研究變數與操作性定義

所謂操作性定義是指在界定概念或變項時，不直接描述變項或事項的性質或 特徵，而是指出測量變項或產生該事項所做的操作活動。本研究架構中共有組織 變革預期、工作不安全感、工作投入、自我效能、內外控人格特質與技能特殊性 等六個變項，另外再加上個人統計變項，其操作性定義如下：

一、組織變革預期

個案公司在政府民營化既定政策之下，預定於民國九十四年底完成釋股正式 成為民營型態公司，故組織變革預期界定在：公司內員工經公司多次民營化溝通 說明會後，對公司民營化已有一定程度的瞭解，對即將面對的國營事業民營化過 程，產生的組織變革預期，在民營化過程中所可能發生的狀況，進行自我認知的 預期評估。預期組織變革的項目包括：組織併購、組織精簡、組織變動、人員異 動、工作環境變動、工作情境變動、勞資關係變動、經營變動、員工負荷變動等。

二、工作不安全感

員工在知覺到組織的、工作本身、工作特性、以及工作環境有所改變時，所 形成威脅的知覺，及不安全感的程度，將以下列變項來進行研究操作：

1.工作特性的重要性：針對員工本身的各種工作特性描述，自我評估其重視的 程度。

2.失去該特性的可能性：針對員工本身的各種工作特性描述，自我評估目前將 面臨不利改變或威脅的可能性。

3.工作異動的嚴重性：針對員工本身的各種可能工作異動描述，自我評估其重 視的程度。

4.工作異動的可能性：針對員工本身的各種可能工作異動描述，自我評估目前 將面臨不利改變或威脅的可能性。

5.無力感：針對員工對足以影響其工作情境的狀況，評估其自我能掌控程度。

本研究採用Ashford et al.(1989)對工作不安全感所下之定義，認為工作特性

的重要性乘上失去該特性的可能性再與無力感相乘，可求得工作特性改變之工作 不安全感的得分；工作異動的嚴重性乘上工作異動的可能性再乘上無力感則可得 到工作異動不安全感得分；再將工作特性改變之工作不安全感得分與工作異動之 工作不安全感得分相加，即可求出工作不安全感得分，轉換過程如以下公式所示：

工作不安全感 ＝ 工作特性改變之不安全感 ＋ 工作異動之不安全感

＝（為對抗威脅所知覺之無力感） × ﹛﹝Σ工作特性的重要性 × 失去該特性 的可能性﹞＋﹝Σ工作異動的嚴重性 × 工作異動的可能性﹞﹜

三、工作投入

本研究將工作投入視為「個人關心且願意參與工作的程度」，針對員工就其 對現有工作，評估其投入的程度，其中包括個人對工作的認同、承諾、參與、關 心、重視程度等，並利用旁敲側擊方式，假設各種生活與工作情境，試圖瞭解員 工在各種情況的直接反應，探討其對各種工作投入情境下自我認知的程度。

四、內外控人格特質

是指組織中成員個人之內外控傾向及情緒智商。本研究採用 Rotter(1960) 將人格特質分為內控傾向及外控傾向。內控者常會將外在環境因素所導致的結果 歸因於自身，並試圖且相信可以自身的努力來改變之；反之外控者則認為，外在 環境因素相當重要，並非自己努力即可改變的。

五、自我效能

是指自信能自我掌控工作情境的程度，亦即對工作、職位、技術、知識、成 就、期許等的自我肯定程度。自我效能對個人社會化發展以及職業追求有積極性 的影響(Bandura,1989)。自我效能愈高者，愈確定自己具有完成任務的能力，在 面對困難時，會盡力克服困難。反之，低自我效能者在面對困難時則容易停滯不 前，甚至放棄努力(Locke, et al.1984)。因此自我效能是個人決定生涯型態的重 要因素，是個人在選擇職業時所重視之一組興趣、能力、價值觀等。

六、技能特殊性

乃指員工之技能對公司而言是否具重要性、特殊性。若員工之技能，對公司 而言具有難以獲得性或特殊性，自然對公司而言較為重要，若員工之技能具普遍 性，對公司的重要性較低，由此可導出勞資間相對權力大小(沈鵬飛,1994)，及 轉業的彈性。

七、個人統計變項

針對個人之性別、學歷、扶養人數、薪水、家庭收入、年資、職位、工作 部門、單位等與本研究有關項目進行統計分析。