第三章 文獻探討
第三節 我國現行與企業併購勞資爭議及勞工權益之相關法令
Vender, Vennet R27
Ping-Wen Lin29 運用1997-1999年間，台灣地區46家商業銀行的資料數據，用二級評 價方式對於銀行購併效率影響作探討比較。研究結果顯示，假如是
27 參閱美國 Vander, Vennet R. (1996), The Effect of Mergers and Acquisitions on the Efficiency and Profitability of EC Credit Institutions, Journal of Banking and finance, Vol 20, pp. 1531- 1558.
28 參閱美國 Peristiani, Stavros, 1997, Do Mergers Improve that X-Efficiency and Scale
Efficiency of U. S. Banks? Evidence from the 1980s, Journal of Money, Credit, and Banking, 29, 3, 326-37.
29 參閱美國 Ping- wen Lin (2005), An Empirical Analysis of Bank Mergers and Cost Efficiency in Taiwan, Small Business Economics, Vol 25(2), pp. 197-206.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
22
財務制度、營運作業及人力資源，為了使併購後的企業能盡快發揮預期的效果，
勢必需要對整體組織加以整合。人力資源制度包括招募、教育訓練、薪資福利等，
在調整組織架構，進行人力調整或精簡之人力資源整合，就是併購後的最大挑戰
30。
對勞工而言，「不確定」及「不安全」是企業併購所產生的兩個主要壓力源，
而企業在執行人力調整或精簡時，勞工會有非自願性離職、非意願調職等勞動條 件變更之不確定感覺或恐懼。因此，在併購前完成人力整合之規劃，避免因勞資 關係改變而造成人才的流失，即是併購成功的關鍵點之一31。本研究針對企業併 購對個別勞工權益之影響加以探討，分述如下32：
（一）勞動契約
勞動契約是規範勞資之間的權利義務關係，性質上屬於私法契約。企業併購 後，因為企業主體的變更，使勞動契約產生受讓、終止或變更的情形。併購後如 需重新訂定勞動契約，將可能勞工權益造成影響。
（二）薪資與福利
勞工提供勞務，資方給付報酬且相互負有義務並享有權利，而成為權利義務 之對待關係。一般而言，薪資為勞工提供勞務時最在意的事項，薪資除了代表最 主要的收入來源外，薪資與職稱之連結，尚可代表社會地位。
除了薪資之外，企業通常也會提供一些福利項目，包括有薪假、團體保險、
交通車或主管配車等。在併購後，為使管理一致化，會將薪資與福利制度一致化，
因此有可能會造成勞動條件變動，從而影響工的權益。
30 柳焰宏，2000，「企業併購與員工權益保障問題之研究」， 中國文化大學碩士論文， 未出版，
頁 18 - 20 。
31 楊通軒，1999，契約自由原則於勞動契約中之限制，勞資關係論文集，勞工教育研究推廣協
會，頁1 -9 。
32 ILO, 2001, “The Employment Impact of Mergers and Acquisitions in the Banking and Financial Services Sector”, Tripartite Meeting on the Employment Impact of Mergers and Acquisitions in the Banking and Financial Services Sector,Geneva.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
23
（三）年資
年資是各項勞動權益計算的基礎，不論是特別休假的給予、資遣費、退休資 格及勞退舊制之勞工退休金，均以勞工的工作年資為計算依據。所以在併購後，
留用勞工於消滅公司之年資是否被新設或存續公司保留，對勞工的權益有很大的 影響。勞動基準法第20條有留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認之文 字，但觀諸許多併購案件，將消滅公司的勞工予以年資結清，於併購後再重新僱 用，則勞工的工作年資及衍生之權益將受到相當大的損害33。
（四）調職
企業通常於併購後會調整組構，以求發揮合併之預期效果，從而會產生職務 異動或工作地點調動之情況，上述調動必須遵循內政部所揭示雇主調動勞工工作 五項原則(即調動五原則)：1.企業經營上所必需；2.以不違反勞動契約為原則；
3.不得對勞工之薪資及其他勞動條件作出不利的變動；4.調動後的工作為勞工之 體力及技術可勝任；5.雇主要提供必要的協助予調動地點過遠的勞工34。就前揭 調動五原則的內容而言，台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第二十七號判決認:
「依此調動五原則之內容觀之，其僅是勞資雙方利益之衡量而已，一是資方利益，
三至五則是勞方利益，至於二「違反勞動契約」之調動原則，即判斷調職是否合 法、正當時，應比較衡量調職所牽動之資方利益（經營必要性）及勞方利益（勞 工之既得權益以抽象的「不得違反勞動契約」來概括、表彰）。至於第三至五原 則，應解為係第二原則之例示性、補充性說明。第五原則除在消極性闡明調動地 點之遠近係判斷要素外，尚且指出雇主負有減少調職不利益義務。」
（五）資遣、退休
勞動基準法之退休制度，係基於過去企業設置退休金之情形並不普遍，且雇 主多視為恩給，由其任意決定多寡，故而立法課予雇主對為其長期工作之勞工，
33成之約，1998，《企業購併對勞資關係影響之研究》，行政院國家科學委員會專題研究計畫成
果報告，頁41-43。
34 參閱內政部 74 年 9 月 5 日以台內勞字第 328433 號函釋。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
24
於離職時有給付退休金之義務。並且，於現行立法制度下所採行為雙軌制，以具 有強制性之勞基法退休金，補充勞工保險條例年給付之不足。
勞動基準法第二十條規定未經新舊雇主留用之勞工，應由舊雇主依勞動基準 法第十六條規定期間預告終止契約，並依第十七條規定發給勞工資遣費，但實務 上，若商定留用勞工拒絕者其效力為何?是否構成資動離職，而無法請求資遣費?
其在勞動基準法第二十條中並未明文規定35。易言之，資遣費的設計係源自於契 約終止誠難歸責於雙方當事人時，因勞工通常處於弱勢，且企業經營之風險，雖 不應全然歸責於企業本身，但更不應轉嫁至勞工身上。因此在法律衡平的考量下，
賦予財力相對於勞工較雄厚的企業，於資遣員工的同時，有履行勞動契約所致生 的保護照顧的附屬義務，即資遣費的性質由來36。
二、我國相關法令規定
我國企業併購相關法規，除公司法第七十五條、第一百一十三條及三百一十 九條有簡單說明無限公司、有限公司、股份有限公司因合併而產生之消滅公司，
其公司之所有權利義務，應由合併後之存續公司或新設公司予以概括承受外，併 購相關法令係由民國89年制定金融機構合併法起，包括金融控股公司法、企業併 購法等，均為因應併購可能衍生之相關法律問題而制定之法律。
惟上述法律規範的重點，均偏重於併購程序及公司層面之規定，僅在少數條文中 提及企業併購中有關勞工保護之內容，包括企業併購法第十五條至第十七條、第 二十四條、金融控股公司法第三十四條、金融機構合併法第十九條等。而在勞動 法令中，更僅在勞動基準法第二十條、大量解僱勞工保護法第四至第八條團體協 約法第二十七條及工會法第四十一條及四十三條有簡要的規定，並不足以因應企
35 參閱內政部七十六年七月七日勞司字第 14931 號函，以及行政院勞工委員會八十九年四月一
日台（89）勞資二字第 0012049 號函。
36 林佳和，<義務、責任與國家角色:漫談勞動領域的代位求償>，新社會政策雙月刊，No.24，頁 7-9。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
25
業併購中可能發生對勞工保護的各種態樣。針對企業併購時是用順序上說明，公 司於合併時依企業併購法第二條低一項規定:「公司併購，依本法之規定;本法未 規定者，依公司法、證卷劵交易法、促進產業升級條例、公平交易法、勞動基準 法、外國人投資條例及其他法律之規定 。」因此企業併購法，為規範企業併購 之別法，簡單來說，企業併購時，應優先適用企業業併購之規定，未規定時方有 公司法等其他法條補充。政府為因應金融改革。針對金融業特殊需求訂定了金融 機構合併法與金融控股公司法，故針對金融機構合併時應優先適用於企業併購法，
職是，企業併購法第二條第二項規定:「金融機構之併購，依金融機構合併法及 金融控股空司法之規定;該二法未規定者，依本法辦理。」
第一項 商事法規 (一)公司法
公司法第75條、第113條及第319條規定，無限公司、有限公司、股份有限公 司因合併而產生的消滅公司，其公司所有權利義務，由合併後之存續公司或新設 公司概括承受，其中包括勞資關係、勞動契約等相關勞工權利義務的概括承受。
(二)企業併購法
「企業併購法」係政府為因應企業轉讓發展之經濟潮流，於2001年所制定之 特別法，其目的除了要排除現行法令對企業併購的不當限制外，簡化併購的相關 事宜也是其主要目的之一。該法與勞工權益相關的規定，包括退休準備金、工作 權、年資、資遣費及退休金等，分述如下：
1.退休準備金
本法第15條第1項規定，公司進行合併時，消滅公司提撥之勞工退休準備金，
於支付未留用或不同意留用勞工之退休金後，得支付資遣費；所餘款項，應自公 司勞工退休準備金監督委員會專戶移轉至合併後存續公司或新設公司之勞工退 休準備金監督委員會專戶。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
26
同條第2項規定，公司進行收購財產或分割而移轉全部或一部營業者，讓與 公司或被分割公司提撥之勞工退休準備金，於支付未留用或不同意留用勞工之退 休金後得支付資遣費；所餘款項，應按隨同該營業或財產一併移轉勞工之比例，
移轉至受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。
同條第3項規定，該條前二項之消滅公司、讓與公司或被分割公司應負支付 未留用或不同意留用勞工之退休金及資遣費之責，其餘全數或按比例移轉勞工退 休準備金至存續公司、受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶前，應提撥之 勞工退休準備金，應達到勞工法令相關規定申請暫停提撥之數額。
2.工作權和年資
企業併購法第16條規定，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基
企業併購法第16條規定，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基