研究假設

由前述所提及的研究動機以及各項文獻探討來看，組織變革預期的不確定 感、個人相關變項以及員工的工作投入結果等變項之間的關係，從管理實務的角 度來看，是值得探討的。本節就根據研究架構圖之間各變項的關係，進而提出本 研究的各種假設，以利後續的實證分析。本研究假設區分為三大部份：

第一部份為組織變革預期與工作不安全感間關係的假設 第二部份個人相關變項與工作不安全感之間關係的假設 第三部份為工作不安全感與工作投入之間關係的假設

第四部份組織變革預期與個人相關變項與工作不安全感之間關係的假設 一、組織變革預期與工作不安全感間關係的假設

H1：組織變革預期與工作不安全感有顯著相關。

H1-1-1：組織變革預期程度愈高，員工工作特性改變之工作不安全感程度愈高。

H1-1-2：組織變革預期程度愈高，員工工作異動之工作不安全感程度愈高。

H1-1-3：組織變革預期程度愈高，員工整體工作不安全感程度愈高。

二、個人相關變項與工作不安全感的假設 (一)內外控人格特質

Ashford et al.(1989)則將內外控取向視為工作不安全感的前因變項，他們認 為內控信念和工作不安全感知覺有顯著負相關。本研究將試圖瞭解內外控人格特 質與工作不安全感之關係，如以下假設所示：

H2：內外控人格特質與工作不安全感有顯著相關。

H2-1-1：內外控人格特質與工作特性改變之工作不安全感有顯著相關。

H2-1-2：內外控人格特質與工作異動之工作不安全感有顯著相關。

H2-1-3：內外控人格特質與整體工作不安全感有顯著相關。

(二)自我效能

高度自我效能的員工，在面對不確定認知的情形下，樂於挑戰自我、喜歡複 雜度高的工作，個人優越感也較強。而低度自我效能的員工容易產生焦慮情境 (Stump et al.1987; Saks, A. K.1994)，面對壓力及充滿未知感，比較不會採取積 極的態度去面對問題、壓力。故要研究工作不安全感與其前因、後果變相間的關 係，必須將員工自我效能的因素列入考量，以瞭解工作不安全感，受自我效能之 直接影響。本研究將此一概念運用於研究設計中，探討自我效能與工作不安全感 之關係，如以下假設所示：

H2：自我效能與工作不安全感有顯著相關。

H2-2-1：自我效能與工作特性改變之工作不安全感有顯著相關。

H2-2-2：自我效能與工作異動之工作不安全感有顯著相關。

H2-2-3：自我效能與整體工作不安全感有顯著相關。

(三)技能特殊性

員工技能特殊性，會影響員工是否有足夠的權利，掌握、預防、控制在公司 內可能影響工作的事情，若員工在公司內有足夠權力，則其無力感較低，連帶的 工作不安全感亦會降低。因此本研究假設，員工技能愈具特殊性，其工作不安全 感程度愈低，如下列假設所示：

H2：員工技能特殊性，其工作不安全感有顯著相關。

H2-3-1：技能特殊性與工作特性改變之工作不安全感有顯著相關。

H2-3-2：技能特殊性與工作異動之工作不安全感有顯著相關。

H2-3-3：技能特殊性與整體工作不安全感有顯著相關。

三、工作不安全感與工作投入

在工作投入之形成脈絡中，大多數學者都將前因變項劃分為個人特性與情境 特性兩大類(Rabinowitz & Hall,1977)。而在本研究設計中，工作投入乃屬於依變 項，其前因變項為工作不安全感，且工作不安全感則屬於個人知覺特性之一。因 此，本研究試圖以工作投入的理論架構為基礎，去探究工作不安全感對個案公司

人員工作投入的影響，如以下假設：

H3：工作不安全感與工作投入有顯著相關。

H3-1-1：員工工作特性改變之工作不安全感程度愈高其工作投入程度愈低。

H3-1-2：員工工作異動之工作不安全感程度愈高其工作投入程度愈低。

H3-1-3：員工整體工作不安全感程度愈高其工作投入程度愈低。

四、組織變革預期與個人相關變項與工作不安全感之間關係的假設 (一)內外控人格特質

在工作不安全感研究範疇中，Greenhalgh et al.(1984)認為內外控取向會同 時影響員工的工作不安全感知覺與工作不安全感及後果變項關係。基於文獻之探 究，本研究將試圖瞭解組織變革預期受內外控人格特質的干擾作用，對工作不安 全感所造成的影響，如以下假設所示：

H4：組織變革預期與內外控人格特質交互作用，對工作不安全感有顯著相關。

H4-1-1：內外控人格特質在組織變革預期對工作特性改變之工作不安全感影響過

程中有干擾作用。

H4-1-2：內外控人格特質在組織變革預期對工作異動之工作不安全感影響過程中

有干擾作用。

H4-1-3：內外控人格特質在組織變革預期對整體工作不安全感影響過程中有干擾

作用。

(二)自我效能

從文獻中看出組織變革預期對工作不安全感，受自我效能之干擾影響。因此 本研究將探究組織變革預期與自我效能的交互作用對工作不安全感的影響，如以 下假設所示：

H4：組織變革預期與自我效能的交互作用，對工作不安全感有顯著相關。

H4-2-1：自我效能在組織變革預期對工作特性改變工作不安全感影響過程有干擾

作用。

H4-2-2：自我效能在組織變革預期對工作異動之工作不安全感影響過程中有干擾 作用。

H4-2-3：自我效能在組織變革預期對整體工作不安全感影響過程中有干擾作用。

(三)技能特殊性

根據蘇建全(2002)研究組織變革與技能特殊性之交互作用對工作不安全感 有顯著影響，故本研究亦擬研究個案公司組織變革預期受技能特殊性的干擾作 用，對工作不安全感所造成的影響，如下列假設所示：

H4：組織變革預期與技能特殊性交互作用，對工作不安全感有顯著相關。

H4-3-1：技能特殊性在組織變革預期對工作特性改變工作不安全感影響過程中有

干擾作用。

H4-3-2：技能特殊性在組織變革預期對工作異動之工作不安全感影響過程中有干

擾作用。

H4-3-3：技能特殊性在組織變革預期對整體工作不安全感影響過程中有干擾作用。