第三章 文獻探討
第五節 美國對企業併購中勞動權益保護之規定
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判決作為修法的基礎而制定。該指令也同樣係因應經濟趨勢的發展，為了保障勞 工在企業轉讓其權益得以確保，然各會員國法律間存在些許差異，因此需拉近彼 此間的差異。
該指令第3條規定，勞動契約或勞資關係所產生的權利義務於企業轉讓時，
於約定轉讓日期一併轉移至受讓人，並且轉讓人和受讓人雙方都需負起在轉讓日 期前，因勞動契約或團體協約所產生出來的義務。同時亦規定，企業轉讓後受讓 人將繼續遵守任何團體協約上的條件和條款，直到協約屆滿或有新的團體協約制 定出來。
第五節 美國對企業併購中勞動權益保護之規定
自十九世紀末第一次企業併購浪潮起，美國企業間相互併購之行為已歷經一 百多年。美國1935年制定「國家勞工關係法」(National Labor relations Act, NLRA)歷經兩次修法後，賦予員工組織工會、團體交涉和爭議行為的權利，是美 國規範勞資關係最重要的法源依據。已成為透過其工會選擇及團體協商機制，保 障雇主及受雇者並達成工業和平目標之機制。 因工會團體在二十世紀美國各大 製造業相當盛行，因此依據美國全國勞工關係法針對雇主變更時勞資關係53歸納 出「單一雇主理論」(single-employer)、「他我理論」（alter ego）及「承繼 理論」（successorship），簡述如下54：
一、單一雇主理論(single-employer)
所謂單一雇主，意指數個獨立之企業體，為了履行現行團體協約義務之目的，
整合本身營運(operations)，達到被視為單一企業的程度。決定是否為單一雇主 的基準在於，各個企業體營運之相互關係、管理之共通性、勞動關係之集中控制
53 吳育仁，2002，美國勞資集體協商制度之法律政策分析，歐美研究，第三十二卷第二期，頁
254-257。
54 陳雲鵬，2011，企業併購員工權益問題之研究，國立中正大學勞工關係學系碩士論文，頁 46-54。
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程度、所有權或財政控制之共同性。因此，由兩三個工廠所構成的單一雇主，若 其「泛雇主性」(employer-wide)協商單位，可成為適當協商單位時，則一合併 後，所衍生之協商義務存續與否的案件上。若該企業體在營運上有不可分割的特 質，以及在協商單位上又構成「泛雇主」的特性，則原先之工會將不能再代表已 被合併之協商單位，轉而由泛雇主之協商單位所代表之工會擴張協商權，進行集 體協商，原工會之協商權因而終止。因此，單一雇主理論是運用在企業間之合併 或轉讓後，被合併或轉讓之企業體被視為是企業整合營運之一部份，且雇主具有 同一性時，由被購併或受讓之企業體內所選出或承認之專屬協商工會，來取代被 合併或轉讓企業內之工會，繼續行使集體協商的權利。
二、他我理論(alter ego)55
所謂「他我」，也就是指改變後之雇主與原先之雇主事實上是相同的。簡言 之，「他即是我，我亦是他」，協商主體根本未變只是企業外觀易形而已。國家 勞工關係局和法院常援引他我理論，揭露企業技巧性改變雇主本體，以偽裝雇主 的連續性。例如，運用虛偽之資產轉移，達成規避勞工法上義務之目的。然而，
無論是具有反工會之動機，企圖規避協商義務，抑或謀取其它勞工關係上之利益，
一旦新雇主被視為前者之他我關係，仍須承擔前任雇主之勞工法上義務。在判斷 他我關係時，有幾項基準必須加以斟酌：兩個正常獨立公司是否具有同一管理、
商業目標、營運、設備、習慣、監督人員、以及財產利益之所有權。若符合上述 基準，法律將視兩雇主為一個同一主體。
三、承繼理論(Successor ship)56
所謂承繼理論，乃是依據企業的連續性程度，以決定新雇主應受制於被承繼 者之某些勞動關係義務。承繼理論的要旨，乃為避免勞資爭議，促進產業和平，
而強調僅僅所有權之轉換，不能主動地使現有既定之勞動關係義務趨於無效。
全國勞工關係法並未就有關企業承繼問題進行明確之具體規範。在伴隨雇主
55 參見 Fugazy Continental Corp. v. NLRB, 725 F, 2d 1416 (D.C.Cir. 1984).
56 John Wiley & Sons v. Livingston, 376 U.S. 543, 549 (1964).
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營業之移轉而發生雇主主體變更之時，承繼雇主對原有受工會代表之勞工 (unionized labor)在該法下是否存在任何義務之問題。
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