研究變項衡量

一、組織變革預期量表

本研究採用盧瑞陽(1998)修改 Ashford et al.(1989)問卷，再斟酌個案公司變 革情境後提出的組織變革預期量表。採用 Likert 五點量尺計分法從「非常不可 能」、「不可能」、「不知道」、「可能」、「非常可能」， 分別給 1 至 5 分。

本研究十個組織變革預期項目經因素分析後，如表4-4-1可歸納為二個因素 項目：工作情境與異動預期、組織結構與營運變動預期。工作情境與異動預期包 含10、7、1、6、4、9等六項題號，均為描述與工作情境變化或預期工作可能異 動有關；組織結構與營運變動預期則包含8、2、3、5等四項題號，均與預期組 織結構變動或營運效率變化有關。

工作情境與異動預期、組織結構與營運變動預期兩因素經信度分析後，得到 工作情境與異動預期六項的Cronbach’s 之α值為.7300；組織結構與營運變動預 期四項的Cronbach’s 之α值為.6297，該因素信度稍嫌偏低，但仍可用來進行本 研究之相關分析。

表4-4-1 組織變革預期項目因素分析

Cronbach’s α

10.您認為公司在民營化過程中貴單位將遣散員工或 量表原創者Ashford et al.(1989)所提出之建議，並依其所提出之工作不安全感公 式，將量表之得分轉化為工作不安全感得分，試敘述如下：

(一)「工作特性之重要性」量表及「工作特性改變之可能性」量表

在工作特性之重要性及改變之可能性部份，本研究乃參考 Ashford et al.

(1989)所編製的「工作特性之重要性」量表及「工作特性改變之可能性」量表，

作為本研究之問卷。Ashford et al.(1989)所編製的量表共有 17 題。

「工作特性之重要性」量表及「工作特性改變之可能性」量表主要是在測量，

表4-4-2 中的題項對個人的重要性，及可能改變程度。在重要性部份，本研究採 Likert 五點量尺計分法，自「非常不重視」、「不重視」、「普通」、「重視」、

「非常重視」，依序給予1 至 5 分；在可能改變的程度方面，研究中亦採用 Likert 五點量尺計分法，從「非常不可能」、「不可能」、「不知道」、「可能」、「非 常可能」起，分別給予1 至 5 分。

據Ashford et al.(1989)所提出的架構，「工作特性之重要性」及「工作特性 改變之可能性」兩者的乘積，即為工作特性改變之威脅感。因此，單項工作特性 改變之威脅感得分範圍應位於1 與 25 之間，17 題總得分應介於 17～425 分之 間。

此部分量表，經信度分析後測得工作特性之重要性Cronbach’s α值為 0.9181，改變之可能性之Cronbach’s α值為 0.8860。

表 4-4-2 工作特性之「重要性」及「改變可能性」題項

Cronbach’s α 0.9181

Cronbach’s α 0.8860

註：工作特性之重要性與改變威脅性量表的題項是相同的，受測者就題項重要性與威脅性分別 給分。

資料來源: Ashford et al.(1989)

(二)「工作異動之可能性」量表及「工作異動之重要性」量表

本研究參考Ashford et al.(1989)所編製的「工作異動之重要性」量表及「工 作異動之可能性」量表，原量表「因短暫解雇而失去工作」題項，在個案公司現

相乘得來(Ashford et al.1989)。因此工作異動之威脅感得分範圍應介於 1～25 之 間，故受測者在工作異動威脅感部份得分範圍應介於9～225 之間。

此部分量表，經信度分析後測得工作異動之重要性量表各變項 Cronbach’s α值為0.8400；工作異動之可能性各變項 Cronbach’s α值為 0.8036。

表 4-4-3 工作異動之「重要性」與「改變可能性」題項

工作異動之重要性與改變可能性題項 重要性 改變可能性 1.被調到公司內較低的層級（但職等不變）

2.被調動到公司內同一層級的職位 3.工作時間長短可能變的不固定 4.被晉升到較高職位但須至遠地上班 5.被晉升到較高職位但仍在同一地點上班 6.永久性解雇而失去工作

7.我會想要提早退休

8.我所屬部門未來不確定性很高 9.因開除而失去工作

Cronbach’s α 0.8400

Cronbach’s α 0.8036

註：工作異動之重要性與改變威脅性量表的題項是相同的，受測者就題項重要性與威脅性分別 給分。

資料來源: Ashford et al.(1989)

(三)無力感量表

在無力感部份，同樣的，本研究亦是採用 Ashford et al.(1989)所編製的無力 感量表。研究中並延用原始量表中的3 個題目，如表 4-4-4 所示，且計分方式從

「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，依序給予 1 至 5 分，故三題總分應介於 3～15 之間。

本 研 究 之 無 力 感 量 表 ， 經 信 度 分 析 後 測 得 各 變 項 Cronbach’s α值為 0.7394。

表 4-4-4 無力感題項

無力感題項 Cronbach’s α 1.在公司內，我有足夠的權利掌握可能影響到我工作的事情

2.在公司內，我能預防對我職位不利的事情

3.我對公司很瞭解，使我能夠控制可能影響我的事情

0.7394

資料來源: Ashford et al.(1989)

三、工作投入量表

本研究所採用之工作投入量表，原係 Lobahal & Kejner(1965)發展之 20 題 工作投入量表，經國內呂勝瑛與陳正沛(1983)合譯發展而成中文量表，共計有 20 題，如表 4-4-5 所示，其中 10、13、14、16、17、18、19 為逆向題。並採 用Likert 五點量尺計分法，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、

「非常同意」起，依序給予1 至 5 分用以衡量工作投入。

本部分量表，經信度分析後測得工作投入量表各變項Cronbach’s α值為 0.8288。

表 4-4-5 工作投入題項

工作投入題項 Cronbach’s α 1.即使沒有加班費，我也願意在晚上加班把工作做完

2.通常我對一個人的評價，就在於它是否將工作做好 3.對我而言，生活最大的成就感來自於我的工作 4.我通常會早些時間上班，將要做的事先準備好 5.對我而言，在早晨工作的時間過的很快 6.發生在我身上最重要的事，包括我的工作 7.我經常會躺在床上想著明天的工作 8.在工作上我是個完美主義者

9.當我無法達成一些與工作相關的事時，我會有沮喪感 10.我有其它比工作更重要的事(反)

11.工作就是我生活的絕大部分重心

12.即使在金錢不虞匱乏的情況下，我還是會繼續工作 13.我常常很想留在家裡不去上班(反)

14.對我而言，工作僅是我生活的一小部份(反) 15.我個人非常投入我的工作

16.我避免去承擔工作上額外的義務與責任(反) 17.我過去對工作的企圖心比現在高(反) 18.生活中很多事比工作更重要(反)

19.我過去比較在乎工作，但現在其他事對我而言更重要(反) 20.有時我對工作上的錯誤感到自責

0.8288

資料來源：呂勝瑛與陳正沛(1983)

四、內外控人格特質量表

本研究採用蘇建全(2002)修訂 Spector(1988)所提出的研究報告修訂而成的 量表，共計十題，第 1、2、3、5、6 題為逆向題。逆向題需經反向計分，本研 究從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別 給予1 至 5 分，分數越高者為內控者，分數越低者為外控者。如表 4-4-6 所示。

經信度分析後測得內外控人格特質量表各變項 Cronbach’s α值為 0.6324。

表 4-4-6 內外控人格特質題項

資料來源： Bandura(1978)

六、技能特殊性量表

本研究採用蘇建全(2002)所編製之題項，共有「我的技能對公司的特殊性」、

「我的技能用於轉業的彈性」兩題，見表4-4-8。各題項自「非常不重要」、「不

重要」、「普通」、「重要」、「非常重要」，分別給予 1 至 5 分；「非常不 容易」、「不容易」、「不普通」、「容易」、「非常容易」，也是依序給予1 至5 分，用來瞭解技能對公司的重要程度及是否容易轉業，進而判斷其技能對公 司而言是否具特殊性。

本研究之技能特殊性，經信度分析後測得各變項 Cronbach’s α值為 0.6444。

表 4-4-8 技能特殊性題項

技能特殊性題項 Cronbach’s α 1.我的技能對於公司的特殊性

2.我的技能用於轉業的彈性(反)

0.6444

資料來源：蘇建全(2002)