第五章 分析結果與討論
第五節 個人特質對組織變革預期與工作不安全感關係之干擾效應…125
一、組織變革預期與內外控人格特質之交互作用對工作不安全感之影響 此部份欲驗證之假設有以下三個：
H4-1-1：內外控人格特質在組織變革預期對工作特性改變之工作不安全感影響過
程中有干擾作用。
H4-1-2：內外控人格特質在組織變革預期對工作異動之工作不安全感影響過程中
有干擾作用。
H4-1-3：內外控人格特質在組織變革預期對整體工作不安全感影響過程中有干擾
作用。
本研究依內外控人格特質問卷統計平均數3.2401為界，低於及等於3.2401 分類為外控人格，高於3.2401分類為內控人格，以進行內外控人格特質在組織變 革預期對工作不安全感之干擾分析。
(一)對工作特性改變之工作不安全感的影響
表5-5-1顯示，內外控人格特質者對工作情境與異動預期，以及組織結構與 營運變動預期下，其工作特性改變之工作不安全感無顯著干擾影響，因此，假設
H4-1-1部份不成立。
表5-5-1 組織變革預期與內外控人格特質交互作用 對工作特性改變之工作不安全感迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 2645.416 1.617 .107
1.工作情境與異動預期 -152.752 -.135 -.385 .701 2.組織結構與營運變動預期 -150.707 -.143 -.381 .704 3.內外控人格特質 -549.259 -.411 -1.079 .281 4.工作情境與異動預期 * 人格特質 52.078 .210 .427 .669 5.組織結構與營運變動預期 * 人格特質 113.164 .502 .944 .346 F值（p） 4.699***（.000）
R2（調整後R2） .053（.041）
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
(二) 對工作異動之工作不安全感的影響
如表5-5-2所示，顯示在組織變革預期二個因素中，組織結構與營運變動預 期與內外控人格特質之交互作用對個案公司員工工作異動之工作不安全感有顯 著影響，故本研究假設H4-1-2部份成立。
1.組織結構與營運變動預期與內外控人格特質的交互作用
由圖5-5-1可看出，組織結構與營運變動預期與內外控人格特質交互作 用，對個案公司員工工作異動之工作不安全感影響為正向。意即，組織結構與 營運變動預期愈高，個案公司員工的工作異動之工作不安全程度愈高；且人格 特質內控員工，對公司組織結構與營運變動預期增加，所增加的工作異動之工 作不安全感，高於人格特質外控者。因為內控者雖具備相信自身努力可以改變 環境等較為積極的特質，但是若其意識到自己可能喪失繼續在原本工作環境生 存的權利時，其工作異動之工作不安全感反而較外控者高；反觀人格特質外控 者，在組織結構與營運變動預期低時有較高的不安全感，但組織結構與營運變 動預期高時，其感受到的不安全感增加有限。因此，當人格特質內控者認知到，
自己面對非常高的組織結構與營運變動預期時，其所知覺到的工作異動之工作 不安全感反而比外控者高。
表5-5-2 組織變革預期與內外控人格特質交互作用 F值(p) 5.564***（.000）
R2（調整後R2） .062（.051）
(三)對整體工作不安全感影響
表5-5-3顯示，內外控人格特質者對工作情境與異動預期，以及組織結構與 營運變動預期下，其整體工作不安全感無顯著干擾影響，因此，本研究假設H4-1-3
部份不成立。
表5-5-3 組織變革預期與內外控人格特質交互作用 對整體工作不安全感迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 5159.841 2.140** .033
1.工作情境與異動預期 -307.164 -.184 -.525 .600 2.組織結構與營運變動預期 -453.730 -.291 -.778 .437 3.內外控人格特質 -1232.084 -.624 -1.643 .101 4.工作情境與異動預期 * 人格特質 119.712 .326 .667 .505 5.組織結構與營運變動預期 * 人格特質 235.593 .707 1.334 .183 F值(p) 5.395***（.000）
R2（調整後R2） .060（.049）
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
二、組織變革預期與自我效能之交互作用對工作不安全感關係之影響 此部份欲驗證之假設有：
H4-2-1：自我效能在組織變革預期對工作特性改變工作不安全感影響過程有干擾
作用。
H4-2-2：自我效能在組織變革預期對工作異動之工作不安全感影響過程中有干擾
作用。
H4-2-3：自我效能在組織變革預期對整體工作不安全感影響過程中有干擾作用。
本研究依自我效能問卷統計平均數3.6984為界，低於及等於3.6984分類為 低自我效能者，高於3.6984分類為高自我效能者，以進行自我效能在組織變革預 期對工作不安全感之干擾分析。
(一)對工作特性改變之工作不安全感的影響
表5-5-4顯示，自我效能對工作情境與異動預期，以及組織結構與營運變動
預期下，其工作特性改變之工作不安全感無顯著干擾影響，因此本研究假設H4-2-1
部份不成立。
表5-5-4 組織變革預期與自我效能交互作用 對工作特性改變之工作不安全感迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 622.124 .512 .609
1.工作情境與異動預期 -66.817 -.059 -.189 .850 2.組織結構與營運變動預期 -54.641 -.052 -.221 .826
3.自我效能 179.034 .158 .544 .587
4.工作情境與異動預期 * 自我效能 14.655 .074 .158 .874 5.組織結構與營運變動預期 * 自我效能 50.121 .268 .770 .442 F值(p) 17.587***（.000）
R2（調整後R2） .172（.162）
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
(二)對工作異動之工作不安全感的影響
表5-5-5顯示，自我效能對工作情境與異動預期，以及組織結構與營運變動 預期下，其工作異動之工作不安全感無顯著干擾影響，因此本研究假設H4-2-2部 份不成立。
表5-5-5 組織變革預期與自我效能交互作用 對工作異動之工作不安全感迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 271.951 .386 .700
1.工作情境與異動預期 -12.578 -.020 -.061 .951 2.組織結構與營運變動預期 -1.722 -.003 -.012 .990
3.自我效能 63.891 .100 .334 .738
4.工作情境與異動預期 * 自我效能 15.848 .142 .295 .768 5.組織結構與營運變動預期 * 自我效能 15.900 .151 .421 .674 F值(p) 11.653***（.000）
R2（調整後R2） .121（.111）
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
(三)對整體工作不安全感的影響
表5-5-6顯示，自我效能對工作情境與異動預期，以及組織結構與營運變動 預期下，其整體工作不安全感無顯著干擾影響，因此本研究假設H4-2-3部份不成 立。
表5-5-6 組織變革預期與自我效能交互作用對整體工作不安全感迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 894.075 .497 .620
1.工作情境與異動預期 -79.395 -.048 -.151 .880 2.組織結構與營運變動預期 -56.362 -.036 -.154 .878
3.自我效能 242.925 .145 .498 .619
4.工作情境與異動預期 * 自我效能 30.503 .104 .222 .824 5.組織結構與營運變動預期 * 自我效能 66.021 .238 .684 .494 F值(p) 17.155***（.000）
R2（調整後R2） .169（.159）
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
四、組織變革預期與技能特殊性之交互作用對工作不安全感關係之影響 此部份欲驗證以下三個假設：
H4-3-1：技能特殊性在組織變革預期對工作特性改變之工作不安全感影響過程中
有干擾作用。
H4-3-2：技能特殊性在組織變革預期對工作異動之工作不安全感影響過程中有干
擾作用。
H4-3-3：技能特殊性在組織變革預期對整體工作不安全感影響過程中有干擾作用。
本研究依技能特殊性問卷統計平均數2.9662為界，低於及等於2.9662分類 為低技能特殊性，高於2.9662分類為高技能特殊性，以進行技能特殊性在組織變 革預期對工作不安全感之干擾分析。
(一)對工作特性改變之工作不安全感的影響
表5-5-7顯示，技能特殊性對工作情境與異動預期，以及組織結構與營運變 動預期下，其工作特性改變之工作不安全感無顯著干擾影響，因此本研究假設
H4-3-1部份不成立。
表5-5-7 組織變革預期與技能特殊性交互作用 對工作特性改變之工作不安全感迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 601.924 .765 .445
1.工作情境與異動預期 172.490 .153 .842 .400 2.組織結構與營運變動預期 211.927 .201 1.088 .277
3.技能特殊性 90.205 .118 .357 .722
4.工作情境與異動預期*技能特殊性 -51.077 -.296 -.794 .428 5.組織結構與營運變動預期*技能特殊性 -.221 -.001 -.003 .997 F值(p) 6.025***（.000）
R2（調整後R2） .066（.055）
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
(二)對工作異動之工作不安全感的影響
表5-5-8顯示，技能特殊性對工作情境與異動預期，以及組織結構與營運變 動預期下，其工作異動之工作不安全感無顯著干擾影響，因此本研究假設H4-3-2部 份不成立。
表5-5-8 組織變革預期與技能特殊性交互作用 對工作異動之工作不安全感迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 335.004 .748 .455
1.工作情境與異動預期 52.014 .082 .446 .656 2.組織結構與營運變動預期 114.134 .192 1.030 .304
3.技能特殊性 -1.473 -.003 -.010 .992
4.工作情境與異動預期*技能特殊性 1.565 .016 .043 .966 5.組織結構與營運變動預期*技能特殊性 -6.382 -.063 -.177 .859 F值(p) 4.242***（.001）
R2（調整後R2） .048（.036）
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
(三)對整體工作不安全感的影響
表5-5-9顯示，技能特殊性對工作情境與異動預期，以及組織結構與營運變 動預期下，其整體工作不安全感顯著干擾影響，因此本研究假設H4-3-3部份不成 立。
表5-5-9 組織變革預期與技能特殊性交互作用對整體工作不安全感迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 936.928 .804 .422
1.工作情境與異動預期 224.504 .134 .740 .460 2.組織結構與營運變動預期 326.061 .209 1.130 .259
3.技能特殊性 88.732 .078 .237 .813
4.工作情境與異動預期*技能特殊性 -49.512 -.194 -.519 .604 5.組織結構與營運變動預期*技能特殊性 -6.603 -.025 -.070 .944 F值(p) 5.662***（.000）
R2（調整後R2） .063（.052）
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
綜觀本研究有關「個人特質相關變項對組織變革預期與工作不安全感關係之 干擾效應」，僅「組織結構與營運變動預期與內外控人格特質的交互作用」一項 有顯著性，其餘各項均不顯著，惟干擾研究中，九個假設驗證每項其整體F 值 均有顯著，顯示對整體而言仍有其干擾影響。相較於蘇建全(2002)的研究，因為 其各問卷題項未進行因素分析，故其內外控人格特質、技能特殊性每一種變項均 有顯著的個別題項，本研究基於研究比較，就個別題項進行額外分析，亦發現在 全部九個假設驗證中共有19 個別題項有顯著性，與蘇建全(2002)的研究類似。