企業教育訓練成功因素

一、教育訓練之定義

張仁家(2005)綜合各學者看法提出，教育訓練為雇主基於所提供的一種 具有計畫、目標及組織的學習經驗與機會，目的在於提升員工目前或未來的 工作績效，以期最後能提升組織整體的績效。學者探討企業界所謂的「教育 訓練」意義時，一般會先對教育 (education)、訓練 (training)、與發展 (development)等三個名詞做分析與概念上的闡述。

Robbins(2004)指出教育訓練是一種經驗的學習，藉以使個人在能力上有 相對而持久的改變，以增加工作績效。

Dessler(2000)認為訓練是提供在職者或新進人員執行工作任務所需的 技能，訓練可能在於告知作業人員如何操作新機器，告知業務員如何銷售公 司產品；發展則屬較長期導向，其目的在於訓練現任管理者，或培養未來的 企業管理者，藉於提升處理組織中各項問題的知識與技巧。

陳明漢(1992)針對工作者所具有的潛力與應具備的專門知識來加以區 分，「教育」在於增進員工一般性的知識能力及對環境的適應能力，教育較 訓練更為長期、更為廣泛的知能培養；「訓練」是可以提高員工在執行職務 時，所須具備的知識能力與態度，培養解決問題能力的一切活動；而至於「發 展」係指為配合員工個人及企業成長的需求，對具有潛力的員工，經由計畫 性的教育訓練，使該員工的個人事業規劃，能與企業同步成長。

張火燦(1988)認為「教育」在於培養員工在某一特定方向的能力發展，

或提升其工作能力，以配合組織未來的工作計畫，或擔任新職位、新工作，

期望能對組織能有更進一步的貢獻；「訓練」是為了改善目前的工作表現，

使其有效因應工作上的需要或增進即將從事工作者的能力。以工作能力培育 的時效性及組織目標導向來加以區分，以適應新產品、工作程序、標準等，

達到提高績效之目的；「發展」則為擴大或提升思想層次為目標，使員工獲 得新的視野、科技與觀點，使整個組織有新的發展目標。

Gomez-Mejia (1998) 認為訓練是提供員工特定的技能，或幫助員工糾正 工作缺失的一個過程；發展則為提供員工關於組織將來所需要的能力。

Walton(1999)認為教育是一種高度結構性的有計畫學習，心靈的訓練是 學習的目標，教育是發展過程的主要促成因素，其影響不僅止於知識與能力 的形成，更進而包括個性、文化、抱負、成就的形成。發展是員工潛能的實 現，透過相關的活動與輔助過程，使員工對中、長期的成長發展機會更能掌 握。

李大偉(1993)認為教育是培養個人的實力與潛能的發掘，訓練在於提昇 某項工作的能力，以適應工作內容改變的需求；發展則由企業或組織裏的每 一成員發揮其生產力而達成。

李漢雄(2001)認為從組織成員的角度觀之，訓練是一種學習的過程，亦 即是一種為增進個人工作知識、技能，改變工作態度、觀念以提高工作績效 的學習過程。因此，組織在從事訓練時，必須遵循一些學習(特別是成人學 習)的原理、原則，才能發揮訓練的效果。另外，從組織的角度看，訓練是 一項系統化的安排，其目的在於透過許多的教學活動，使成員獲得工作上所 需的知識與技能，觀念與態度，以符合並達成組織的要求與期望。訓練是一 種短期的教育過程，它是利用系統化及有組織的程序，讓員工針對某一明確 的學習目標，來學習有關的技術、知識與技能。發展則是一種長期的教育過 程，同樣是利用系統化及有組織的程序，讓管理人員基於一般性的目的來取 得有關概念性與理論的知識。因此，訓練是為了取得技術和機械操作技能的 一種教育過程，常常基於短期觀念來設計、安排訓練課程，其目的是在於取 得例如機械…等方面的技能，發展則涉及更廣泛的長期目標。

二、教育訓練的目的

訓練為組織所帶來的績效，從短期來看員工能力是否因此提昇，長期來 看則應注意組織績效是否因此增進（ Bushnell, 1990）。整體而言，組織績效 是否有提昇可從兩方面來衡量。一個是財務性績效的增值，另一個則是非財 務性績效的提升。以非財務性來說，訓練可以使企業中的成員面對變革，克 服變革的障礙（Mott & Watkins, 1995）。

Nadler(1982)從教育心理學的角度解釋訓練是一種有企圖的學習，以獲 得預設的目標，並且在組織中個人會將生活經驗及訓練所得到的知識與技 能，配合組織文化與個人特性後，產生績效。解決績效問題也是訓練的主要 功能。

Rummler(1986)從系統的角度解釋訓練與成效的關係，清楚說明了訓練 的目的是為了提昇績效。

黃英忠(1995)認為企業實施教育訓練的最終目的是為了要提高企業組 織的效率，以充份獲得各部門所應具備之基本知識及技術，並賦與積極自我 發展之動機為目標。教育訓練不僅可培養員工健全人格也對生活品質的提高 有所貢獻。教育訓練也是達成經營戰略目標的必要手段。經營者必需預測人 力資源的水準，積極培育可能執行高層職務之員工的資質和能力，同時要以 培育企業經營之未來繼承者為目的，甚至進而期待培養社會善良而民主之現 代國家為目的。

張仁家(2005)對於教育訓練的目的分從員工與組織的角度加於整理區 分。

(一)就員工而言：

(1) 提升員工之工作適應程度，降低流動率。

(2) 協助員工成長，幫助員工面對新的工作挑戰或升遷。

(3) 提升員工素質、發揮潛能、減少錯誤並提昇產品品質。

(4) 提供員工學習工作所需之知識、技術、能力，使員工能勝任工作。

(5) 養成員工正確的工作習慣與良好的工作態度，提升其工作滿足感。

(二)就組織而言：

(1) 提升員工素質。

(2) 增加獲利率。

(3) 提升組織凝聚力。

(4) 組織中人際關係的改善。

(5) 增加員工適應力與專業知識。

故教育訓練之直接目的可分為提高員工知識，提高員工技能及態度之適 應等三項。而就員工方面是以提高員工生活水準，培養健全人格為目的，而 在企業方面，則以提高經營效率及培育人才為目標。同時，就間接目的而言，

是要企業及員工達成其共同目標，即要維持企業之不斷發展，進而成為社會 發展之基礎及原動力。

三、企業教育訓練的模式

教育訓練的模式甚多，但都不脫離Goldstein(1993)所提的訓練三階段。

為有效的實施教育訓練以達成企業管理的目標，有多位近代學者提出各種不 同的訓練模式，茲分述如下：

1.Goldstein 模式

Goldstein(1974)認為訓練計畫的模式應包括如下三個階段：

(1) 需求評估規劃階段(assessment phase)，包含組織、工作、個人的需求 評估及訓練目標設定等。

(2) 訓練及發展階段(training and development phase)，包括選擇訓練方 案、教材、工具及執行訓練等。

(3) 訓練成效評估階段(evaluation phase)，包括評估指標的訂定、預試受 訓者、監督及評估訓練、訓練移轉之評估等。

2. Wallance 模式

Wallance(1982)等人所提出的模式可分為下列五個步驟：

(1) 訓練需求分析。

(2) 決定訓練發展目標及對象。

(3) 決定自辦和委辦。

(4) 提出訓練方案。

(5) 訓練方案的評估及回饋。

3. Nadler 模式

Nadler(1982)提出九項訓練程序如下：

(1) 決定訓練需求。

(2) 工作分類。

(3) 確認學員的個別需求。

(4) 決定訓練目標。

(5) 設計課程。

(6) 訓練策略。

(7) 準備訓練資源。

(8) 執行訓練。

(9) 評估與回饋。

4. Heneman 模式

Heneman III(1983)提出如下的程序：

(1) 辨識發展需要。

(2) 制定發展計畫。

(3) 設計訓練發展方案。

(4) 執行方案。

(5) 評估執行訓練發展方案的結果並予以回饋。

(6) 評估發展計畫並將其回饋。

5. 黃英忠模式

黃英忠(1993)依據管理程序與系統模式提出下列四大步驟，此模式依據 訓練過程的順序作有系統的進行。

(1) 訓練的需求分析。

(2) 訓練的計畫。

(3) 訓練的實施。

(4) 訓練的評估。

French (1998)認為早期的訓練比較偏向個人訓練模式。訓練處所提供 的工具與工作場所相同，因此技術水準提昇後立即可以運用在工作上，但 1950 年以後，有很多的監工及管理職人員也接受訓練，由於這些人的工作 職場性質與訓練處所並不盡相同，於理論上並不充分，需做適當的調整。

因此另有一種訓練模式被發展出來，在這個訓練的模式之中，是以改 變的有效度來代替個人教育，整個訓練流程首先從組織決定要得到什麼樣 的水準開始；第二階段是定義出要到達目標水準的準則；第三階段是要確 定所需的技術與資源，有時僅做少許工作的改變就能達到所要改變的目 標，並不需要特別的訓練；第四階段是評估現有的技術與資源，如果所需 的工作技術還不夠，就必須實施訓練，但訓練的成效是以工作的績效來做 衡量。

四. 教育訓練的效益

教育訓練的效益可以有形、無形二種形式表現出來(職訓局企訓組，1996)：

(一)有形效益：

(1) 實際辦理教育訓練的成效數字。

(2) 營業收入的增加。

(3) 製造生產力的提高。

(4) 保產品品質。

(5) 年可節省之費用。

(6) 獲得的獎勵。

（二）無形效益：

(1) 生共識，形成企業自有之文化。

(2) 高人力素質，擴大員工認之領域。

(3) 員參與學習，上下溝通流暢，使勞資關係更融洽。

據此可知，教育訓練的成效在於人力素質的提升，工作士氣的鼓舞，人事 流動的減少，經營績效的提高，企業競爭力的強化，以及員工生產力的 增長等。

伍. 訓練成效評估

企業界認定教育訓練投資是否值得，是從教育訓練的成效如何而定，

因此，教育訓練成效評估(Performance evalution)已是教育訓練中很重要的一 環。

Fisher et al. (1993) 認為教育訓練最後一個程序就是訓練成果的評估，

其意指衡量教育訓練活動實施效果與預定目標有無符合 (林士民，1996) 的 美國訓練與發展協會 (ASTD, American Society for Training and Development)

其意指衡量教育訓練活動實施效果與預定目標有無符合 (林士民，1996) 的 美國訓練與發展協會 (ASTD, American Society for Training and Development)