第五章 渣打併新竹商銀合併案之勞資爭議
第一節 勞資爭議之發生與處理
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第五章 渣打併新竹商銀合併案之勞資爭議
第一節 勞資爭議之發生與處理
本節將說明勞資爭議之定義、類型、以及處理機制。
一、勞資關係與勞資爭議之定義：
在談勞資爭議之前，必須先說明什麼是勞資關係。勞動關係是指勞工與雇主 在事業體中相互作用的關係74。並且在勞資關係裡，最重要的就是勞工與雇主之 間的互動關係75。依照我國勞動基準法第二條第一項第一款及第二款之規定，勞 工是指「受雇主雇用從事工作獲致工資者。」而雇主則系指「謂雇用勞工之事業 主、事業經營之負責人或代表事業主處裡有關勞工事務之人。」尤以上敘述可知，
勞工與雇主應該是相對應概念，而不是絕對的概念。
勞資之間總伴隨著合作與衝突，雙方的合作都是為了獲得更多利益，但是衝 突則是獲得利益該如何分配？因此一旦勞資之間出現衝突，亦即發生勞資爭議。
而這些爭議可以再分成個別爭議與集體爭議，個別爭議主要是指個別勞工與雇主 之間，而集體爭議則是指工會與雇主或雇主團體之爭議。
二、勞資爭議的類型：
勞資爭議的類型可以分成依勞資爭議問題內容之性質區分和爭議當事人區 分76。
(一)依爭議問題內容之性質區分：
依據爭議問題內容之性質，勞資爭議可分為「權利事項爭議」與「調整事項
74 陳繼盛，1994，<勞工法論文集>，財團法人陳林法學文教基金會，頁 43-44。
75 黃御宇，2012，<以賽局理論分析○○光電公司之勞資爭議處裡>，中國文化大學社會科學院 勞工學研究所碩士論文，頁 5-6。
76 王美珍，2012，<我國民間團體調處勞資爭議的功能與困境：新勞資爭議處理法施行前後之比 較>，國立中正大學勞工關係學系碩士論文，頁 10-12。
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爭議」兩種。
1. 權利事項爭議：依照我國勞資爭議處理法第 5 條第 2 項規定，權利事項之 爭議是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利 義務之爭議。
2. 調整事項之爭議：依照勞資爭議處理法第 5 條第 3 項規定，調整事項之爭 議是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
3. 爭議行為：依照勞資爭議處理法第 5 條第 4 項規定指勞資爭議當事人為達 成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。而依 該法第 5 項，罷工是指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。
三、我國勞資爭議之處理制度：
勞資爭議發生後，雙方的當事人可以在企業外部或者在企業內部處理，外部 處理指的是遵循國家法令規定的程序，利用企業組織以外的人或機構調處爭議，
通常包含兩大類：司法訴訟和法院外的爭議處理方法77。 (一) 司法訴訟：
循司法途徑解決，依勞資爭議處理法第五條規定，法院為審理權利事項勞資 爭議，必要時應設勞工法庭。我國並無專設之勞工法院，仍然由普通法院循一般 訴訟程序為之。
(二) 訴訟外爭議解決制度：
我國勞資爭議的訴訟外爭議解決制度可分為正式與非正式兩種途徑，正式的 途徑一是依據勞資爭議處理法，循勞工行政體系解決，二是依據鄉鎮市調解條例，
循鄉鎮市調解委員會解決，三是依據仲裁法，循仲裁方式解決。至於非正式的途 徑則是由爭議當事人尋求勞工行政主管機關、各級民意代表或專家學者等非特定
77 瞿扶難，2011，<我國航空業集體勞資爭議-1998 年復興航空機師集體請辭個案研究>，國立中 正大學勞工關係學系碩士論文，頁 15-17。
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的人事以協調方式調處78。 (三) 調解：
依據勞資爭議處理法第五條、第六條，權利事項之勞資爭議依調解程序處理 之；調整事項之勞資爭議依調解、仲裁程序處理之。調解的步驟事先由勞資爭議 當事人任何一方向直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書，並選定調解委員；
主管機關對於勞資爭議認為有必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議當事 人。勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人之間的契約，當事人一方為勞工團 體時，視為當事人之間的團體協約79。
(四) 仲裁：
勞資爭議處理法第 24 條規定，調整事項之勞資爭議，協調不成立者，經爭 議當事人雙方之申請，應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁，此謂「自願仲裁」；主 管機關認為情節重大有交付仲裁之必要時，得依職權交付仲裁，並通知勞資爭議 當事人，此謂「強制仲裁」；調整事項之勞資爭議，經當事人雙方同意，得不經 調解，逕付仲裁。
(五) 協調：
協調是一種非正式的處理方式，儘管「勞資爭議處理法」中規定了調解與仲 裁兩種勞資爭議處理的方法，但依據民國 100 年 6 月開始實行的勞資爭議【調解 新制】，凡勞工因雇主涉嫌違反勞動契約或勞工法令(一般所謂的「權利事項」爭 議)，以及勞工的工作權之爭(「調整事項」)而至損害勞工權益者，皆可至「工 作當地」的縣市府勞工局服務櫃檯提出調解申請。這和之前的勞工可先申請協調，
協調不成還可以再申請調解的程序不同。如勞委會網站上所說的：權利事項勞資 爭議，如業經主管機關調解不成立，對於以同一爭議事由及訴求再申請調解者，
78 蔡維哲，2013，<勞資爭議制度介紹>，台灣大學工會論壇，第 17 期。
http://ntu-laborunion.blogspot.hk/2013/10/blog-post_9142.html
79 張哲航，＜我國勞資爭議處理機制程序法理初探－以仲裁及調解為例＞，台灣勞工雙月刊，
第十期，2007年11月，頁94-95。
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如已無再調解之實益，當事人可循司法途徑處理之（參照行政程序法 173 條「一 事不再理」原則），對勞工權益的保障反而感覺日益降低。勞工若欲申請勞資爭 議協調時，需要先填寫「勞資爭議協調申請書」，勞工行政主管機關在收到申請 書後，寄發開會通知單給勞資雙方，雙方在指定時間至該主管機關所出席協調會。
協調會由勞資雙方當事人及勞工主管機關承辦人員組成，由承辦人員擔任主持人，
會議結束後，由主持人就勞資雙方所提意見做成協調記錄，若雙方達成協議，則 形成有拘束的效力。若資方未出席協調會，勞方的意見仍做成記錄並事後寄發影 本給資方，請資方針對記錄回覆勞工並副知勞工行政主管機關80。
企業內部則為勞資雙方事先商訂或企業工作規則中的規定，利用企業組織內 的機制處理，通常稱做申訴處理程序。申訴處理程序是一種常見的企業內勞資自 行解決爭議的機制，其精神在於企業內勞資自治以迅速消彌爭議。在美國一般的 團體協約規範中，這種藉由工會與公司組織人資部門進行協調的過程，其實是企 業開始利用龐大的人資部門，建立現代化的員工溝通管道，合理的薪資制度，充 分的員工訓練以及公平的績效評估制度、員工的生涯規劃，以及建立所謂的企業 文化的相關措施等，企圖避免其員工受到工會的影響，建立一個「無工會」的組 織環境。當代人力資源管理制度之充分發展以及逐漸的成為企業競爭策略的一環，
不得不歸功於這些美國企業的大力推動，但另一方面，卻也是對於工會運動以及 團體協商制度的一種反動。今日美國的勞資關係大約可以分成幾個區塊：一個區 塊是有工會組織的民營企業，團體協商仍就是主要的勞資關係制度。但是其比重 已經較過去為低，一方面原因來自經濟全球化所帶來的衝擊，一方面也是因為工 會運動的版圖縮減，如今已經不到 10%的美國私部門勞動人口加入工會為其會員。
另一個區塊則為廣大的私部門的無工會企業，這些企業基本上靠自管理者的片面 規範來經營其勞資關係。第三個區塊則是公部門，公部門的勞資關係已經成為美 國勞資關係體系中的重要內容，一方面是因為工會組織相對於私部門而言有較強
80 劉士豪，＜我國勞資爭議協調與調解程序初探＞，勞動部季刊，第 12 期， 頁 15-17。
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的組織力，一方面則是因為公部門勞資關係較不受經濟境變動之影響。因此當吾 人觀察美國勞資關係之發展時必須僅存於心的是，以團體協商為基礎的勞資關係 架構雖然仍是美國勞資關係的重要機制，但必須仔細觀察此一機制在勞資關係中 的作用力。不可否認的是團體協商仍然具有某種程度的擴散性效力，但是在不同 產業的勞動市場中視需要進一步檢視的。但是另一方面，團體協商為基礎的勞資 關係制度不再獨占美國的勞動市場，不同企業或產業中有更多創新的作法，以為 其勞資關係運作的基礎81。