇主商定留用或不留用員工，並未 限定應與分割部門相關，若企業藉由分割活動，資遣與分割部門無關之員工，將 造成員工工作權喪失，需要立法加以限定之。
(四) 員工決定留用考量期
為了讓併購公司儘速確定勞動契約之移轉及員工是否留用，企業併購法第十 六條第一項後段，及第二項規定：「該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，
以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留 用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費」。此規定有助於 併購公司儘速確定員工是否留用，然而十天的期限是否足夠員工思考是否同意留 用？此外，依據企業併購法第十六條第二項規定同意留用之勞工，因個人因素不 願留任時，不得請求雇主給予資遣費，而如離職時，將視為自願離職。依此規定 似可反面解釋為員工得依「非個人因素」而得請求雇主給付資遣費，此「非個人
59 王佳蒂，2004，<企業併購勞資爭議問題之研究>，國立中正大學碩士論文，未出版，頁45-46。
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因素」之範圍究竟為何？倘若因企業文化不同造成工作適應問題請求資遣是否為
「非個人因素」？併購後員工勞動條件遭不利變更，是否為非個人因素？須要進 一步釐清60。
(五) 資遣費
勞動基準法第二十條規定未經新舊雇主留用之勞工，應由舊雇主依勞動基準 法第十六條規定期間預告終止契約，並依第十七條規定發給勞工資遣費。然而此 規定在實務上發生效力上之問題，例如新舊雇主商定留用之勞工拒絕留用者，其 效力如何？由於勞動基準法第二十條並未明文規定，若獲新雇主留用的勞工，拒 絕留用，似乎構成自動離職，而無法請求資遣費。針對前揭問題，學說61上有不 同見解，司法與行政機關做了一些解釋62，肯定勞工有拒絕雇主留用權，並得以 請求資遣費。由於勞動基準法未明確規範員工得拒絕雇主留用之權益，因此企業 併購法特別針對企業併購員工拒絕留用問題，於第十七條規定：「公司進行併購，
未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法 第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金 或資遣費。」是以，被併購公司員工未獲留用或拒絕留用者，均獲得資遣費請領 之保障。在元大京華的併購案例中，雖然員工工作權的爭議已經透過法令加以規 範， 但是「新舊雇主商定留用之勞工」之選擇標準為何？ 例如：某員工服務於 被併購公司，其工作表現良好、考核成績優良， 但是在公司進行併購時卻未成 為新舊雇主商定留用之勞工； 若員工於被併購公司的服務年資已經屆臨依法自 請退休的資格， 但是在公司併購時卻不被留用， 公司依法給付該員工資遣費。
上述情況在現行法令中均未予以規範， 也成為企業併購引起勞資爭議的問題之 一63。
60 郭玲惠，2003，〈金融控股公司與企業併購與勞工勞動條件保障之初探-已調職為例〉，律師
雜誌，頁 291-293。
61 郭玲惠，2006年12月，< 企業併購勞工權益之保障>，勞工研究 ，第6卷第2期，頁118-121。
62 依行政院 93 年台上字第 331 號解釋。
63 王佳蒂，2005，企業併購勞資爭議問題之研究-以元大京華證券合併案為例，國立中正大學勞
工研究所碩士論文，頁 89-90。
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(六) 未獲留用員工權益之保障
企業併購常造成一定數量員工遭受解僱，為保障勞工工作權及調和雇主經營 權，避免企業大量解僱勞工，造成員工權益受損，我國於民國九十二年五月七日 公布施行「大量解僱勞工保護法」保護員工權益，降低企業經營策略調整伴隨而 來之大量解僱行為，對勞工工作權之影響，該法保障勞工資訊權取得、建立勞資 協商機制，讓勞工有機會參與大量解僱的決策過程。不同於勞動基準法第二十條，
以及企業併購法第十六條排除勞工協商解僱之決定，大量解僱勞工保護法提供勞
以及企業併購法第十六條排除勞工協商解僱之決定，大量解僱勞工保護法提供勞