企業併購相關勞資爭議問題研究－以渣打銀行案例為核心 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學法學院碩士在職專班碩士論文. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 企業併購相關勞資爭議問題研究－以渣打銀行案例為核心. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授: 林佳和博士研究生: 張瀞文撰中華民國 105 年 1 月.

(2) 企業併購相關勞資爭議問題研究－以渣打銀行案例為核心. 摘要面對經營環境的快速變動，併購是企業提升競爭力的途徑，企業希望藉由併購達到擴大規模、節省成本、產生綜效等利益。台灣經濟發展的歷史上，於一九九Ｏ年代以前並未出現企業併購的風潮，台灣政府相關部. 政治大依據，調整企業結構提昇競爭力，前後制定與企業併購相關法律，藉以規立門因應此全球性企業併購風潮，加速國家經濟發展，並協助企業透過法律. ‧ 國. 學. 範企業併購適法性。企業併購活動除了企業組織文化、財務結構、人力資源、工商技術、生產設備與發展規劃整合之外，勞資衝突問題亦是主要影. ‧. 響企業併購案成敗重要關鍵。. sit. y. Nat. er. io. 本研究論文採個案分析法，針對英商渣打銀行合併新竹商銀時所產. n. 生之勞資爭議、購併過程中為何產生勞資爭議及採用了何種方式解決做出 a v. i l C n hengchi U 探討。並從研究中瞭解可能產生勞資爭議的原因、探討勞資爭議產生的解決方式及如何降低購併過程中的勞資爭議之發生。. 關鍵字: 企業併購，勞資爭議，勞工權益，工會.

(3) Labor Dispute under Mergers Acquisition- Case study of Standard Chartered Bank. Abstract In order to face the changes of economic environment, mergers and acquisitions became the most effective method to enhance corporate’s competitiveness.. Through the mergers and acquisitions process, corporate expects. to expand its market scale, minimize cost and create comprehensive benefits.. 政治大 corporate to have regulations to in accordance to when merging, government has 立 Adjusting along with this trend, accelerate the economic development and allow. appropriateness for merging cases.. 學. ‧ 國. enactment mergers and acquisitions related legislations to cope with the. Merging activity includes not just corporate. ‧. culture restructure, financial structure, human resources, technical skills, production. sit. y. Nat. equipment, integration planning, yet labor dispute plays the most important factor. io. al. er. on whether the merge will be successful or not.. n. v i n This research is conductedC using case study basedUon the labor dispute when hengchi. Standard Chartered Bank merge Hsinchu International Bank.. The main focus will. be on the cause of dispute, what type of dispute it occurred and how the dispute was solved at the end.. Main purpose for this research is to further analyze the. reason why labor dispute happen, which method is mostly used and how to prevent it.. Keyword: Mergers and Acquisitions, Labor dispute, Labor rights, Union.

(4) 目錄第一章. 研究動機 .............................................. 1. 第一節研究動機與背景 ..................................... 1 第二節研究對象與資料蒐集 ................................. 4 第三節研究流程 ........................................... 4 第二章. 研究方法 .............................................. 6. 第一節個案研究法 ......................................... 6 第二節研究對象與資料蒐集 ................................. 9. 治政大第三章文獻探討 .............................................. 12 立第一節企業併購之意義、類型與動機 ........................ 12. 第三節研究架構與訪談設計 ................................ 10. ‧ 國. 學. 第二節併購之綜效 ........................................ 18 第三節我國現行與企業併購勞資爭議及勞工權益之相關法令 .... 21. ‧. 第四節歐盟對企業併購中勞動權益保護之規定 ................ 31. y. sit. er. 企業併購相關法律之規定 ............................... 40. io. 第四章. Nat. 第五節美國對企業併購中勞動權益保護之規定 ................ 37. 第一節企業併購對企業及勞工權益之影響 .................... 40 a. n. iv l C n 第五章渣打併新竹商銀合併案之勞資爭議 51 U h e n g c h i ....................... 第一節勞資爭議之發生與處理 .............................. 51 第二節渣打併新竹商銀合併案之背景與過程 .................. 55 第三節渣打併新竹商銀合併後之整合 ........................ 59 第四節渣打併新竹商銀合併案之勞資爭議內容 ................ 62 第六章. 結論與建議 ........................................... 74. 第一節研究結論 .......................................... 74 第二節研究建議 .......................................... 78 參考文獻 ..................................................... 83.

(5) 圖表目次圖 1-1. 本研究流程.............................................5. 圖 2-1. 研究架構..............................................11. 表 3-1. 各國購併之研究........................................20. 表 5-1. 大事紀................................................51. 表 5-2. 購併動機與目的........................................52. 表 5-3. 渣打銀行收購新竹商銀時程表............................56. 表 5-4. 組織文化的差異........................................57. 學. 勞資協商發展..........................................63. ‧ y. Nat. io. sit. 表 5-7. 爭議調解與罷工行動說明................................62. n. al. er. 表 5-6. ‧ 國. 表 5-5. 政治大工會組織過程..........................................60 立. Ch. engchi. i n U. v.

(6) 第一章研究動機第一節研究動機與背景自一九八Ｏ年代以後，各國政府為了解決一九七Ｏ年代以來的停滯性通貨膨脹的經濟危機，紛紛解除政府管制，走向經濟自由化。金融市場的開放、貿易自由化及開放外國直接投資等因素，世界經濟逐漸地走入全球化時代。一九九Ｏ年代初期，資金的充沛及金融商品不斷創新，使得公司在籌措資金變得更為容易，. 治政大資訊科技的發展，伴隨著運輸成本的下降，使得跨國產品生產與服務在技術上與立. 加上隨著一九九Ｏ年代資訊與通訊技術的快速發展與應用，更加速全球化的腳步。. 經濟上成為可行，徹底地改變了企業的組織結構、經營方式與競爭的型態。. ‧ 國. 學. 面對經營環境的快速變動，併購是企業提升競爭力的途徑，企業希望藉由併. ‧. 購達到擴大規模、節省成本、產生綜效等利益。台灣經濟發展的歷史上，於一九. y. Nat. 九Ｏ年代以前並未出現企業併購的風潮，其因素大抵因中小企業林立，企業多屬. er. io. sit. 家族性經營，規模擴展大都採自力成長之方式。但我國經濟發展已進入轉型，因台幣升值、關稅降低、兩岸ECFA簽訂等國內外經濟情勢的演變，中小企業生存的. al. n. v i n 空間縮小，在資金及規模經濟的需求下，企業合併是自然的趨勢。同時在金融融 Ch engchi U. 資工具的多樣化，及金融國際化、自由化的趨勢下，我國合併風潮可謂風起雲湧，除了國際化企業大舉進入本國市場外，本國企業亦積極在海外進行併購行動，包括宏碁科技(Acer)併購美國捷威（Gateway）及佰德（PackardBell）、明基電通 (BenQ)併購德國西門子公司(Siemens)的手機部門、鴻海集團併購奇美電子等。台灣政府相關部門因應此全球性企業併購風潮，加速國家經濟發展，並協助企業透過法律依據，調整企業結構提昇競爭力，前後制定與企業併購相關法律，藉以規範企業併購適法性。例如：2000年12月13日公布施行「金融機構合併法」， 2001年7月9日公布並於同年11月1日施行之「金融控股公司法」，2002年2月6日 1.

(7) 公布並施行之「企業併購法」，2004年4月16日，在立法院三讀通過「企業併購法部分條文修正案」，企業可以利用換股方式進行併購活動，而且不必承擔被併購企業單一部門財務無底洞問題。這些多為有關本研究探討之金融併購案相關之制約法律。而在國內金融市場，有關台灣金融機構家數是否過多之討論，迄今仍時有所聞。在1998年金融風暴及2007年金融海嘯之襲擊，多數產業歷經數年不同循環之不景氣，亦採取併購策略以求能更具競爭優勢。為發展具有國際競爭力的金融機構，金融主管機關鼓勵優質外資金融機構參與我國金融機構之併購。在銀行端有. 治政大又被澳盛銀行(ANZ)併購、渣打銀行(Standard Chartered)併購新竹商銀、香港立花旗銀行(CITI Corp.)併購華僑銀行、荷蘭銀行(ABN AMRO)併購台東企銀，旋即. 上海匯豐銀行(HSBC)併購中華銀行及星展銀行(DBS)併購寶華銀行等實例；在證. ‧ 國. 學. 券端則包括元大證券併購京華證券、凱基證券併購台証證券、群益證券併購金鼎. ‧. 證券等。. y. Nat. 企業併購活動涉及之問題與範圍相當廣泛，包含企業組織文化、財務結構、. er. io. sit. 人力資源、工商技術、生產設備與發展規劃整合之外，勞資衝突問題亦是主要影響企業併購案成敗重要關鍵。企業併購發展過程必須有效率快速完成併購活動之. al. n. v i n 外，也要重視併購後衝突管理策略問題，才能使企業在併購之後以最短期間發揮 Ch engchi U 如期最大綜效，這是企業併購時必需面對之審慎問題，亦是本研究之研究背景。. 目前金融市場的整合或併購，正如火如荼地進行著，勢必對台灣的金融市場產生影響。縱使我國政府推動第二階段金融改革(下簡稱二次金改)，仍有諸多檢討與改進之處，惟二次金改「金融整併」的目標正確，已成為社會共識。上述金融業之併購案，無一不是數十至數百億之股權轉讓，且為複雜度極高的併購案件。兩家機構的結合固然有市占率的提升及經營效率的進展，惟台灣金融業為一特許行業，其併購利益遠勝一般企業，併購複雜度亦非一般併購案可比擬，因此對於公平、公開及公正的程序有著更多要求，避免落入圖利財團之嫌疑。 2.

(8) 但極為複雜的併購行為過程中，除了所有權或經營權變更的相關商業行為外，勞雇雙方關係是否應繼續維持的人事管理問題，及員工權益保障問題，則更為本研究所關注。根據台灣銀行員工會全國聯合會粗估，自2002年台新銀行合併大安銀行起至2005年中興銀行標售案為止的3年間，因合併而導致暫時或永久喪失工作的銀行員約有5000人，且此數字尚未計算信用合作社因合併而離職的勞工。1由此可知，在併購案發生後，員工之工作權的保障是一項重要的課題，也是本研究最主要的研究動機。這即是說，企業併購除了產生所有權或經營權改變之法律問題，亦發生勞雇. 治政大規範主要以事業單位改組轉讓為主，其適用範圍是否涵括所有企業併購型態？立. 雙方關係是否應繼續維持的人事管理問題，及員工權益保障問題。勞動基準法之 2. 雖然企業併購法3保障了勞工留用同意權、年資併計、退休金、資遣費等權益，. ‧ 國. 學. 但併購後組織變化，如關係企業、控股公司下員工的法律地位為何？面對企業大. ‧. 型集團化現象，集體勞動關係如何因應？在企業併購過程中，由於企業經營權或. y. Nat. 所有權之變動，勢必導致勞工之勞動契約受到影響，政府除了放寛併購限制，提. n. al. er. io. sit. 供企業主併購優惠外，如何保障勞工權益，實為應值得關注之問題。. Ch. engchi. i n U. v. 1. 夏傳位，2005，禿鷹的晚餐—金融併購的社會後果，銀行員工會全國聯合會，頁 20-31。. 2. 勞動基準法第二十條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應. 依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」。 3. 企業併購法第十五條：「公司進行合併時，消滅公司提撥之勞工退休準備金，於支付未留用或. 不同意留用勞工之退休金後，得支付資遣費。」企業併購法第十六條：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」企業併購法第十七條：「公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費」。 3.

(9) 第二節研究對象與資料蒐集根據上述研究背景與動機，在現在的企業環境中，企業大者恆大，為了不斷的擴張，在各個產業中的大企業都藉由購併來擴張本身的規模或產品線，來增加客群、產品內容以及經濟規模，而在金融業來說，購併一途是可以快速取得分行以及人力資本的方式，因此在台灣許多外資企業都採用購併的方式來進入市場，而金融業受限於較為嚴格的法規限制，採用購併來擴增規模是較為便利與快速的方式。在台灣過去也有許多銀行購併的案例，而本研究則是鎖定在渣打銀行購併. 治政大與組織差異太大，使得在購併期間產生許多勞資爭議的問題，因此本研究問題與立. 商業銀行個案，因渣打銀行屬於外商公司，其購併台灣本土商業銀行，由於文化. 目的如下。. ‧ 國. 學. 一、研究問題：. ‧. (一)渣打銀行購併新竹商銀為何會產生勞資爭議？. y. Nat. (二)購併過程中產生哪些勞資爭議？. n. al. er. io. 二、研究目的：. sit. (三)勞資爭議又採用哪些方式解決？. Ch. (一)瞭解可能產生勞資爭議的原因。. engchi. i n U. v. (二)探討勞資爭議產生的解決方式。. (三)如何降低購併過程中的勞資爭議發生。. 第三節研究流程根據上述的研究目的，本研究之研究流程如下圖1-1所示。本研究在確定研究動機與目的後，確認了採用渣打銀行與新竹商銀購併一案作為個案，進一步蒐集相關購併與勞資爭議的文獻，並針對文獻擬定訪談問題，並與參與此購併案的 4.

(10) 相關人士進行訪談，從訪談內容中進行歸納與整理，並得出本研究之研究結論與建議。研究動機、目的與主題確定. 收集資料、文獻及理論探討. 建立研究方法與架構. 選定研究個案公司. 學. ‧ 國. 立. 政治大擬定訪談內容進行訪談. ‧. 訪談內容整理與歸納. n. al. er. io. sit. y. Nat. 進行理論分析提出觀點. Ch. 結論與建議. engchi. 圖1-1. i n U. 本研究流程. 5. v.

(11) 第二章研究方法. 本章節將說明本研究採用之研究方法為何、本研究之研究架構與設計、研究對象與資料蒐集等。. 第一節個案研究法本研究將採取質化研究方法，質化方法不是以數字或統計來進行測量，也不會事先以結構性的問卷來取得相關資料。質化研究中採用的方法有很多種，最為. 政治大. 主要也最常應用的是「深度訪談」，本研究將針對研究個案進行深度訪談。. 立. ‧ 國. 學. 一、個案研究方法之定義：. 針對個案研究法，有許多不同的學者提出對於個案研究法的定義。針對某. ‧. 些組織作廣泛、詳細審視的敘述，希望能夠捕捉重要的問題複雜性，沒有使用實. y. Nat. sit. 驗設計或控制4。個案研究法之定義包含以下幾點，第一、個案研究是一個實證. n. al. er. io. 性的研究；第二，在實際生活環境中研究當前的現象；第三，其現象與環境之間. i n U. 的界限並不清楚顯著；第四，使用多種資料來源5。. Ch. engchi. v. 二、個案研究法性質與特性： (一) 個案研究法的性質：根據分析，個案研究法本身具有以下的重要性質6： 1. 在自然環境（Natural setting）中從事現象的研究。 4. Van Horn (1973), "Business Models for Electronic Markets," Electronic Markets, Vol. 8, No. 2 , pp15-18.. 5. Yin, Robert (1985), Case Study Research, pp. 23-25.. 6. 劉璁翰，2002，<企業導入 ERP 系統階段性關鍵成功因素之研究>，國立台灣科技大學生產系統. 工程與管理研究所碩士論文，頁 46-49。 6.

(12) 2. 使用多種資料收集的方法。 3. 分析單位，也就是收集的對象可能是單一個案或者是多個案的實體，例如：人、群體或者組織。 4. 對於每個實體都深入瞭解其複雜性。 5. 個案研究比較適合運用在問題仍屬探索性階段，探索問題的 why 或 how，尚未有前人研究可循的情況下，甚至分類性研究及假設或命題的提出。 6. 沒有變數操弄（Manipulation）、實驗設計或控制。. 治政大 8. 個案研究比較適合「為什麼」或「如何做」的問題，並且可以做為立 7. 研究當前現象，解決當前問題。. 未來相關研究的基礎。. ‧ 國. 學. 9. 研究的好壞跟研究者本身的整合能力有相當大的關係。. ‧. 10.改變研究對象與資料收集方法可以發展一些新的假設。. er. io. sit. y. Nat. 11.個案法不預設研究變數、何者為自變數或依變數。. (二) 個案研究法的特性：. al. n. v i n 根據「個案研究法」之分析 C h ，個案研究有以下幾個特性，說明如下。 engchi U 7. 1. 探討性：. 雖然個案提供研究者事實的狀況，但是它說明的事實是有限的，研究者在進行分析時，常常會感覺到個案本身的事實不足。研究者必須去探索事實、瞭解事實，除了蒐集以及進行資料分析外，還要去將這些事實或資料進行分類、衡量，釐清這些事實的關係，這就是個案特性的探討性。 2. 診斷性：. 7. 陳萬淇，1995，個案研究法，華泰書局，台北，頁 17-24。 7.

(13) 每個個案應該都有一個或幾個中心的問題，個案所面臨的問題大多是複雜的問題，這樣的問題本身的特性是「問題的定義不明確、重要的因素無法辨識、就算能夠辨識也無法具體的衡量，而且各個因素之間的關係是不明確或者純粹為研究者本身的假定。」因此，解決複雜性的問題時需要特別強調「蒐集資料以定義問題」，先決定解決問題的目標、衡量與問題有關的因素、決定因素之間的關係。因此在尋求問題時，不僅僅要以邏輯和系統的方法來思考，也要有良好的判斷力，此為個案特性的診斷性。 3. 可行性：. 治政大行診斷，尋求較為正確的問題。經過事實的探討提出問題後，必須對於問題提出立從事個案研究必須對於整個個案的情況有深入的瞭解，才能夠針對事實來進. 解決方法或途徑，這樣的方法稱為「方案」，而且此方案必須是可以執行的與達. ‧ 國. 學. 到預期的成果，可行方案是個案的可行性特性。. ‧. 4. 比較性：. y. Nat. 針對個案所發現的問題研究者可以提出解決問題的可行方案，解決一個問題. er. io. sit. 的可行方案可能很多，因此必須決定採用哪一種可行方案。因此，比需要針對各個方案進行比較與分析，衡量正反的效果，才能夠做成客觀合理的決定，此稱之. n. al. 為個案的比較性。 5. 確定性：. Ch. engchi. i n U. v. 個案研究是一種多方面的活動，經由事實探討來瞭解實際的狀況，經由問題的診斷來判斷最需要解決的問題，經由方案的設計來得到解決的方法或途徑，經由方案的比較來對方法或途徑進行分析。最後，研究者必須從多種方法或途徑中選定一個方案，此稱之為個案的確定性。基於本研究主要目的為探討企業併購對勞工權益保護的影響，據此，先探討企業併購的概念、成因及現況趨勢，然後再探討企業併購趨勢對於勞資關係有何影響，同時比較分析相關法令規範之因應作法及經驗，並以渣打銀行案例為探討個案， 8.

(14) 檢視企業併購對勞資關係之影響。期望透過個案研究的方法特性，探討與診斷渣打銀行案例中，關於勞工權益保障不足之處，其次，透過勞資爭議處理的各種方案，了解其爭議解決的可行性，最後，透過與其他案例或法規檢閱的比較中，確知該案例的處理方式，是否可以提供日後企業併購時，處理勞資問題的建議策略，並釐清現行之企業併購法令是否能對勞工權益產生足夠的保護。. 三、個案研究法適用範圍：依據本研究的特殊性，主要在於了解企業併購法令與勞工權益保護之關係，. 治政大是否存續。包括各項商事法令及勞工法令在企業進行併購過程中與勞工權益保護立. 即當企業併購已成定局，勞工最關心及影響最大是工作權的保障，亦即勞動契約. 之關係。其次，為探討企意併購對勞資關係的影響，即企業進行併購行為時，所. ‧ 國. 學. 有權將發生劇烈的變化，這個時候對個別和集體勞資關係將因組織的變更產生重. er. io. sit. y. Nat. 四、小結：. ‧. 大的衝擊。. 由於本研究在於探討渣打銀行購併新竹商銀的過程中，引起的勞資爭議，主. al. n. v i n 要再於此個案之研究，所以本研究將採用個案研究法，採用訪談的方式來作分 Ch engchi U 析。. 第二節研究對象與資料蒐集每一個研究均需要針對特定的研究主題來蒐集資料，且通常將資料分為兩種，初級資料(primary data)與次級資料(secondary data)8。初級資料是我們為了解決自己的研究問題而從原始來源所蒐集資料，次級資料是別人為了解決他們自. 8. 榮泰生（2003），企業研究方法，二版。台北市：五南圖書出版股份有限公司，頁 169-174。 9.

(15) 己的研究問題，達成他們的研究目的所產生的資料。從原始來源來獲得所需的資料，可使得研究者明確的蒐集他所想要的資料。他可以依據他的研究需要，將研究變數作操作性定義，再依照這個定義去蒐集他所想要的資料。這樣的話，可以剔除外在因素對於資料的影響。根據上述，本研究的研究對象為渣打銀行與新竹商銀兩家主體公司，要探討渣打銀行購併新竹商銀中間過程的勞資爭議，因此將資料來源，將分成初級資料與次級資料，分述如下。一、初級資料：. 治政 (以下簡稱 S2)及前新竹商銀的高階主管(以下簡稱大 S3)共 3 位。選取此訪談對象立. 以訪談此購併相關人員，包含，渣打銀行工會郭寅輝理事長、渣打銀行主管. 的原因在於，公司的管理階層才會知道實際併購時發生的各種規範性與技術性的. ‧ 國. 學. 細節過程，其中包含人力資源部門的管理人員、一般銀行員工，以及工會成員。. ‧. 透過訪談瞭解購併的過程發生，公司內部發生的勞資糾紛、解決過程以及結果，. y. sit. io. er. 二、次級資料：. Nat. 透過個案陳述取得初級資料。. 除了訪談的第一手資料外，本研究收集相關學術期刊、文獻、報紙、雜誌、. al. n. v i n 網路新聞…等作為輔助的次級資料，例如：購併相關文獻與理論、勞資爭議的相 Ch engchi U 關法源等。. 第三節. 研究架構與訪談設計. 根據上述的說明，本研究將採用質化研究中的個案研究法，本研究架構與訪談設計說明如下。一、研究架構：本研究架構將探討渣打購併新竹商業銀行之背景跟過程，以及購併整合的過程，透過整個購併的時間序列，來探討購併所產生的問題，而這些問題進而產生 10.

(16) 哪些勞資爭議內容，這些爭議的內容又是透過何種機制來處理，並得出什麼樣的結果。因此，本研究之研究架構如下圖所示。. 購併之背景與過程 l 購併之目的 l 過程. 購併之整合過程 l 產生的問題 l 組織文化之差異. 立. 購併之勞資爭議內容 l 產生哪些勞資爭議 l 處理機制 l 處理結果. 政治大. 研究架構. ‧. ‧ 國. 學. 圖 2-1. y. sit. io. n. al. er. Nat. 資料來源：本研究整理. Ch. engchi. 11. i n U. v.

(17) 第三章文獻探討我國政府為鼓勵企業併購，因應加入世界貿易組織後之全球競爭，陸續修改相關法規，更制定「企業併購法」，提供企業多元併購機制，簡化了企業組織重整與結構調整程序。企業併購伴隨而來之所有權、經營權之變動，將連帶使勞動關係產生變化，整體而言，我國企業併購相關法制仍未完善，且對於員工保護政策與先進國家概括承受法理相背，由於企業併購涉及層面甚廣，且型態多樣化，僅以勞動基準法第二十條、企業併購法第十五、十六、十七條規範個別勞動關係，. 治政大理相關規範亦欠缺完整性，本文認為政府應就企業併購對員工、工會造成之實質立. 不足以保障各種併購型態對員工權益造成之影響，且企業併購集體勞動關係之處. 相關權利義務，制定合宜法令以保障員工權益。. er. io. sit. y. ‧. Nat. 第一節企業併購之意義、類型與動機一、. 學. ‧ 國. 影響，在權衡勞雇雙方利益下，重新檢討相關法令，明文規範企業併購新舊雇主. 企業併購之意義與類型. al. n. v i n 「併購」這個名詞為「合併」(merger )與「收購」(acquisition)之合稱， Ch engchi U. 係指企業之間透過各種不同的方式完成資產移轉，以取得或移轉企業經營權或控制權為目的的法律行為。實務上將併購視為不同企業間經由各種方式移轉資產或股權，導致控制權與經營權變更的法律行為。其中「合併」係指依法完成合併的企業結合行為；「收購」係指以購買資產或股權的方式來完成企業結合之行為。另「合併」通常包括「新設合併」與「吸收合併」，可視為上位概念；而「merger」在美國法律意義上僅指「吸收合併」，另有「consolidation」指「新設合併」，由「amalgamation」兼指二者而成上位概念9。. 9. Robert Charles Clark, 1986, Corporate Laws, Little, Brown and Company, pp. 401-402。 12.

(18) 有學者表示併購的概念，與我國公平交易法第六條所稱「結合」之規範大致相同，包括 1.與他事業合併者，及股份收購； 2.持有或取得其他事業的股份或出資額，答到其他事業有表決權股份或資本總額三分之一者，及股份收購； 3. 受讓或承租其他事業全部或主要部份的營業或財產及資產收購； 4.他事業經常共同經營或受其他事業委託經營； 5.直接或間接控制其他事業的業務經營或人事任免。企業併購最早出現於十九世紀末，逐漸在全球各地掀起風潮，其中以美國最為盛行，也蔓延至歐洲及亞洲地區。台灣在國際化、自由化的潮流影響下，企業. 治政大也積極展開企業併購活動。我國台灣地區的企業組織體，百分之九十以上皆為中立. 界對於國際競爭環境的變化日益感受壓力，因此在擴大企業規模的思考模式下，. 小企業。在我國「企業併購法」施行前，企業併購並非法律上的用語，一般在學. ‧ 國. 學. 術界或企業界所稱之企業併購，係指不同企業之間以取得或移轉經營權或控制權. ‧. 為目的之經濟行為，廣義的企業併購，包含合併、營業讓與、股份取得、資本合. y. Nat. 作、營業合作等；狹義的企業併購，僅包括公司合併、營業讓與及股份取得。. er. io. sit. 從「企業併購法」、「金融機構合併法」、「金融控股公司法」所稱之企業併購，係指公司、金融機構及非公司組織之金融機構之合併、收購及分割，而參. al. n. v i n 與併購之存續公司或新設公司，以依「公司法」設立之股份有限公司為限，但是 Ch engchi U 其他參與併購之消滅公司則不以股份有限公司為限10。. 企業併購的類型在不同的文獻中可以依併購標的、經營策略、法律層面等類型予以區分，我國企業併購法中明文規定的併購類型包括公司之合併、收購與分割，另外金融機構合併法也對金融機構之合併有著明確的規定。將企業併購予以類型化主要功能乃在於將企業併購行為定型，進而明定各種企業併購行為之法定程序及效力，以降低交易成本。企業併購之類型，可依併購標的，經營策略及併購態度等類型區分11，下述僅針對併購標的之分類及依據企業併購法第四條對於 10 11. 王志誠，2004，優質企業併購法之建：效率與公平之間，台灣本土法學，第 60 期，頁 85-90。施淑琦，2006，從策略規劃與財務分析談企業併購，台灣大學資訊管理學研究所位出版之碩 13.

(19) 併購的定義加以定義，分述如下: (一)合併依據企業併購法第四條第三款合併之定義，合併係指依企業併購法或其他法律規定參與之公司全部消滅，由新成立之公司概括承受消滅公司之全部權利義務；或參與之其中一公司存續，由存續公司概括承受消滅公司之全部權利義務，並以存續或新設公司之股份、或其他公司之股份、現金或其他財產作為對價之行為。根據上述定義，可依參與合併之公司法人人格消滅與否之特質，區分為吸收合併或新設合併12。. 治政大又稱存續合併，係指兩家以上之公司以其中一家為存續公司，其他公司依法立. (1) 吸收合併 (statutory merger). 定合併程序，歸併入存續公司之併購方式。在此種併購方式中，存續公司須發行. ‧ 國. 學. 新股予消滅公司之原有股東，消滅公司股東透過合併契約中之換股比例，轉換持. io. er. (2) 新設合併 (statutory consolidation). sit. y. Nat. 併購公司之法人格因合併而消滅。. ‧. 股，成為存續公司之新股東，存續公司則必須概括承受消滅公司之權利義務，被. 亦稱創設合併，係指兩家以上之公司依法定合併程序，以創設另一新公司之. al. n. v i n 方式辨理合併。參與合併之公司法人格，均因合併而消滅，其權利義務概由新創 Ch engchi U 設公司概括承受。. 至於企業合併後之效力，根據企業併購法第二十四條規定，因合併而消滅之公司，其權利義務應由合併後存續或新設之公司概括承受；消滅公司繼續中之訴訟、非訟、商務仲裁及其他程序，由存續公司或新設公司承受消滅公司之當事人地位。同法第二十五條規定其權利義務事項之移轉，自合併基準日起生效13。 (二) 收購. 士論文，頁 1-85。 12 黃馨惠，2000，企業併購與勞動契約〉，律師雜誌，第 252:110-117。 13 黃偉峯，2002，〈併購實務的一本書〉，台北:商周，頁 142-153。 14.

(20) 收購係指收購公司依法取得其他被購公司之股份、營業或資產，並以股份、現金或其他資產作為對價之行為來完成企業收購。收購後被併購公司之法人格並未消滅，如被購公司不願再經營，併須依法解散或清算，而收購公司並無承受被購公司之權利及義務。依收購標的，可區分為二種: (1) 資產收購 (asset acquisition) 係指收購公司購買被併購公司之全部或部分資產，收購公司選擇資產收購並不是要取得目標公司的股權，而是想取得目標公司經營某種業務的能力，若以被收購公司角度觀之，屬營業讓與一部分。因資產收購不涉及目標公司的股權，所. 治政大相關權利義務。此種併購方式中，被收購公司僅移轉營業、資產，不影響其法人立. 以，收購公司並不需承擔目標公司的負債，只需針對要收購的資源，具體地釐清. 格，若被併購公司不再經營，須經解散清算程序，其法人資格始歸消滅14。. ‧ 國. 學. (2) 股權收購 (stock acquisition). ‧. 係指收購公司以現金或換股方式，向目標公司之股東收購股份，或由目標公. y. Nat. 司增資發行新股，由收購公司認購，收購公司成為目標公司之股東，目標公司成. er. io. sit. 為收購公司之轉投資事業單位。收購公司需承受目標公司一切的權利與義務、資產與負債。此種併購方式中，被併購公司之法人格並未消滅，仍以獨立法人繼續. n. al. i n 經營，但被併購公司之股權結構可能產生重大變化。 Ch engchi U 15. v. (三) 分割. 依據企業併購法第四條第六款之定義，分割係指被分割公司依法將其可以獨立營運之部分或全部營業讓與既存公司或新設公司，作為既存公司或新設公司發行新股的資金，由被分割公司或其股東取得既存公司或新設公司所發行的股份之對價行為。分割，係指一家公司分為二家以上且在法律上具有法人格之公司。企業透過分割經濟上可以獨立成一個整體的部門或業務，由他公司概括承受. 14 15. 陳慶源，2001，〈企業併購與組織變革研究〉，國立台灣大學碩士論文，頁 25-27。夏傳位，2005，禿鷹的晚餐—金融併購的社會後果，銀行員工會全國聯合會，頁 57-96。 15.

(21) 該營業部門之資產與負債，有助於企業調整組織規模，以求企業經營的專業化及效率化。分割又可分為吸收分割與新設分割、存續分割與消滅分割16。 (1) 吸收分割與新設分割兩者係以公司分割是否必須另立公司，以承受被分割公司所分出之全部或部分營業或財產來區分。新設分割指另設立新公司，以承受被分割公司所分割出之營業或財產；吸收分割指被分割公司所分割出之營業或財產，是由一家或數家既存公司所承受，而無庸另外設立新公司。 (2) 存續分割與消滅分割. 治政大被分割公司分割後因解散而喪失其法人格；存續分割則為被分割公司於分割程序立此一分類區分標準為被分割公司是否因分割而消滅其法人格。消滅分割係指. 完成後，公司仍繼續存在，其法人格並未因公司分割而消滅。. ‧ 國. 學. 公司分割產生的法律效果，就法人格變動而言，消滅分割將使被分割公司法. ‧. 人格解散消滅，而新設分割，則因新成立一家公司而創設另一個法人格，此外，. y. Nat. 在採消滅分割中，依公司法第三十九條準用第七十五條規定，消滅公司之權利義. n. er. io. al. 二、企業併購之動機. sit. 務由承受營業之既存公司或新設公司概括承受17。. Ch. engchi. i n U. v. 企業併購的動機是多元且複雜的，一般而言，併購能讓企業同時滿足多項經營需求與經營目標，實務上，常見的併購動機可歸納為下列幾項18：（1）取得新市場由於單一地區的市場規模有限，當公司經營達一定格局，其在某一地區的成長腳步就可能逐漸趨緩或難以突破。因此，如果透過併購國外市場的公司，從本土型公司邁向區域型，甚至全球性公司的經營格局，不僅能分散在單一地區經營. 16 17 18. 劉連煜，2015，〈現代公司法〉，台北:新學林，頁 180-188。劉連煜，2004，〈公司分割與營業讓與〉，台灣本土法學雜誌，第 52 期: 頁 133-140。陳春山，2002，〈企業併購與控股公司實務問題〉，台北:學林，頁 3-4。 16.

(22) 事業的政治、經濟風險，也能利用經營格局的提升，創造更大的企業獲利空間。（2）整合水平資源所謂水平資源的整合，是指參與併購的公司，原先在特定產品或服務的特定業務經營市場中，互為競爭者。因此，為了因應某個地區市場規模較小或市場成長趨緩；為了保障原有的市場地位、消滅競爭對手；或為了尋求市場的擴張等因素，企業可能利用併購結合或取得其他競爭者的市場地位，以加強市場的競爭能力。（3）整合垂直資源. 治政大的範圍則包括特定產品或服務的原料、製造、銷售、通路等，上、中、下游不同立. 相對於水平資源著重於強調特定產品或服務的特定業務經營市場，垂直資源. 階段的商業機能19。. ‧ 國. 學. （4）跨業之結合. ‧. 企業生產單一產品，或產業風險較高，亦或必須面臨經濟循環，藉由企業併. y. sit. io. （5）取得關鍵技術. al. er. 性之成長。. Nat. 購得以增加現金流量之穩定性或產出，並且使經營管理面相互刺激而獲得更穩定. n. v i n 企業藉由併購取得他公司關鍵技術，可減少研發成本，並獲取智慧財產權運 Ch engchi U. 用之商機。. （6）為執行企業某種特定策略，如為使公司成長而併購具成長性的公司，或是為獲取特定資產而進行併購c （7）移轉事業經營權或所有權企業要結束特定事業的經營、轉換其他跑道、或退出市場，選擇以最少成本、最小風險、最大利益的方法捨棄企業資源。（8）取得合作夥伴. 19. 黃偉峯，2002，《併購實務的第一本書》，台北：商周，頁 142-153。 17.

(23) 企業為求生存，必須與其他企業進行資本的結合，減少雙方重複的營運成本，並經由資本的擴大及業務專長的互補，促進雙方業務的成長。. 第二節併購之綜效一般來說購併的目的除多角化目標外，最為關鍵的是綜效的創造。購併方主要的動機是要增加購併之後公司的價值。如果甲乙兩家公司合併成丙公司，且丙公司的價值大於甲、乙個別的價值相加的總和，則此種合併就有產生綜效，這樣. 治政大產生的綜效，大致上可以分成營運綜效、市場綜效以及財務綜效等三種。其內立. 的合併對於兩家企業的股東而言都是有利的。一般來說，企業在進行購併後，所 20. 容分述如下：. ‧ 國. 學. 一、營運綜效：. y. Nat. (一)規模經濟：. ‧. 企業合併後營運綜效之表現，大概可分為規模經濟以及差異效率兩種21。. er. io. sit. 企業透過購併而使其達到最佳的生產規模，來降低產品的生產成本或提高生產效率，來增加對外的競爭能力。從生產的角度來說，可以藉由購併來減少重複. al. n. v i n 設置的設備，以及重新安排生產流程，用以提高生產專業化的程度，使生產效率 Ch engchi U 得以提高。此外，從企業整體而言，企業可以利用購併來增加其本身廠房的規模，. 使其在大量生產的情況下，可以降低成本，因而增強企業在市場上的競爭能力。 (二)差異效率：大部分的購併理論都可以用差異效率理論來加以表示，例如甲公司之經營效率比乙公司高時，藉由購併可以將乙公司的效率提升至與甲公司相同之水準，也 20. 參閱美國 Brigham E. F., and D. A. Gapenski (1987), “Capital Structure, Cost of Captial and. Requirements”, A Public Utilities Fortnightly, 1991, pp.35-50. 21. 參閱美國 Copeland, T. E. and J. F. Weston (1979) Financial Theory and Corporate policy, 2ed,. Addison-Wesley Publishing Company.: 41-58. 18.

(24) 就是透過購併而增加效率的利得。二、市場綜效：企業可以透過購併相同產業的競爭者，來達到獨佔或者是寡佔之局面，同時增加其市場佔有率，並在此時還可以利用價格策略獲取因為獨佔或寡佔之壟斷力所帶來的超額利潤。某些學者認為高的市場集中度有助於產業內各廠商達成勾結協議，而促使產業增強其壟斷力，因而獲致壟斷的利潤。三、財務綜效：購併的財務綜效可以由以下三個方面來說明。. 治政大單一產業公司，由於易受市場景氣與產品生命週期變動之影響，而影響公司立. (一)降低風險：. 營運的穩定性，因此企業必須採取多角化經營的方式來分散其營業風險。與公司. ‧ 國. 學. 性質不同的產業進行合併，將可以促進公司現金流量的穩定性，減少報酬的變異. ‧. 性，進一步降低企業的經營風險22。. y. Nat. (二)純財務理論：. er. io. 生以下的財務效果23。. sit. Lewellen 於西元 1971 年最早提出「純財務理論」，他認為透過購併可以產. al. n. v i n 1.廠商可以互相提供資金彌補不足之需，意指「相互保險」（Co-insurance） Ch engchi U 的效果，使得購併後廠商破產的機率降低。. 2.債權人因預期未來現金流量不於匱乏，在合併後使得負債能量大於購併前雙方廠生之負債能量之合。 (三)以稅賦的觀點來看：利息費用一旦增加，就可以達到省稅的效果，使得廠商的價值提高，並可以 22. 參閱美國 Seth, A. (1990),”Value Creation in Acquisitions: A Reexamination of Performance Issues”,. Strategic Management Journal, Vol. 11, 158-162. 23. 參閱美國 Lewellen, W. G. (1971)”A Pure Financial Rationale for The Conglomerate Merger”,. Journal of Finance, 26, 521-542. 19.

(25) 透過稅盾的作用，使得負債資金成本較權益資金成本為低。只要其投資報酬率大於資金成本，則可以發揮財務槓桿之效果，而使股東獲利。. 四、各國購併研究文獻：關於購併方面各國學者都有相關的研究，多數文獻是採用購併實際個案作為資料樣本，透過統計數字來分析其差異，本研究彙整以下學者之研究結果，說明如下表3-1所示。表3-1 學者/年份 Brealey & Myers24. 各國購併之研究. 內容政治大在1988年的研究中，認為透過購併得到的經濟利益在於購併之後的立公司價值大過於購併之前兩家公司分別價值總和部分。. ‧ 國. Yang25. 學. Hunter, Timme &. 用1986年311家大型美國銀行做為樣本資料進行成本函數分析，研究. ‧. 結果顯示：1.這些銀行的產品沒有生產上成本互補性，且這些大銀. sit. y. Nat. 行在多元產出中，成本互補性無法估算。2.交易成本有可能對於銀. io. 助。 Breger, Allen N.. al. v i n Ch 針對1985-1997年間發生於美國與歐洲地區金融機構的合併案例進 engchi U n. 26. er. 行成本影響頗大，如果能將交易成本最小化，會對銀行績效有所幫. 行分析，研究結果顯示：1.金融機構合併具有極大的效率提升潛能，但只有一部份能得以實現。2.購併之後效率的提升，主要來自於收益效率而非成本效率。3.效率增加主要是來自風險分散之貢獻。. 24. 參閱美國 Brealey, R. A.& Myers. S. C.(2000). Principles of orporate finance. McGraw-Hill, 3rd,. 793-826. 25. 參閱美國 Hunter, w. C., Times, s. G., and Yang, w. K. (1990), An Examination of Cost Subadditivity. and Multiproduct Production in Large U. S. Banks, Journal of Money, Credit and Banking, Vol 22(4), pp 504-525. 26. 參閱美國 Berger, A. N. (2000), The Integration of the Financial Services Industries: where are the. Efficiencies? , Forthcoming, North American Actuarial Journal 4, pp. 46-60. 20.

(26) Vender, Vennet. 採用1988-1993期間歐洲共同體進行購併之492加信用機構做為樣. R27. 本，其研究結果顯示：1.規模相當的機構在進行購併之後績效會增加。2.當一國境內購併之後表現績效下降，顯示購併行為可能較著重在防禦或是管理動機。. Stavros. 分析1980-1990間4960家具有購併行為的銀行，以成本觀點估計X無. Peristiani28. 效率與規模無效率，用購併前後二到四年存續和被購併銀行效率作家全平均比較。結果顯示購併後二到四年，X無效率下降，控股公司. 政治大模無效率的問題。立. 所進行的合併銀行增加X效率為最顯著，而被合併銀行會穩定改善規. 運用1997-1999年間，台灣地區46家商業銀行的資料數據，用二級評. 學. ‧ 國. Ping-Wen Lin29. 價方式對於銀行購併效率影響作探討比較。研究結果顯示，假如是. ‧. 不同文化背景銀行進行合併，銀行成本效率會上升。反之若是同質. sit. y. Nat. 性銀行進行合併，金融改革和成本效率效果將不明顯。另外，發現. io. er. 台灣小銀行和大型銀行間，小銀行較具有優越性，此點打破合併才會產生效率的迷思。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 資料來源：本研究整理. 第三節我國現行與企業併購勞資爭議及勞工權益之相關法令一、企業併購對勞工權益的影響企業併購後會因為併購事實的發生而在組織中加入不同企業文化、管理制度、 27. 參閱美國 Vander, Vennet R. (1996), The Effect of Mergers and Acquisitions on the Efficiency and. Profitability of EC Credit Institutions, Journal of Banking and finance, Vol 20, pp. 1531- 1558. 28. 參閱美國 Peristiani, Stavros, 1997, Do Mergers Improve that X-Efficiency and Scale. Efficiency of U. S. Banks? Evidence from the 1980s, Journal of Money, Credit, and Banking, 29, 3, 326-37. 29. 參閱美國 Ping- wen Lin (2005), An Empirical Analysis of Bank Mergers and Cost Efficiency in Taiwan,. Small Business Economics, Vol 25(2), pp. 197-206. 21.

(27) 財務制度、營運作業及人力資源，為了使併購後的企業能盡快發揮預期的效果，勢必需要對整體組織加以整合。人力資源制度包括招募、教育訓練、薪資福利等，在調整組織架構，進行人力調整或精簡之人力資源整合，就是併購後的最大挑戰 30. 。對勞工而言，「不確定」及「不安全」是企業併購所產生的兩個主要壓力源，. 而企業在執行人力調整或精簡時，勞工會有非自願性離職、非意願調職等勞動條件變更之不確定感覺或恐懼。因此，在併購前完成人力整合之規劃，避免因勞資關係改變而造成人才的流失，即是併購成功的關鍵點之一31。本研究針對企業併. 政治大. 購對個別勞工權益之影響加以探討，分述如下32：（一）勞動契約. 立. 勞動契約是規範勞資之間的權利義務關係，性質上屬於私法契約。企業併購. ‧ 國. 學. 後，因為企業主體的變更，使勞動契約產生受讓、終止或變更的情形。併購後如. ‧. 需重新訂定勞動契約，將可能勞工權益造成影響。. y. Nat. （二）薪資與福利. er. io. sit. 勞工提供勞務，資方給付報酬且相互負有義務並享有權利，而成為權利義務之對待關係。一般而言，薪資為勞工提供勞務時最在意的事項，薪資除了代表最. al. n. v i n 主要的收入來源外，薪資與職稱之連結，尚可代表社會地位。 Ch engchi U. 除了薪資之外，企業通常也會提供一些福利項目，包括有薪假、團體保險、. 交通車或主管配車等。在併購後，為使管理一致化，會將薪資與福利制度一致化，因此有可能會造成勞動條件變動，從而影響工的權益。. 30. 柳焰宏，2000，「企業併購與員工權益保障問題之研究」，中國文化大學碩士論文，未出版，. 頁 18 - 20 。 31. 楊通軒，1999，契約自由原則於勞動契約中之限制，勞資關係論文集，勞工教育研究推廣協. 會，頁1 -9 。 32. ILO, 2001, “The Employment Impact of Mergers and Acquisitions in the Banking and Financial. Services Sector”, Tripartite Meeting on the Employment Impact of Mergers and Acquisitions in the Banking and Financial Services Sector,Geneva. 22.

(28) （三）年資年資是各項勞動權益計算的基礎，不論是特別休假的給予、資遣費、退休資格及勞退舊制之勞工退休金，均以勞工的工作年資為計算依據。所以在併購後，留用勞工於消滅公司之年資是否被新設或存續公司保留，對勞工的權益有很大的影響。勞動基準法第20條有留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認之文字，但觀諸許多併購案件，將消滅公司的勞工予以年資結清，於併購後再重新僱用，則勞工的工作年資及衍生之權益將受到相當大的損害33。（四）調職. 治政大異動或工作地點調動之情況，上述調動必須遵循內政部所揭示雇主調動勞工工作立企業通常於併購後會調整組構，以求發揮合併之預期效果，從而會產生職務. 五項原則(即調動五原則)：1.企業經營上所必需；2.以不違反勞動契約為原則；. ‧ 國. 學. 3.不得對勞工之薪資及其他勞動條件作出不利的變動；4.調動後的工作為勞工之. ‧. 體力及技術可勝任；5.雇主要提供必要的協助予調動地點過遠的勞工34。就前揭. y. Nat. 調動五原則的內容而言，台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第二十七號判決認:. er. io. sit. 「依此調動五原則之內容觀之，其僅是勞資雙方利益之衡量而已，一是資方利益，三至五則是勞方利益，至於二「違反勞動契約」之調動原則，即判斷調職是否合. al. n. v i n 法、正當時，應比較衡量調職所牽動之資方利益（經營必要性）及勞方利益（勞 Ch engchi U 工之既得權益以抽象的「不得違反勞動契約」來概括、表彰）。至於第三至五原. 則，應解為係第二原則之例示性、補充性說明。第五原則除在消極性闡明調動地點之遠近係判斷要素外，尚且指出雇主負有減少調職不利益義務。」（五）資遣、退休勞動基準法之退休制度，係基於過去企業設置退休金之情形並不普遍，且雇主多視為恩給，由其任意決定多寡，故而立法課予雇主對為其長期工作之勞工，. 33. 成之約，1998，《企業購併對勞資關係影響之研究》，行政院國家科學委員會專題研究計畫成. 果報告，頁41-43。 34. 參閱內政部 74 年 9 月 5 日以台內勞字第 328433 號函釋。 23.

(29) 於離職時有給付退休金之義務。並且，於現行立法制度下所採行為雙軌制，以具有強制性之勞基法退休金，補充勞工保險條例年給付之不足。勞動基準法第二十條規定未經新舊雇主留用之勞工，應由舊雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約，並依第十七條規定發給勞工資遣費，但實務上，若商定留用勞工拒絕者其效力為何?是否構成資動離職，而無法請求資遣費? 其在勞動基準法第二十條中並未明文規定35。易言之，資遣費的設計係源自於契約終止誠難歸責於雙方當事人時，因勞工通常處於弱勢，且企業經營之風險，雖不應全然歸責於企業本身，但更不應轉嫁至勞工身上。因此在法律衡平的考量下，. 政治大的保護照顧的附屬義務，即資遣費的性質由來。立. 賦予財力相對於勞工較雄厚的企業，於資遣員工的同時，有履行勞動契約所致生 36. ‧ 國. 學. 二、我國相關法令規定. ‧. 我國企業併購相關法規，除公司法第七十五條、第一百一十三條及三百一十. sit. y. Nat. 九條有簡單說明無限公司、有限公司、股份有限公司因合併而產生之消滅公司，. al. er. io. 其公司之所有權利義務，應由合併後之存續公司或新設公司予以概括承受外，併. v. n. 購相關法令係由民國89年制定金融機構合併法起，包括金融控股公司法、企業併. Ch. engchi. i n U. 購法等，均為因應併購可能衍生之相關法律問題而制定之法律。惟上述法律規範的重點，均偏重於併購程序及公司層面之規定，僅在少數條文中提及企業併購中有關勞工保護之內容，包括企業併購法第十五條至第十七條、第二十四條、金融控股公司法第三十四條、金融機構合併法第十九條等。而在勞動法令中，更僅在勞動基準法第二十條、大量解僱勞工保護法第四至第八條團體協約法第二十七條及工會法第四十一條及四十三條有簡要的規定，並不足以因應企 35. 參閱內政部七十六年七月七日勞司字第 14931 號函，以及行政院勞工委員會八十九年四月一. 日台（89）勞資二字第 0012049 號函。 36. 林佳和，<義務、責任與國家角色:漫談勞動領域的代位求償>，新社會政策雙月刊，No.24，頁. 7-9。 24.

(30) 業併購中可能發生對勞工保護的各種態樣。針對企業併購時是用順序上說明，公司於合併時依企業併購法第二條低一項規定:「公司併購，依本法之規定;本法未規定者，依公司法、證卷劵交易法、促進產業升級條例、公平交易法、勞動基準法、外國人投資條例及其他法律之規定。」因此企業併購法，為規範企業併購之別法，簡單來說，企業併購時，應優先適用企業業併購之規定，未規定時方有公司法等其他法條補充。政府為因應金融改革。針對金融業特殊需求訂定了金融機構合併法與金融控股公司法，故針對金融機構合併時應優先適用於企業併購法，職是，企業併購法第二條第二項規定:「金融機構之併購，依金融機構合併法及. 政治大. 金融控股空司法之規定;該二法未規定者，依本法辦理。」. 立. 第一項商事法規. ‧ 國. 學. (一)公司法. ‧. 公司法第75條、第113條及第319條規定，無限公司、有限公司、股份有限公. y. Nat. 司因合併而產生的消滅公司，其公司所有權利義務，由合併後之存續公司或新設. er. io. (二)企業併購法. sit. 公司概括承受，其中包括勞資關係、勞動契約等相關勞工權利義務的概括承受。. al. n. v i n 「企業併購法」係政府為因應企業轉讓發展之經濟潮流，於2001年所制定之 Ch engchi U. 特別法，其目的除了要排除現行法令對企業併購的不當限制外，簡化併購的相關事宜也是其主要目的之一。該法與勞工權益相關的規定，包括退休準備金、工作權、年資、資遣費及退休金等，分述如下： 1.退休準備金本法第15條第1項規定，公司進行合併時，消滅公司提撥之勞工退休準備金，於支付未留用或不同意留用勞工之退休金後，得支付資遣費；所餘款項，應自公司勞工退休準備金監督委員會專戶移轉至合併後存續公司或新設公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。 25.

(31) 同條第2項規定，公司進行收購財產或分割而移轉全部或一部營業者，讓與公司或被分割公司提撥之勞工退休準備金，於支付未留用或不同意留用勞工之退休金後得支付資遣費；所餘款項，應按隨同該營業或財產一併移轉勞工之比例，移轉至受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。同條第3項規定，該條前二項之消滅公司、讓與公司或被分割公司應負支付未留用或不同意留用勞工之退休金及資遣費之責，其餘全數或按比例移轉勞工退休準備金至存續公司、受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶前，應提撥之勞工退休準備金，應達到勞工法令相關規定申請暫停提撥之數額。. 治政大企業併購法第16條規定，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基立 2.工作權和年資. 準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之. ‧ 國. 學. 勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知. ‧. 者，視為同意留用。同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給. y. Nat. 予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，. er. io. sit. 併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。台灣高等法院94年勞上易字第46號判決指出，即除有勞基法第20條及企業併購法第16條第1項規定商定留用. al. n. v i n 勞工及可重新議定留用勞工之勞動條件之特別規定外，因合併而消滅之權利義務 Ch engchi U. 均應由合併後存續或新設之公司承受。且新舊雇主商定留用之勞工如繼續與新雇主成立勞雇關係，因合併而消滅之工作年資，併購後存續或新設之公司應予承認。可見舊雇主商定留用之勞工若依企業併購法第16條第1項規定同意與新雇主成立勞動關係。 3.資遣費和退休金本法第17條規定，公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。 26.

(32) 我國最高法院93年台上字第331號判決明確指出，勞動基準法第二十條規定事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。該條雖於企業併購法九十一年二月六日公布施行前規定，惟尋繹勞動基準法第一條第一項所定之立法目的，再參諸該法乃企業併購法之補充法(企業併購法第二條第一項)及民法第四百八十四條之規定意旨。 4.其他權利義務. 治政大之公司概括承受，可瞭解本法未明示之權利義務，概由受讓人承受。立. 本法第24條規定，因合併而消滅之公司，其權利義務應由合併後存續或新設. (三)金融機構合併法. ‧ 國. 學. 「金融機構合併法」為包括銀行業、證券及期貨業、保險業及信託業所合稱. ‧. 之金融機構合併時之法源依據。因金融機構為特許行業，所以在企業轉讓時，主. y. Nat. 管機關為避免造成社會經濟的動盪，會多方予以考量。本法第19條規定，「金融. er. io. sit. 機構依本法合併、改組或轉讓時，其員工得享有之權益，依勞動基準法之規定辦理。」由此可瞭解，金融機構合併時之勞工權益，概依勞動基準法之規定辦理。. n. al. 第二項勞動法規. Ch. engchi. i n U. v. 勞工法令的發展與整體經濟、社會環境變遷趨勢因素、經營組織型態演進和勞工族群之勞力特質與生活觀念等因素息息相關。在我國現行法令中，與企業併購勞工權益相關的法令，除勞動基準法外，尚包括團體協約法、工會法、職工福利金條例及勞工退休金條例等，分述如下37： (一) 勞動基準法勞動基準法為勞工權益保障的母法，本法第20條規定，事業單位改組或轉讓. 37. 黃越欽，2000，勞動法新論，頁 225-240。 27.

(33) 時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 (二) 團體協約法本法第30條規定，團體協約當事人及當事團體之權利義務，除團體協約另有約定外，因團體之合併或分立，移轉於因合併或分立而成立之團體。團體協約當團體解散時，其團體所屬會員之權利義務，不因其團體之解散而變更。但不定期之團體協約於該團體解散後，除團體協約另有約定外，經過三個月消滅。因此，. 治政大效，同時，消滅公司原有的團體協約之權利義務均移轉存續公司且繼續有效。立. 企業轉讓後，團體協約除當事人另有約定外，其權利義務由受讓人承受且繼續有. (三) 工會法. ‧ 國. 學. 本法第39條規定，工會合併後存續或新成立之工會，應概括承受因合併而消. ‧. 滅工會之權利義務。因此依我國現行法制，在企業合併時之權利義務概括承受，. y. Nat. 應排除勞動契約上之權利義務，存續公司或新設公司得與被合併之消滅公司，商. er. io. sit. 定將特定勞工排除在留用範圍之外，同時亦明定勞工對於新舊雇主之商定留用，享有拒絕留用權。例如黃馨慧律師歸納，我國之立法例，似賦予雇主及勞工較大. al. n. v i n 之意思決定空間，惟其缺點則為對勞工雇用權之保護，較為薄弱。使雇主無形中 Ch engchi U 取得任意解雇之權限造成「概括承受基本法理」之破壞38。依據同法理，應參考. 德國立法與實務，要求於併購時概括承受被併購公司勞工既有勞動關係後，再告知勞工其詳細勞動條件以及外來可能之變動，提供勞工保障與異議權之機制39。但現有勞動法令對被併購公司勞工權益明顯保障不足。依金融業工會聯合總會資料顯示，過往金融機構合併案中，雇主常有規避現有法令，降低併購成本的. 38. 楊岳平，2011 年 6 月，月旦民商法雜誌，32 期，頁 114-116。. 39. 林佳和，2005 年 12 月，<台灣中小企業銀行工會罷工事件- 一個勞動法角度的觀察>，台灣本. 土法學雜誌，77 期，頁 214-216。 28.

(34) 作法，包括40：員工全數留用，但不結清勞工過往工作年資。若勞工要求結清年資，僅比照「資遣」標準，且必須離職。 1. 利用「企業併購法」第16條規定，資方故意不提供合併後之勞動條件，在工作條件不明的情況下，提前做留用調查，意圖製造勞工錯誤選擇，因為一旦選擇留用後，日後因個人因素不願留任時，雇主連資遣費都可以不給。 2. 全數以「資遣」標準結清年資，再重新聘任，洗掉勞工舊制年資（前15年每年二基數），剝奪勞工繼續適用勞退舊制權利，違反「勞工退休金條例施行. 政治大. 細則」第11條規定，如果勞工有意見，雇主可以「資遣」標準不留用該名員工。. 立. 3. 存續公司留用員工，但是以「定期契約」方式，任用期僅有三至六個月，違. ‧ 國. 學. 反「勞動基準法」第九條規定-有繼續性工作應為不定期契約。. ‧. 4. 存續公司設計「久任獎金」、「特殊留任金」等名義，規避「勞基法」規定，. y. Nat. 先蠱惑員工留任，但暗藏陷阱（Ex:保障一年工作權，兩年後才可以領到），. er. io. sit. 讓員工看得到吃不到，等合併過渡期一過，將客戶安撫並接管後，雇主即露出真面目，冷嘲熱諷，南遷北調，讓留用員工不適應，主動離職，連資遣費. n. al. Ch. 都不用支付，這種例子屢見不鮮。. engchi. i n U. v. 5. 事業單位決議合併時，消滅公司的勞工均處於被動（被告知）狀態，被迫去接受新公司所提之的工作條件，這應屬勞動條件變更，依據「勞動基準法」基於保護勞工規定-「凡涉及工作條件變更時，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，須經勞資會議同意」。新舊雇主在協商留用員工之勞動條件時，應讓勞工代表參與，但現在新舊雇主說了算，片面決定勞工的去留與勞動條件，如果不滿意，就「資遣」走人。 40. 銀行員工會全國聯合會副理事長、永豐銀產工理事長，2009 年 11 年 15 日，<金融整併勞資. 爭議接二連三工會主張應速修法解決員工權益保障不足問題>，金融業工會聯合總會，107 期。 http://www.bankunions.org.tw/?q=node/1317。 29.

(35) 6. 所有的併購案，資方在向主管機關提出申請許可時，其「合併申請書』中應載明「對受僱人之權益處理等重要事項」，但內容均為資方所片面決定，勞方根本無置喙餘地，有些資方偽造勞方代表簽名以代表勞方意見，違反「勞資會議實施辦法」-第5條勞方代表選舉方式及「團體協約法」-第2條：工會為簽訂團體協約的唯一合法代表、第8條：勞方代表的產生必須經工會會員大會決議。 7. 合併時，存續公司均「概括承受」消滅公司的權利與義務，但對於勞工的權益僅願意承諾「年資」，對於薪資、福利、獎金制度等工作條件，均不願承. 治政大、薪資部分則不確定。併時，年資十年、薪資8萬，新雇主僅承諾「年資十年」立. 諾不做任何不利益之變更，勞動法令也未保護被併購公司員工的權益。例:合. 在企業併購已成為一股世界潮流，企業併購法第一條開宗明義即述明：「為. ‧ 國. 學. 利企業以併購進行組織調整，發揮企業經營效率，特制定本法。」而企業併. ‧. 購法係本諸於促進經濟繁榮而產生的特別法，主管機關為經濟部，與勞動法. y. Nat. 令主管機關為勞委會，本質上即有所不同。因此併購對於個別勞工而言，或. er. io. sit. 因併購事實的發生，面臨是否被留用、勞工權益是否被變更或其他不利的影響；對集體勞工而言，更可能面對新舊雇主對工會與團體協約態度之轉變。. al. n. v i n 企業為求效率提升而採行之併購行為所衍生之可能侵害勞動權之行為，與勞 Ch engchi U 動權之保障何者為重，實為企業經營者與勞工所必須面對的問題。由美國經濟諮商局2000年的報告可知41，併購後之企業發展成敗的關鍵常取決於人的問題是能有妥善的處理。因此對國家及勞工而言，究竟應否向下修正勞動者的工作權保障基準以換來或創造更多資本家的青睞而保有工作機會，抑或是應堅持某種程度的工作權保障基準，以免淪為惡性競爭致犧牲勞工權益甚至進而擴大貧富差距、影響社會安全，或者在二者之間可以找到一個平衡點，實值得深思討論。. 41. Lucenko, 2000, “Implementing a Post- merger Integration”, The Conference Board New York Report. 30.

(36) 第四節歐盟對企業併購中勞動權益保護之規定歐州自成立歐洲經濟共同體到成為歐洲聯盟以來，其委員會所決議的指令規範，效力所及各會員國，亦對於各會員國之人民與企業有著深遠的影響。其中有關勞動權益保護的規定，更引領歐洲對於勞工權利保障的發展。其中最重要的，就是制訂了「企業轉讓勞工者權利指令(77/187/EE)」及其衍生之相關修正指令，並以「概括承受」作為其核心理念42。以下就相關法令與規範進行闡述43。. 治政大Rights Directive (一) 企業轉讓勞工權利指令第77/187號 (Acquired 立一、企業轉讓勞工保護指令產生的背景及主要內容. (77/187/EEC). ‧ 國. 學. 歐洲聯盟於其前身歐洲經濟共同體時，已由歐洲共同體委員會於1977年制定. ‧. 「企業轉讓(勞動者權利)指令」第77/187號，規範事業單位、企業或部份轉讓時，. y. Nat. 勞動者權利的保護。此號指令制定之緣由，因當時在於歐洲各個會員國內，產業. er. io. sit. 的發展出現企業集中且快速增加的現象，從1962年到1970年間，於六個原始會員國裡，企業合併案件從每年173件提高到612件，足足增加3.5倍44。. al. n. v i n 而在這個過程中所產生的公司合併、企業部門的轉讓或是由第三人接管企業 Ch engchi U. 的現象，歐洲共同體委員會認為在共同體的層級裏，需要有適當的法律架購予以. 規範，使得會員國之間對於相關的勞工保護之差異性能夠縮小。因為以往的經驗，歐洲產業組織集中改變的過程中，通常對於企業內雇用的勞工之社會地位並無太多的保障，以至於某些會員國在法律運作上未能充分考量勞工的權益。雖然各會員國在國內的民法或商法對於企業組織結構改變有所規範，但是法律上勞工卻無. 42. 林佳和，<德國企業併購法制中勞工權益問題研究>，頁 7-8。. 43. 有關歐盟 1977 年 77/187/EEC 號指令 (Acquired Rights Directive(77/187/EEC))之英文原文，可參. 閱 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31977L0187:EN:HTML 44. Hunnings, M.N., ECC- Business transfer (Employees’ Rights) Directive 1977, 25 years- European Social Charter, EEC Employment cases vol.2, Kluwer Law and Taxation Publishers, p407, 1988. 31.

(37) 權利主張舊有的僱用關係應由新雇主繼續維持45。同時，在1974年有關「社會行動實施方案改革計畫(the implementation of a Social Action programme)」決議，委員會表示其政策將改善勞工的生活水準與維持勞工之工作條件，並會採取必要之保護措施，尤其市與企業合併、集中或產業為提高效率與降低耗損之重組有關的事件，將保護勞工抵抗企業集中所帶來之衝擊與其權益。而訂定77/187號指令，即是致力於保護勞工不會因原先雇主的改變，而失去既有的基本權利和利益的保護措施，務必使員工於企業轉讓時，於新雇主同意的僱用期間與條件下從事工作。. 治政大 (二) 企業轉讓勞工權利指令主要內容立 1.勞工權利的保障. ‧ 國. 學. (1) 個人權利(Individual Rights)指令第3條第1項強調因勞動契約而產生之. ‧. 權利，於企業轉讓時應一併自動轉移。也就是說，勞動契約所生的既得權. y. Nat. 利，將一併由受讓人承接46。. er. io. sit. (2) 團體協約(Collective Agreements)指令第3條第2項有關團體協約的效力，受讓人對於之前轉讓人於團體協約中同意受到約束的事項及條件，應繼續. al. n. v i n 遵守，直到該團體協約屆滿，或被其他的團體協約吸收。同時，會員國可 Ch engchi U. 以限制遵守該團體協約事項及條件的時間，但該期間不得少於一年47。 45. 如注 43, p407-408, 1988.. 46. 企業轉讓勞工權利指令第 3 條第 1 項英譯如下:. Article 3, 1. The transferor's rights and obligations arising from a contract of employment or from an employment relationship existing on the date of a transfer within the meaning of Article 1 (1) shall, by reason of such transfer, be transferred to the transferee.. Member States may provide that, after the date of transfer. within the meaning of Article 1 (1) and in addition to the transferee, the transferor shall continue to be liable in respect of obligations which arose from a contract of employment or an employment relationship. 47. 企業轉讓勞工權利指令第 3 條第 2 項英譯如下:. 2. Following the transfer within the meaning of Article 1 (1), the transferee shall continue to observe the terms and conditions agreed in any collective agreement on the same terms applicable to the transferor under 32.

(38) (3) 社會安全(Social Security) 指令第3條第3項指出，本條文所稱之既得權利，並不包括法定社會安全制度外，由企業或企業間所提供之額外給付，包括老年、殘障及遺屬給付之部份。會員國必須採取必要的措施以保護因企業轉讓後不再受僱於轉讓人之勞工之利益，即除了法定社會安全制度外，應當享有或未來預期享有之老年福利之權利48。 (4)解僱保護(Protection Against Dismissal) 指令第4條第1項規定，事業單位營業之全部或一部轉讓，本身對於轉讓人或受讓人並不足以構成解僱的理由。但並不禁止基於經濟性、技術性或組織性的原. 治政大必須考量產生解僱情事之客觀情形，如員工之勞動契約終止之生效日期先於企業立. 因而必須產生勞動力調整的情形。為了確定員工是否純粹因企業轉讓而遭到解僱，. 轉讓的日期，則違反本條規定，則被解僱之勞工仍被視為轉手人之受僱員工。同. ‧ 國. 學. 時指令第4條第2項亦指出，如果勞動契約的終止是因為轉讓導致該勞工勞動條件. Nat. y. ‧. 的不利益變更，則雇主對於終止勞動契約負有責任49。. sit. that agreement, until the date of termination or expiry of the collective agreement or the entry into force or. al. n. and conditions, with the provision that it shall not be less than one year. 48. Ch. 企業轉讓勞工權利指令第 3 條第 3 項英譯如下:. engchi. er. io. application of another collective agreement. Member States may limit the period for observing such terms. i n U. v. 3. Paragraphs 1 and 2 shall not cover employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes in Member States.. Member States shall adopt the measures necessary to protect the interests of employees and. of persons no longer employed in the transferor's business at the time of the transfer within the meaning of Article 1 (1) in respect of rights conferring on them immediate or prospective entitlement to old-age benefits, including survivors' benefits, under supplementary schemes referred to in the first subparagraph. 49. 企業轉讓勞工權利指令第 4 條 1 項及第 4 條 2 項英譯如下:. Article 4,. 1. The transfer of an undertaking, business or part of a business shall not in itself constitute. grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organizational reasons entailing changes in the work-force.. Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific. categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. 33.