工作不安全感的後果變項

工作不安全感有關後果變項之選擇可說見仁見智，茲略為分別說明。

一、Greenhalgh et al.(1984)觀點

經過廣泛的文獻回顧之後，Greenhalgh et al.(1984)發現，對於工作不安全 感的反應變項可分為三種：1.工作努力(effort)，2.離職傾向(propensity to leave)，

3.抗拒改變(resistance to change)。

二、Ashford et al.(1989)觀點

Ashford et al.(1989)之研究，把工作不安全感的後果變項增加到六項，包 括：1.身體的不適(somatic complaints)，2.離職意向(intent to quit)，3.承諾 (commitment)，4.組織之信任(trust in organization)，5.滿足(satisfaction)，6.上 司對於績效評核(supervisory performance rating)。

三、Van Vuuren et al.(1991)觀點

Van Vuuren et al.(1991)之研究，對於工作不安全感的後果變項也提出了六 項：情感沮喪(depressive affect)、工作滿足、組織承諾、逃避(avoidance)、個 人行動及集體行動。前三項都是屬於員工個人的心理狀態，而後三項的內容則甚 為多樣化，敘述如下：

(一)逃避

1.上班的動機感覺很少 2.對自己的工作沒有興趣 3.不去想工作的事

4.對自己的工作不投入 5.對公司的處境問題沒興趣 6.不談論公司的處境

(二)個人行動

1.認真考慮找尋其他的工作

2.對於有關的可能其他工作之資訊更加注意 3.實際上已經著手找工作

(三)集體行動

1.願意參與溫和的行動

2.願意參與戰鬥的行動(militan action)

Van Vuuren et al.(1991) 認為，如果公司發生了改變，員工也知覺自己工 作有相當的不安全感，則其反應有如表2-5-1所示的三種反應態度或行為，即 逃避(消極反應)，個人行動(積極反應)，集體行動(積極反應)。

表2-5-1 工作不安全或的後果變項

態度 消極 積極

員工 溫和 強烈

個人 逃避 考慮辭職 著手謀職

＊不談論 溫和行動 激烈抗爭

集體

＊不關心

資料管理：盧瑞陽(1998)

四、工作投入為工作不安全感的後果變項 (一)工作投入的定義

Allport於1947年首先提出了「自我投入」的概念，他認為在工作情境中尋求 自我以及他人的尊嚴，正是投入於所參與工作的心理現象。其後，社會學家Dubin 於1956年提出「生活興趣中心」的說法，而Lobahal & Kejner(1965)依據Allport 及Dubin所提出之概念加以延伸，並融合Lodahl(1964)所進行的一些未發表的研 究，首先提出了「工作投入」(job involvement)概念。

在1965年之後就開始有許多學者以「工作投入」為研究焦點，同時亦對工 作投入的涵義與解釋有不同之看法，本研究彙整工作投入定義，如表2-5-2。

表2-5-2 工作投入定義

學者 定義

Brown & Leigh (1996) 個人重是於現在工作的態度，以及工作在他生活中的重要程度。

Paullay & Alliger &

Stone-Romero(1994)

將工作投入定義為，個人在認知上專心、從事並關心個人目前的 工作。

Kanungo et al.(1982) 為心力認同的認知或信念狀態的程度。

Blau(1985) 個人是工作為生活興趣中心及個人認同於工作。

Lawler & Hall(1970) 對工作投入所下的兩個定義，應代表著兩個不同的工作態度，前 者可稱為「工作投入」(Job involvement)，第二個定義認為個 人在工作上知覺到工作績效可經由個人的努力而獲得時，個人就 會在工作上產生投入，可稱為「內生激勵」(Intrinsic

motivation)。

Lobahal & Kejner (1965) 對工作投入提出了兩個定義，他們認為工作投入是個人認同工作 重要性的程度，或是工作在個人自我印象中的重要程度；另一種 Vroom的期望理論模型(Expectancy model)、Rabinowitz & Hall的綜合理論模型 (Comprehensive model)及Kanungo的動機理論模型等三種：

1.Vroom的期望理論模型

Vroom(1964)於其所著作的「工作與動機」認為個體的某項行動能否滿足 其個人的需要，受到兩個變項的影響：一為「期望」，指行動可達成某些結果 的可能性知覺；另一為「期望價值」，指該行動所產生的結果，對個體能提供 多少需求滿足的貢獻。Vroom用公式「F＝V × E」來表示其理論架構。

F(force)：係指個人內在的動機力量，由個人工作投入的程度來表示。

V(valence)：係指個人對工作結果的價值觀。

E(expectancy)：係指個人估計達成目標的可能性，亦代表個人估計工作後獲

然而Campbell & Printchard(1976)認為Vroom期望理論中「人是可認知 的、有理性且經濟取向的，人會不斷地對其周遭事物加以評估而做出最有利於 自已的決定」的假設未必正確。因為人們有時因思考方式或能力的限制，並非 皆如此理性。再者，期望理論也忽略了每個人的個別差異及回饋系統對動機的 影響(鄭來長，1992)。

2.Rabinowitz & Hall的綜合理論模型

Rabinowitz & Hall(1977)整合以往工作投入相關研究後發現，影響工作投 入的相關因素可分為個人特性、情境特性與工作結果三類，前兩個因素是影響 個人工作投入程度的可能因素，工作結果則是不同的工作投入程度可能造成的

影響。

(1)個人特性

從文獻中發現影響工作投入的個人因素，大致可被分為人口統計變項及內 外控人格特質兩類(Rabinwitz & Hall,1977)。在人口統計變項方面，舉凡性別、

年齡、職務、年資、教育程度等，皆會對工作投入產生影響。

就性別而言，男性比女性有較高的工作投入(張淑倫,1995；張瑞春, 1998)，可是Rabinwitz(1975)對加拿大公職人員之研究，發現工作投入與性別 無關；Lorence(1987)研究指出，男性工作投入到某特定年齡後會降低，女性 則隨著年齡增加而有逐漸升高趨勢。

就年齡而言，年齡越大者其工作投入越高(Rabinwitz & Hall1977)；不同 年齡的工作投入亦呈現了顯著差異(蔡英賢，1996)。

就婚姻狀態而言，已婚員工雖因組織變革產生工作不安全感，但基於須負 擔家計，在工作投入上較未婚員工高(郭順成，2002)。

就職位狀態而言，研究發現管理者的工作投入高於非管理者(陳正沛，1983;

Mckelvey & Sekaram,1997)。

就教育程度來看，教育程度高者對工作投入程度，明顯高於教育程度低者 (Mannheim,1988)。

就年資而言，年資與工作投入呈現正相關(陳正沛，1983)。

(2)情境特性

在情境因素部份，影響個人工作投入的，有個人參與決策機會、領導行為、

工作特性及其它相關的社會因素。

蘇健全(2002)對高科技人員研究中顯示工作異動之工作不安全感愈高 時，其工作投入程度愈低；Rabinwitz & Hall,(1977)指出，自主性與激勵性較 高的工作，其員工的工作投入程度也較高；個人參與決策的機會多，其工作投 入相對較高；在其它情境因素方面，研究並無顯示一致的結果。

(3)工作結果

Rabinwitz & Hall,(1977)根據以往的研究結果發現，工作投入所導致的影 響，包括有工作滿足、離職傾向、工作績效、組織承諾等。其整個模型可由圖 2-5-2表示。

個人特質

工作情境

工

作 投 入

工作投入結果

※工作滿足

※工作績效

※離職率

※曠職率

※成就感

圖 2-5-2 Rabinowitz & Hall 的綜合理論模型

資料來源：嚴春財(1998)

可知在管理意涵上，工作投入是一項重要的指標，是組織興衰重要的原動 力，亦是本研究採工作投入為研究後果變項的主因。

(1)在工作滿意與工作投入相關研究上，Rabinowitz & Hall(1977)對測量員所做 研究結果發現，工作投入與整體工作滿意有顯著的正相關。

(2)在工作績效與工作投入的相關研究上，Meyer et al.(1989)工作投入與組織 承諾，具有預測工作績效的功能。而Keller(1997)對四個產業532個科學家及 工程師的研究發現，科學家與工程師之組織承諾與工作績效並無顯著相關，但 工作投入與工作績效則有顯著相關；黃太和(1985)對資訊電子業開發人員的研 究發現，專業人員的工作投入程度，是預測工作績效的有效指標之一。

(3)在離職與工作投入的相關研究上，多數研究一致發現其間有顯著的負相 關，因此員工的工作投入程度也是預測員工離職行為的有效指標之一 (Blau,1986)。

(三)Kanungo的動機理論模型

Kanungo(1979)認為個人工作投入的認知狀態受過去社會化的歷程及現在 工作環境滿足需求之潛力的影響。當目前的工作能滿足個人顯著需求及期望時，

個人便會對工作產生投入的態度，相反地，當工作不能滿足個人顯著需求及期望 時，工作者即對此工作產生疏離感。

在Kanungo(1982)研究中，將以往學者提出可能影響工作投入的個人變數和 情境因素整理如表2-5-3工作投入相關變項所示。

表2-5-3 工作投入相關變項

項目 變項 內容

個人變項 人口統計變項 年齡、教育、性別、婚姻、年資、職業。

心理變項 內在/外在需求強度、控制軌跡、工作價值、職位特徵/

結果的滿足、職位努力、曠職、離職傾向、職位績效。

情境變項 職位變項 職位特徵/結果、變化、自主性、回饋、任務認同、職位 階層、薪資水準、職業安全、監督、人際關係、薪資水 準、工作情況。

組織變項 組織氣候、組織大小、組織結構(高/低)、組織控制系統(精 確的/含糊的)。

社會文化環境變 項

社區大小、宗教、城鄉、民族文化。

資料來源：Kanungo(1982)

由表中可清楚看到，Kanungo(1982)將工作投入相關因素分為個人變項與情 境變項兩類。其中個人變項包含了人口統計變項與心理變項，情境變項則可分職 位變項、組織變項及社會文化環境變項三類。其中個人變項中的人口統計變項包 括了年齡、教育、性別、婚姻、年資、職業等變項，心理變項則涵蓋了內在/外 在需求強度、控制軌跡、工作價值、職位特徵/結果的滿足、職位努力、曠職、

離職傾向、職位績效等變項。另外在情境變項中，職位變項則包括職位特徵/結 果、變化、自主性、回饋、任務認同、職位階層、薪資水準、職業安全、監督、

人際關係、薪資水準、工作情況等變項。組織氣候、組織大小、組織結構(高/低)、

組織控制系統(精確的/含糊的)等變項及社區大小、宗教、城鄉、民族文化等則分 屬於情境變項中之組織變項及社會文化環境變項。

(四)小結

從上述諸多工作不安全感之後果變項文獻中，本研究試圖以「工作投入」做 為工作不安全感之後果變項研究，其原因：

1.中油公司原為國營企業，經營體質良好，但基於國家企業自由化政策下將改 制民營，探採、煉油等技術人才雖養成不易，但相對的離開中油後也少有其他 就業市場可容納，再加上國營企業員工已累積一般水準以上的薪資結構，雖偶 有同業競爭對手挖角，惟畢竟是極少數，故員工習於「錢多、離家近」而安土 重遷，流動率很低，大多數員工渴望能工作到退休，離職傾向很低，故研究不 安全感與離職傾向較無意義。

2.民營化的過程中，在經營成本考量下，預期組織功能及結構改變，人員必須

2.民營化的過程中，在經營成本考量下，預期組織功能及結構改變，人員必須