第六章 結論與建議
第一節 研究結論
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第六章 結論與建議
企業併購的成功與否， 必須觀察兩家企業合併後的整合程度而定。因此， 併 購後公司的整合， 往往成為左右併購目標是否能達成的重要關鍵。美國管理大 師 Peter Drucker 曾就公司併購成功之要訣， 提出說明： 1.併購公司在併購後 公司整合的過程中，必對被併購公司有所貢獻，例如資金的挹助或管理上專門技 術的移轉等； 2.併購公司與被併購公司必須要有一共同的核心組織， 如此才能 確保彼此的目標不至於有所偏離； 3.併購公司必須尊重被併公司的企業文化與 體制，以免造成被併公司員工的反彈，增加併購後公司整合的成本； 4.併購公 司必須加強員工對公司為何要進行公司併購的認知， 藉以移除其內心之疑慮及 恐慌， 進而凝聚對公司的向心力， 以減少或排除公司整合計畫執行所可能面臨 的阻礙106。在 2008 年再次對全球經濟造成重大衝擊的金融風暴影響下，新一輪 的銀行及證券整併潮又再度展開。然而， 不論是跨國或國內的金融併購案件，
對勞動權益衝擊都是巨大的，面對此加以探討有其必要性。本章節將說明本研究 之研究結論與研究建議。
第一節 研究結論
企業併購必然產生存續公司與消滅公司，存續公司將不同組織文化、人力資 源、管理制度進行整合，消滅公司成員擔心工作環境與勞動條件變動，會出現焦 慮不安情緒與反彈抗爭舉止，未能適當溝通處理將導致衝突問題產生。企業發生 勞資衝突問題，存續公司之衝突管理策略是否積極與靈活，攸關衝突管理策略之 成敗主因，而企業併購中為事先防範勞資衝突，建立溝通、申訴管道是有效方式。
渣打銀行與新竹商銀購併的過程產生的勞資爭議，在彼此仍有誠意解決爭議的狀
106 林進富，1999，<公司併購交戰手則>，聯經出版事業公司，頁 126-128。
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渣打銀行工會網站，頁 28-48。http://www.hibu.org.tw/?q=node/29&page=27。2012 年 5 月 15 日前訂 第二次團體協約、2015 年 9 月 22 日簽訂第三次團體協約。最新簽訂之團體協約內容詳見
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事長所述)。
(二) 因為銀行改名的問題，造成工會存續問題的產生，但是由於實質上為新竹 商銀為存續銀行，因此原新竹商銀工會有其正當性與代表性，能夠代表勞 方跟資方進行勞工權益協商 (以上為渣打銀行郭理事長所述)。
(三) 渣打銀行勞資雙方簽訂的備忘錄，在隔日後勞方代表又表示因為簽訂備忘 錄討論過程長達八小時，在體力、時間壓力下，並未審慎評估其備忘錄內 容，勞方認為資方在此簽訂的備忘錄中玩文字遊戲，因此後續片面否定備 忘錄的效益(以上為渣打銀行郭理事長所述)。
(四) 組織文化的差異，使得彼此心中的不信任與產生溝通問題，也進而影響彼 此對於勞資雙方協商的誠意與想法。
受訪者 S3 表示:「當初以為兩家銀行合併後，新竹商銀是存續銀行，但除了統編 一樣之外，什麼都改了，大主管都是外國人，業績壓力也變大，文化也融入的很 辛苦。」
三、員工工作權保障相關影響 (一)年資結算問題
年資結算在企業併購案中， 因後續衍生之資遣費、退休年限及退休金計算，
均與工作年資有關， 因此常是勞方爭取的重要條件， 也常是勞資爭議之處。與 其他金融併購案相比，本研究之併購個案因採全部員工留任，未將消滅公司之年 資結算，按 91 年 12 月 25 日修正公布之勞動基準法第 20 條規定，事業單位改組 或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工(且工作年資應予繼續承認)外，其餘勞工 依勞基法第 11 條規定，非有如歇業、轉讓、虧損等法定事由或有同法第 13 條規 定之天災、事變等不可抗力之事由，雇主不得預告終止勞資契約。另參照最高法 院 93 年度台上字第 311 號裁判見解：「…該條所稱之『其餘勞工』，亦當指除『新 舊雇主商定留用並經勞工同意留用者』外之其餘勞工而言，並應涵攝『未經新舊 雇主商定留用』及『新舊雇主商定留用而不同意留用』之勞工在內，始不失其立 法之本旨…」。再按企業併購法第 24 條前段規定：「因合併而消滅之公司，其權
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利義務應由合併後存續或新設之公司概括承受」，從而，依照此一「概括承受」
原則，除非勞工有勞基法第 14 條之事由，自願離職，不受年資或資遣等保障外，
原有之勞動契約，於勞雇雙方間，仍繼續存在。被留用員工在消滅公司、讓與公 司之工作年資，應由併購後存續公司、新設公司或受讓公司承認之。
(二) 勞動條件變動
企業併購法第十六條：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基 準日三十日前， 以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。」， 因此，
留任員工的勞動條件必需清楚載明於留任通知書中， 勞動條件的變動也成為企 業併購引起勞資爭議的問題之一115。
四、工會角色模糊
在歐美等工會組織成熟的國家， 企業進行併購時， 工會是併購案中很重要 的角色， 除了能與資方協商勞方未來的勞動調條件及重新訂立團體協約外， 對 於穩定勞工的不確定感扮演重要的角色， 也因此工會為併購案中勞資關係和諧 與否的關鍵， 並突顯工會組織在併購案中的重要性116。
我國因時代背景的因素， 政府長期取代工會的功能， 勞工權益保障均依賴 政府勞工政策及勞工法令的保障， 工會組織逐漸在民營企業失去其重要性， 喪 失了工會與資方協商的能力等基本任務。但在「團體協約法」、「勞資爭議處理法」
等勞工相關法令中，工會又成為必需存在的組織， 所以在實務上許多與勞資關 係相關的法令，對無工會組織的企業形同虛設。另金融業為政府特許行業，併購 方為避免因勞方不滿意併購條件進行抗爭，導致政府審核之不順利，通常在一開 始即給予勞方可接受的勞動條件，以免發生勞資爭議，導致特許審核變數增加。
115 依註 31。
116 銀行員全聯會秘書長，2006 年 5 月 15 日，<企業併購與工會地位變動及團體協約效力之探討
>，金融業工會聯合總會 http://www.bankunions.org.tw/?q=node/196
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