第六章 結論與建議
第二節 研究建議
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第二節 研究建議
企業併購勞資爭議主要關鍵點包括：勞工權益的變更；我國法令規範不夠周 延，容易引起勞資雙方解釋角度不同而引發爭議。併購雙方如無法順利解決勞資 爭議，提供勞方可接受的權益保障，可能會導致勞資關係惡化，併購調適期間延 長等增加法律、經濟與社會成本。
一、下針對勞工權益之保障加以歸納:
(一) 勞動條件之變更
依勞基法第二十條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留 用之勞工外，其於勞工應依第十六條規定預告終止契約，並應依第十七條規 定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
又依企併法第十六、十七條規定，新雇主得商定留用勞工，但須將留用後之 勞動條件告知被留用之勞工，其並不禁止新雇主得變更勞動條件；但同意留 用之勞工，其年資應由新雇主繼續承認，故該法係在得變更勞動條件之前提 下，規定「年資」由新雇主繼續承認。就公司合併而言，雖然存續公司或新 設公司應概括承受消滅公司之權利義務，不僅母庸就各個權利義務分別為轉 移行為，同時亦不得另行合意排除特定員工之僱用，而應一併承受現有之勞 動關係，雖然事實上存續公司或新設公司之經營者，每運用其對經營事項之 裁量決定權，而實質變更勞動條件，達成事實上解僱或減薪等目的117。 (二) 勞工拒絕權
依行政院勞工委員工會八十九年四月一日台八十九勞資二字第○○一二○四 九號函釋規定：「一、事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之勞工，
其工作年資依勞動基準法第二十條規定應由新雇主繼續予以承認。事業單位改 組或轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示，經協商未獲勞
117 王志誠，2001，<企業併購法制之處構造>，中正大學法學集刊，第 4 期，頁 36-39。
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工之同意，而有勞基準法第十四條第一項第六款規定之情事時,被留用之勞工 當可援引該規定與新雇主終止勞動契約，並請求新雇主給付資遣費。二、事業 單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿不確定感,長期處於惶惶不安情 境中，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告 知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程 中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或 因個人因素拒絕留用,原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定 予以資遣。」基本上該號函示已肯認勞工有拒絕留用之權利118。上開解釋中，
並未對個人因素作出解釋，故難保資方界定勞工拒絕之緣由並賦予拒絕權並予 以資遣費。
二、實務上之建議
本研究針對外國銀行公司併購本國銀行公司的勞動權益保護進行國內外相 關法令的蒐集與瞭解，期望能為爾後企業併購案之勞動權益保障之改進作為參考。
在研究建議方面，本研究從實務上以及學術上提出以下建議。
(1) 實務上的建議
本研究希望能夠瞭解個案渣打銀行購併新竹商銀所產生的勞資爭議問題，並 說明了相關勞資建議的處理方式，因此，對此來說對於其他有意購併的企業來說，
本研究個案能夠做為其他有意購併的企業在購併時做為借鏡的個案分析。根據研 究結果顯見我國現行企業併購法第十七條119允許公司進行併購時，雇主得以合法 解僱勞工導致勞工權益喪失保障，對勞動權益造成極大傷害。企業併購勞動契約 應採原則繼受而例外終止，然企業併購畢竟是資方經營方式之一項，因此我國應 對企業併購法之相關規定加以審視，以增進對勞動權益的保障，從而使相關法令
118 黃越欽，2000 ，<勞動法新論>，翰蘆總經銷，頁 225-240。
119 公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動
基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。
前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。
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對勞動權益之保障更向歐洲先進國家靠攏120。其次，工會在工作權之爭議中應扮 演何種角色隨著工會本身發展的歷史、組織的大小、力量的強弱及幹部的觀念等 因素的差異性，約可分為121：
1.工作權受損後之權益補償爭取者；
2.預防工作權受損的監護者；
3.工作權的積極捍衛者。
不論勞方有無成立工會，勞工除了向資方要求保障自身權利外，勞方與資方 必須保持勞資和諧與勞資合作，畢竟勞資雙方並非一直處於對立，畢竟，勞工所 付出之勞動行為可說是資方的無形資產，若資方多釋出誠意與善意，使勞方瞭解 併購之必需性， 降低勞方的衝擊與傷害，漸兒也能創造雙贏的局面。
至於，在企業併購中對於資方的實務建議則包含如下：
（一）勞資溝通管道要順暢
存續公司進行各項整合，使消滅公司成員產生焦慮，沒有良好溝通將導致衝 突問題產生。因此，應該建立勞資溝通管道，減少誤會，增加雙方的信賴程度。
（二）採取多元化之衝突管理策略
企業面對勞資衝突問題採取多元化衝突管理策略，能有效預防勞資關係惡化 結果。本研究依文獻探討發現衝突管理策略方式，有溝通討論、設立較高共同目 標、資源擴展、避免衝突、安撫措施、妥協協議、強制命令、改變個人變數、改 變組織結構等，企業應該視情況因地制宜，若對於各項衝突管理能運用得宜，將 可有效降低勞資衝突問題。
本研究也根據研究結果，提出給政府的實施政策上的建議則如下：
120 許筱欣、王照宇，1999，<公司分割與勞動關係之移轉：以德國法為例>，台灣勞動季刊，第 22期，頁29-31。
121 林振裕，2010，<工會是保障權益，還是挑戰體制？工會角色功能與健全工會組織方向>，台 灣勞動季刊，第21期，頁88-91。
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(一) 設立勞資衝突之協調機構
勞資衝突若經協商無效，需藉由司法訴訟程序解決，由法院判決結果決定處 理方式。國內地方勞工局只是居間協調零星勞資糾紛，對於企業併購勞資衝突問 題並無強力協調功能。本研究亦建議政府應協助勞方，委派義務律師協助處理衝 突問題，速審速決簡化司法訴訟程序。勞方屬於弱勢地位，面對資方法律專業代 表，常因害怕訴訟經費與法律專業素養不足而放棄，使司法訴訟反而變成擊敗勞 方在勞資衝突問題之處理因素。
(二) 協助企業勞方成立工會
歐美地區的國家屬於工會組織先進成熟地區，在進行企業併購之際，工會往 往扮演著極重要角色，除了可以與資方協商勞方工作權益與勞動條件，對於被併 購企業勞工不安定情緒，亦扮演心靈穩定與安撫之重要因素，對於勞資和諧關係 是極重要關鍵。本研究建議政府對於工會法之漏洞，如限制勞動者組織工會權利，
違反國際勞工公約規定、工會組織類型及範圍受限、工會組織架構缺乏彈性、勞 工團結權保障不足、缺乏工會財務管理機制122得以提供修法之重視。讓工會在勞 資爭議中所扮演的腳色擁有更多資源並提供更完善之調解角色，同時對於弱勢之 勞方提供一個安定與可靠的背景。
三、學術上的建議
本研究由於時間、資源等限制，因此針對以上研究限制及結果提出以下幾點 後續研究方向。
(一) 研究方法的建議：
本研究主要採取個案研究法，採用個案公司內部第一手資料，由於只有研究 一個購併的個案，其研究範圍較小，因此，後續研究者可以擴大研究集團個案的 數量，或者也可以採取量化的研究方法進一步進行探討。
(二) 研究對象的選擇：
122 茆昔文，2010，<新《工會法》中主管機關功能與角色>，台灣勞動季刊，頁30-33。
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本研究將個案鎖定在某一個個案，僅僅為單一個案的研究，後續研究者在研 究對象選擇上，可以選擇不同產業的公司來進行比較跟探討，進而分析出在不同 的產業內的購併及所產生的勞資問題是否有差異。
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6. 王佳蒂，2004，<企業併購勞資爭議問題之研究>，國立中正大學碩士論文，
未出版。
7. 施淑琦，2006，從策略規劃與財務分析談企業併購 c 台灣大學資訊管理學研 究所位出版之碩士論文。
8. 黃御宇，2012，<以賽局理論分析○○光電公司之勞資爭議處裡>，中國文化 大學社會科學院勞工學研究所碩士論文。
9. 王美珍，2012，<我國民間團體調處勞資爭議的功能與困境：新勞資爭議處理 法施行前後之比較>，國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
10. 瞿扶難，2011，<我國航空業集體勞資爭議-1998 年復興航空機師集體請辭個 案研究>，國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
11. 黃士銓，2009，<跨國銀行企業購併組織文化融合之研究-以英商渣打銀行購 併新竹國際商銀為例>，國立交通大學管理學院財務金融學程碩士班碩士論文。
12. 黃士銓，2009，<跨國銀行企業購併組織文化融合之研究-以英商渣打銀行購 併新竹國際商銀為例>，國立交通大學管理學院財務金融學程碩士班碩士論文。
13. 洪千惠，2008，<渣打銀行購併新竹商業銀行個案研究>，國立台灣科技大學
13. 洪千惠，2008，<渣打銀行購併新竹商業銀行個案研究>，國立台灣科技大學