第二章 文獻探討
第三節 工作不安全感
人類在組織中，以他們的認知接觸其週遭的環境，並解釋他的感官所得來的 資料。因此當企業進行組織縮編、組織合併、組織重整等重大變革時，員工的心 理層面會產生不安全感，包括變革後員工既有地位喪失、工作不保、角色衝突與 角色負荷以及可用資源的減少等等，甚至造成對整個組織信任程度的下降。本節 將工作不安全感的理論發展狀況，其中包含工作不安全感之意義、形成構面、形 成過程逐一介紹。
一、工作不安全感意義 (一)Bocu(1995)觀點
認為工作不安全感是個人感覺到自己的工作沒有保障，或是有失去工作的疑 慮因而感到害怕的心理感受。
(二)Borg(1992) 觀點
將工作不安全感視為員工感覺到可能失去工作或是收入並不穩定，以及失去 個人認為重要的工作特性所產生的不安全感。
(三)Greenhalgh & Rosenblatt et al.(1984)觀點
Greenhalgh & Rosenblatt et al.(1984)於其著作"Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity"中將工作不安全感的定義為「員工想維持現有工作但卻遭受 改變威脅因而引發的無力感情況」。
依據前述觀點，所謂工作不安全感，意指個人在一個具有威脅性的工作條件 下，對於自己是否能夠繼續維持現有工作，缺乏掌控的能力，以及另外一些不確 定性因素，如環境不確定性或認知環境的不確定性等等，造成認知上不安全的心 理感受。
二、工作不安全感構面
以往，許多學者曾就個人需求觀點、職業發展觀點或人格理論或是激勵理論 觀點來進行工作不安全感相關研究，基於研究者因研究題目或範圍不同，故對工
作不安全感或工作不安全感的定義也眾說紛紜莫中一是。有鑑於此，Greenhalgh
& Rosenblatt et al.(1984)依據相關文獻，將其定義以及所包括的構面整理如表 2-3-1 所述。
表 2-3-1 工作不安全感定義及構面
Schaffer,1953 Thompson &davis,1956 Herzberg et al.1957 Harrison.1960 Blum.1960 Goldthorpe et al.1968 Borgatta et al.1968 Caplan et al.1975 Mitchell et al.1976
無限期失去工作 ※ ※ 資料來源：Greenhalgh & Rosenblatt et al.(1984)
工作不安全感包含威脅的嚴重程度及無力感兩大構面；威脅的嚴重性或程度 取決於兩方面：威脅的本質與威脅的來源；威脅的本質又包括了兩種情形：失去 現職及保有現職但失去工作特性。
至於威脅的來源，主要是指組織改變，亦即員工個人或組織的「工作脈絡」
產生變化，它們包括：(1)組織的衰敗或縮編，(2)組織重整，(3)技術變遷，(4) 身體的危險。
無力感則包括四種不同的層面：(1)缺乏保護，(2)對員工的期望不清楚，(3) 權威式的工作環境，(4)解僱員工的標準作業程序僵化。
依據Greenhalgh & Rosenblatt et al.(1984)的文獻整理，以及對於工作不安 全成本質的分析，Ashford,Lee & Bobko(1989)對工作不安全感提出了一個相乘 的模式，如模式一。
模式一
工作不安全感 ＝ 工作特性改變之不安全感＋工作異動之不安全感
＝（對抗威脅所知覺之無力感） × ﹛﹝Σ工作特性的重要性 × 失去該特性 的可能性﹞＋﹝Σ工作異動的嚴重性 × 工作異動的可能性﹞﹜
(一)工作特性改變之威脅感與不安全感
工作特性改變會使員工產生受到威脅的感覺，因為如果失去工作特性的某些 部份，可能會影響到員工生涯的進展、收入、地位及自尊、自主、資源及社區或 人際網路等不同層面之後果。
Turner & Lawrence (1966)整理出六種工作特性：1.變化性；2.自主性；3.
必要的互動；4.選擇性互動；5.必備的知識與技能及 6.責任性。
Hackman & Lawler (1971)則提出工作特性的六個中心構面為：1.變化性：
技能及任務的多樣化；2.自主性：工作中有一定程度的自主裁量權；3.完整性：
工作者能完成全部或整件任務；4.回饋性:工作者能獲悉工作表現是否良好的資 訊；5.人際交往性：工作中有機會與他人討論，並建立非正式的人際關係；6.
交友機會：在工作中結交朋友。
整合這兩派學者的觀點，工作特性應可分七個構面：1.變化性；2.自主性；
3.完整性；4.回饋性；5.責任性；6.必備的知識與技能及 7.人際網路關係。
根據Ashford et al.(1989)的定義，工作特性改變之威脅感也是有三項成份：
1.工作特性；2.某一工作特性改變的可能性；3.此一特性改變其衝擊性或嚴重性。
亦即如模式二。
模式二
n
工作特性改變之威脅感＝Σ 工作特性改變的可能性 × 改變的衝擊性或嚴重程度 i=1
（ｉ＝1～17 代表工作特性之項目或成分）
茲將Ashford et al.(1989)提出的十七項工作特性之項目或成分列示如下：
1.工作地點 2.升遷機會
3.維持一定的收入水準 4.有定期調薪的機會
5.身分地位與在公司所擔任之職務相同 6.安排自己工作時間或進度的自由
7.能自由的依我自認為適當的方式去執行工作 8.在公司中獲取必要的工作資源(人、物、資訊) 9.與良好的工作伙伴一起打拼且有團隊的感覺 10.由上司處獲知我的工作表現之資訊
11.上司對我之監督與教導 12.工作對我體能的要求 13.與很多人交往的機會 14.工作內容多樣化
15.有機會從頭到尾自己完成一件工作 16.我的工作對別人有重要的影響或貢獻 17.在工作過程中可以明瞭自己作得多好
同樣依Ashford et al.(1989)之定義，工作特性改變之不安全感為「無力感」
和「工作特性改變之威脅感」，如模式三所示。
模式三
工作特性改變之不安全感＝無力感 × 工作特性改變之威脅感
其中「無力感」乃是指欲對抗威脅時，個人知覺到有關權力、能力及知識方 面的不足。無力感方面依Ashford et al.(1989)提出的題項如下：
1.在公司內，我有足夠的權利掌握可能影響到我工作的事情 2.在公司內，我能預防對我職位不利的事情
3.我對公司很瞭解，使我能夠控制可能影響我的事情 (二)工作異動之威脅感與不安全感
1.工作異動之意義
工作異動(Job transfer / relocation)就是對工作意義與工作報酬可能變動 之挑戰，其展現較不利的情況，會帶來工作的不安全感或面對失業的威脅。工 作異動也可界定為組織透過人力資源的重整，以調整或改善組織運作能力的過 程。
Ashford et al.(1989)認為工作的異動應包含下列的十個可能因素：
(1)離開現職且被調到公司內較低層級
(2)離開現職且被調動到公司內同一層級的職位 (3)工作時間每天不固定，忽長忽短
(4)被晉昇到較高的職位，但仍在同一地點上班 (5)被晉昇到較高的職位，但需調到遠地上班 (6)被短期間的暫時解雇
(7)被永久解雇
(8)部門或事業單位的前途不明確 (9)被開除
(10)被迫提早退休
以上因素，可說是工作本身異動的內容或成份，本研究旨在探討國營企業 員工因配合國家政策實施民營化而產生之員工工作行為，除「被短期間的暫時 解雇」因素外，幾乎納入本研究範疇。
2.工作異動之原因或背景
尹曉穎(1994)將工作異動之成因或背景歸納為：
(1)不景氣
企業面臨不景氣、景氣惡化或激烈之競爭，以期精簡人員以降低成本，帶 來工作與人員異動的反應。
(2)企業購併風潮
企業購併(mergers and acquisitions)結果，剩餘人力被淘汰，留任的人勢 必在工作上有所異動或調整。
(3)競爭白熱化
經濟自由化結果，產業競爭日趨劇烈，企業為掌握競爭優勢，必須開源、
節流，用最少的人力，做最多的事。
(4)政府政策
為求永續經營，公營事業民營化，以追求更高效率與經濟價值，對員工產 生工作異動之衝擊。
(5)科技發展
科技發展快速，機器取代人力，尤其資訊科技及網路連結之應用，呈現新 的工作模式。
(6)人力資源規劃不當
過去人力的配置與運用不當，組織必然透過再造與檢討，重新對人力資源 妥善的規劃，以提高員工利用率。
(7)企業全球化
全球化的趨勢，對跨國業務之運作或整合，必然造成多國籍企業員工工作 異動之問題。
(8)關廠/遷廠
產業外移、企業結構調整、經營虧損、違法遭勒令歇業，規避法律責任等 因素，而採取之關廠/遷廠(尤素芬，1984)。其中關廠/遷廠對工作異動之影響 層面最大，受影響之員工人數也最多。
3.工作異動的構面
整合學者看法，就組織內工作異動性質，同時整合工作本身及工作特性之 構面區分如表2-3-2說明。
表2-3-2 工作異動的構面
構面 內容
組織階層的調動 垂直調動，如：升遷或降調，水平調動，如：平調或輪調 工作時間改變 加班或輪班
工作地點改變 繼續通勤、移居外地或海外調派 工作異動改變工作特
性
生涯進展改變、收入改變、權力地位及自尊改變、自主性改變、工 作資源改變、社區或人際網絡改變
資料來源：本研究整理
4.工作異動之威脅感
工作如果產生異動，代表著工作所產生的內、外在報酬也將隨之而改變。
過去關於工作異動之研究多偏向於員工是否維持受僱或免於失業(Bolt,1983;
Cappelli,1985; Hoerr,1983)。可是Ashford et al.(1989), Greenhalgh &
Rosenblatt(1984), Caplan, Cobb, French, Van Harrison & Pinneau(1975)認 為，工作本身的異動和工作特性的改變應該視為不同的概念。
依Ashford et al.(1989)的定義，上述三項只是工作異動的內容或成份。而 工作異動的威脅感包括三大項目：
(1)異動的內容或成份 (2)發生異動的可能性
(3)如果發生的話，對於員工的重要性或衝擊程度。
所以Ashford et al.(1989)發展出了一個相乘的數學模式來定義異動的 威脅感，詳模式四。
模式四
n
工作異動的威脅感＝Σ工作發生異動的可能性 × 重要性或衝擊的程度
i=1
(其中i＝1～10，為上述工作本身的異動之內容或成份)
5.工作異動之不安全感
「工作異動之不安全感」依Ashford et al.(1989)之定義，乃是「無力感」
和「工作異動之威脅感」的相乘積。亦即模式五。
模式五
工作異動之不安全感 ＝ 無力感 × 工作異動之威脅感
而無力感依Ashford et al.(1989)之定義是指，一個人是為了對抗威脅時的 無力感之程度。換言之，無力感乃是缺乏：1.在組織中有足夠的「權力」並足 以控制那些不利於自己的事件，2.在組織中，「能力」足以預防不利於自已的 負面事件，3.對組織充份的「瞭解」，並足以明白而掌控那些可能影想自己的
而無力感依Ashford et al.(1989)之定義是指，一個人是為了對抗威脅時的 無力感之程度。換言之，無力感乃是缺乏：1.在組織中有足夠的「權力」並足 以控制那些不利於自己的事件，2.在組織中，「能力」足以預防不利於自已的 負面事件，3.對組織充份的「瞭解」，並足以明白而掌控那些可能影想自己的