企業組織之人文特質

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第二節 企業組織之人文特質

所謂人文指自然現象經過人的認識、點化、改造、重組後所呈現出來的狀態。

其可分為兩類：第一類是自然現象經過人的觀察、認識、了解之後，用一套人為 的概念符號予以凝定並組織而成的抽象的知識系統。第二類是利用這些知識去實 際改造、重組自然物的存在結構，使之形成新的面相，以待人之利用。如舟車、

房屋、街道、城市乃至種種生活秩序、風俗軌範等皆是。綜合以上之定義，人文 可以解釋為：觀察、認識的對象而形成認知，亦即第一類的人文，認知又幫助人

呂國禎，＜徐莉玲為辦學復出>，《商業周刊》，第 977 期，2006/8/14。

83 凱莉，<古又文新作還是那一套>，《蘋果娛樂新聞》，2011/10/01。

84 夏姿網站 : http://www.shiatzychen.com/，20100901。

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去建構生活秩序與價值觀。 二者迴環相生，而總可稱為人文。⁸⁵

夏姿於全世界擁有約 1,000 名員工，台灣總部與中國總部共約有 340 名員工，

包含以王董事長為首之營運部門，涵蓋人資、運籌、財務、採購、製造、營業、

資訊、行政機能；以王陳彩霞為首之研發設計、行銷與公關部門；及以王陳彩霞 之妹與之子為首之中國暨國際營運部門。此一組織為為一相當扁平化之企業，組 織系統功能如<圖 3-2>。

對於現代注重人 文的文化創意產業之觀察，其營運組織中的人文特質也成為觀察的要點。

圖 3- 2 夏姿組織圖 資料來源 : 本研究訪談內容整理

目前中國暨國際營運總部之人員情況不若台灣總部穩定，人員平均約為 180 名。

台灣總部的人員則維持於 160 名左右，王陳彩霞領導之研發設計團隊約 60 人;

製造部門人員(含委外製造)約為 60 人；其他機能職務則共約 40 人。人員之年資 分佈為三十年以上約占 20%與二十年以上約占 33%，多為研發設計、製造、廠務 與門市人員。十年以上約占 33%，多為財務、採購、行政人員；十年以下約占 14%，多為行銷與公關人員。根據企管理論，如此扁平組織架構，有助於任務執 行上更靈活、有效率；而人員普遍資深之現象則有助於品牌理念傳承。

85 曾昭旭，<人文修養省思在日常生活中是點滴累積 >，《淡江時報》，2010/9/23。

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圖 3- 3 夏姿人員年資分佈圖 資料來源 : 本研究訪談內容整理

研發設計、製造、廠務與門市人員，除了早年有類似王陳彩霞來自實務背景的 資深裁縫人員之外，之後之新進人員則多來自服裝設計、製造與美術(中、西美 術)之學歷背景，且不乏於在學期間或甫畢業即進入夏姿者。例如其中一位受訪 資歷達 11 年之企劃人員，則為中國美術系專研中國書畫與篆刻之碩士。此一人 員結構中與受訪者所呈現出的時尚、清新、西化之性格則與夏姿品牌古、今、中、

西融合之理念頗為契合。

除了自十八年前開始至今於台灣全省暨北京、上海、香港、澳門等夏姿門市現 場的消費與造訪的無數次觀察之外，為進行本研究同時也在無告知情況下，訪問 了台灣北部與南部之包含數位三十年以上之數位資深門市人員此外本研究共計訪 問包含二位品牌創辦人在內之十二名人員，年資分別為三十年以上二位，二十年 以上二位，十年以上四位，十年以下二位，五年以下二位。然而應要求，於保護 商業資訊與個人立場，以及為使受訪人員更能暢所欲言等因素下，除訪談外，於 現場不錄音、不攝影。茲就觀察與訪談所得歸納如下。

一、特質的觸發與感染

除了上述提及本本人所接觸的所有員工們，包含資深之門市人員們應對王氏 夫婦的態度非常之平等、自在，有如「事業合夥人，甚至彷彿自己就是夏姿老 闆之一」之特別現象，本人亦於特別是工作滿五年以上人員之神情態度與意識

三十年以上 20%

二十年以上 33%

十年以上 33%

十年以下 14%

人員年資分佈

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內容觀察到明顯與王氏夫婦存在著十分呼應的共通特質。

(一)真誠、清新、自在的事業主氣息

雖然大部份夏姿人看來樸素、莊重，並且一開始時對於受訪略顯羞澀。然 當本人與他們寒暄、對他們職務內容的關心，以及說明本研究的目的過後，

他們便會開朗、主動地地逕自對於本身的職務內容、對夏姿這家公司或環境 的心得感受以及希望自己對維護品牌所提供的協助或困難娓娓道來、侃侃而 談，不待本人之發問，其真誠開放與謙虛的態度令人動容。特別是在了解了 他們其實個個身懷因台北總部的人力目前不隨國際業務量增加而增加所重許 多的工作量與壓力(包含門市人員的業績壓力等)，對於他們在訪談全程中所展 現的從容優雅與熱忱分享的狀況，更令本人印象深刻。因為他們的說話內容 有組織條理，為了能聽到更多夏姿人發自內心的聲音，透露夏姿的真實面貌，

於訪談中本人不強限制於預先擬訂的問題，而多傾聽他們要說什麼。總體而 言，觀察他們的反應與態度，相較於許多在台商的人員唯唯諾諾、畏畏縮縮 或是對公司不以為然、嘲諷甚至抱有敵意之現象，明顯地真誠自然、開朗主 動、獨當一面許多。

(二)感性，主動積極的思考、學習與創造的活力

當這些員工們細數著那些已做了數年、十年、二十年、三十年的職務與其 心得時，炯炯有神、活力十足，神似剛上任的新鮮人，並且常會發現他們邊 說著眼框就邊泛紅了起來，尤其是當談到對王氏夫婦的敬佩、與他們互動有 趣的情形，以及他們所給予的機會時。他們說 : 「對於能加入夏姿的發展感 到與有榮焉，感謝王氏夫婦的栽培與信任，給予思考、發揮與歷練的空間，

是很好的成長機會。這些是在台灣一般的服裝公司不多見的情形，因為大部 份並不自行設計、不重視原創，而僅是就國際品牌之設計加以改良或甚至直 接猜抄襲。因有感此難得的機會，當在執行職務時，心中所想的是，如何做 能符合夏姿的風格、對事情有幫助、把事情做到更好，做到品牌所要求的國 際精品的程度，做到能無愧於消費者所付出價格的程度」。因而他們在做事 與發言時，自然會用心地去體察那些程度為何，思考如何能達到那些程度，

以及如何符合時效等。特別是研發設計的人員們，於對每一季的主題長達十

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婦多年來一心一意地專注於為夏姿樹立獨特風格的堅持，也目賭他們言行一 致地往那個方向努力經營著。遂令他們對於夏姿欲將華夏的文化帶上國際舞 台向世人介紹的精神、夢想與行動而感動。感動之下，他們自己也熱情、認 真起來了，感受對品牌、對文化的一份使命感，也驕傲起來了，無法對不夠 美、不夠好的事物妥協，對於獨特性、品質與名聲偏執了起來。甚而意識、

審視起自身日常生活的質感與言行舉止起來，因為一切代表著夏姿的品質與 名聲。心中總是有份強烈的榮耀感與責任感。

(四)源自敬佩感激的榮譽感與責任感

他們於言談之中不時提到對於王氏夫婦對於經營品牌持續不懈付出投入與好學 的佩服與敬意，他們說 : 例如對於每季的設計主題，除了團隊的研究與討論之 外，王陳彩霞總覺得自己沒唸什麼書，因而更是埋首用功於古文物(甚至拆解其 結構)與書籍中作研究，或者請教專家。此點本人於訪談王陳彩霞時亦有感受，

當談及某一議題而遇王陳彩霞不熟悉時，王陳彩霞隨即自然、虛心地詢問，此態 度令本人感覺敬佩。

幾位受訪者表示除了感謝王氏夫婦對於自己的知遇之恩，因信任、授權而得到 寶貴的學習與發揮的舞台，也透露每當夏姿為準備時裝週走秀而工作量激增忙碌 時，除了大家會主動地加班之外，於王氏夫婦一召喚下，總有許多之前離職的員 工回來加入他們沒有日夜的趕工行列。此外目前於中國或巴黎等國際據點的許多 員工，其實便是之前於夏姿培訓下，因深入接觸當地環境而辭去在夏姿的工作留 在當地深造或生活的老員工們。此訊息證明，除了目前尚服務於夏姿的資深員工 之外，即便已離職之員工與王氏夫婦、夏姿仍保有一份濃厚溫暖的情誼，此於當 前功利掛帥之社會下，顯得難得、感人。此外，幾位員工也主動表示，除了他們 自己也曾經因某種原因短暫離開夏姿，但於感受到夏姿的好之後再回來，相較服 務於其他台灣服裝企業的同學或校友們的處境，他們十分感謝、珍惜夏姿的領導 人與這個環境。也因此對公司與品牌感到非常光榮，因而視其名聲與發展為己任。

所有接觸、訪談之對象中，僅有二位十分異於其他人員之例外。分析歸納此二 位受訪者擁有之幾項共通點 : 1. 企管行銷專長者，留學美、英之企管碩士 2. 資 淺，分別僅三年與一年之資歷 3. 強烈主張利益與效率最佳化 4. 抱怨領導人對 他們不夠信任，令他們無法施展長才。 此唯二之人員表示對於領導人過於出世

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之態度、太過專注於材料與工藝品質、不積極於製造效率之提昇與對財務績效之 衝刺，於企管行銷上操作得太少 (包括吸引外部資金或管理專才入主；行銷手法 與活動)或不感興趣之情況感到無法認同。認為就一般商業甚至時尚產業發展之 觀點看來，夏姿的發展步調過於保守、緩慢，因而於此企業環境下無法施展所長，

考慮離職。

總結以上夏姿領導人與其他受訪之代表人員之特質、思維與舉止，可發現下列 之生活情境、風土特徵、理念價值觀、文化的傳承與持續發酵。

總結以上夏姿領導人與其他受訪之代表人員之特質、思維與舉止，可發現下列 之生活情境、風土特徵、理念價值觀、文化的傳承與持續發酵。