第五章 分析結果與討論
第一節 樣本特性與研究變項之關係
一、員工屬性與研究變項認知間之差異
以獨立樣本t檢定與單因子變異數分析(One-Way ANOVA)，來驗證不同之個 人屬性，對各變項認知等是否有顯著差異。
(一)性別與各變項之關係
1.性別與組織變革預期之關係
表5-1-1結果顯示，不同性別員工，在組織變革預期各構面上並無顯著差 別存在。
2.性別與「工作不安全感」之關係
表5-1-1可得知，不同性別的員工，在工作不安全感上並無顯著差異。
3.性別與工作投入之關係
表5-1-1結果顯示，男性員工與女性員工在工作投入上並無顯著差別存在。
4.性別與個人特質相關變項之關係
(1)由表5-1-1中可看出，不同性別的員工，在人格特質與自我效能部份並無顯 著差異。
(2)由表5-1-1結果顯示，男性員工與女性員工，在技能特殊性上有顯著差異。
此結果是因為在個案公司，從油氣的探勘與開發、石油煉製與石化生產、
天然氣的進口與供應、油氣輸儲及油槽工程及現場技術性工作皆以男性為主，
而女性員工除少部分研發人員外皆從事企劃、管理等行政工作，因此，男性員 工的技能特殊性高於女性員工。
表5-1-1 性別與各變項之t檢定表 (1) 男 337 1727.4866 639.53157
工作特性改變
(2) 女 92 1705.4022 548.76753 .302 .763 (1) 男 337 889.5816 354.74651
工作不安 全感
工作異動
(2) 女 92 896.3152 332.25215 -.164 .870 (1) 男 337 3.4941 .38000
除少數特殊技能員工有新需求外，其餘遇缺不補。高中職以下之基層員工大多
(1) 高中職（含）以下 118 1659.5169 584.48419 (2) 專科 133 1697.3835 571.48574 (3) 大學 105 1803.3429 662.74793 工作特
性改變
(4) 研究所（含）以上 73 1755.2603 695.08541
1.140 .332 無
(1) 高中職（含）以下 118 845.6949 310.27290 (2) 專科 133 875.7218 319.18035 (3) 大學 105 934.0381 393.93203 工作不
安全感
工作 異動
(4) 研究所（含）以上 73 930.3151 389.12580
1.589 .191 無
(三)扶養人數與各變項之關係
1.扶養人數與組織變革預期之關係
表5-1-3顯示，員工的扶養人數多寡對組織變革預期的認知並無顯著差異。
2.扶養人數與工作不安全感之關係
表5-1-3得知，員工的扶養人數多寡對工作不安全感的感受並無顯著差異。
3.扶養人數與工作投入之關係
表5-1-3結果顯示，員工的扶養人數多寡在工作投入上並無顯著差別存在。
4.扶養人數與個人特質相關變項之關係
(1)由表5-1-3中可看出，扶養人數不同的員工，在人格特質部份並無顯著差異。
(2)由表5-1-3中可看出，扶養人數不同的員工，在自我效能部份並無顯著差異。
(3)由表5-1-3結果顯示，扶養人數不同的員工，在技能特殊性上有顯著差異；
扶養人數5人以上者明顯高於2人以下者。
其理由是扶養五人以上者絕大部份應屬較資深員工、較傳統基層員工或較 大家庭員工，資深員工其特殊技能應有數十年經驗，傳統基層員工與大家庭員 工較保守，不願職位調動搬遷，固守同一職位，故技術性工作常從一而終，累 積較高技術性，當然比年輕員工、較不想生育員工，或家庭觀念較淡薄的現代 化思想員工來的較具技能特殊性。
表5-1-3 扶養人數與各變項之F檢定表 (1) 2 人（含）以下 104 1719.2885 913.72947
(2) 3~4 人 275 1731.4145 638.75980 工作特性
改變
(3) 5 人（含）以上 50 1682.3000 537.71608
.134 .875 無 (1) 2 人（含）以下 104 882.6923 319.97403
(2) 3~4 人 275 890.8182 369.13380 工作
不安 全感
工作 異動
(3) 5 人（含）以上 50 909.5000 300.60790
.099 .906 無
表5-1-4結果顯示，不同薪水收入的員工在工作投入上並無顯著差別存在。
(2) 71~90 萬元 178 3.7032 .60787 (3) 91~110 萬元 146 3.7740 .50656 工作情 (2) 71~90 萬元 178 3.6376 .63280 (3) 91~110 萬元 146 3.7312 .51869 組織變
(1) 70 萬（含）以下 32 1749.5313 571.65374 (2) 71~90 萬元 178 1668.6461 604.80985 (3) 91~110 萬元 146 1692.8014 575.45208 工作特
性改變
(4) 111 萬（含）以上 73 1902.8356 735.31129
2.663** .048 無
(1) 70 萬（含）以下 32 827.4063 293.57670 (2) 71~90 萬元 178 872.3876 341.98763 (3) 91~110 萬元 146 879.8356 328.81432 工作不
安全感
工作 異動
(4) 111 萬（含）以上 73 986.7397 415.06834
2.418* .066 無
(1) 70 萬（含）以下 32 3.4281 .31621 (2) 71~90 萬元 178 3.5059 .37853 (3) 91~110 萬元 146 3.4805 .36281 工作投入
(4) 111 萬（含）以上 73 3.5699 .39954
1.394 .244 無
(1) 70 萬（含）以下 32 2.7656 .84227 (2) 71~90 萬元 178 3.0478 .86143 (3) 91~110 萬元 146 2.9795 .75630 技能特殊性
(4) 111 萬（含）以上 73 2.8288 .76020
1.976 .117 無
(1) 70 萬（含）以下 32 3.1438 .49770 (2) 71~90 萬元 178 3.2129 .49197 (3) 91~110 萬元 146 3.2404 .41698 內外控人格特質
(4) 111 萬（含）以上 73 3.3479 .46281
1.986 .115 無
(1) 70 萬（含）以下 32 3.5898 .51120 (2) 71~90 萬元 178 3.7065 .57077 (3) 91~110 萬元 146 3.6575 .51717 自我效能
1.單雙薪家庭收入與組織變革預期之關係
(1)表5-1-5結果顯示，單雙薪家庭收入在組織變革預期之工作情境與異動預期 上並無顯著差別存在。
(2)表5-1-5結果顯示，單雙薪家庭收入在組織變革預期之組織結構與營運變動 預期上有顯著差別存在，且雙薪家庭高於單薪家庭。理由係雙薪者，其配偶也 在職，通常較不願意工作異動，故對公司組織結構與營運可能異動的靈敏度較 高，自然有較高的認知程度。
2.單雙薪家庭收入與工作不安全感之關係
表5-1-5可得知，單雙薪家庭收入員工，在工作不安全感上並無顯著差異。
3.單雙薪家庭收入與工作投入之關係
表5-1-5結果顯示，單雙薪家庭收入員工在工作投入上並無顯著差別存在。
4.單雙薪家庭收入與個人特質相關變項之關係
由表5-1-5中可看出，單雙薪家庭收入員工在技能特殊性、自我效能與人 格特質上無顯著差異。
表5-1-5 單雙薪家庭收入與各變項之t檢定表 (1) 單薪 153 1686.9150 616.46650
工作特性改變
(2) 雙薪 276 1742.6159 623.16968 -.890 .374 (1) 單薪 153 870.8431 327.51302
工作不 安全感
工作異動
(2) 雙薪 276 902.2138 361.47041 -.890 .374 (1) 單薪 153 3.4954 .40920
型不易，又面對僧多粥少的升遷瓶頸，對工作特性改變之工作不安全感油然而 生，反之，6~15年資者在工作上已非常熟悉本身工作特性，且此階段人員升 遷管道暢通，展望未來充滿希望，故較無工作特性改變之工作不安全感。
(2)表5-1-6可得知，員工工作年資在工作不安全感的工作異動因素上，無顯著 差異。
3.工作年資與工作投入之關係
表5-1-6結果顯示，員工工作年資在工作投入上有顯著差別存在，且16年 以上之兩年齡層的資深員工的工作投入均顯著高於6~15年齡層，究其原因，
除了老一輩比較敬業外，現今職場普遍現象為年輕人進入社會大染缸摸熟門徑 後，敬業精神變得較差，另外原因為資深員工子女已大，較無6~15年齡層的 子女年幼、外務較多，且資深員工很多為領班以上之管理階層，有感就業時日 不多，且轉換跑道機會不容易，在責任心驅使下不得不戮力以赴，故對本身工 作較為投入。
4.工作年資與個人特質相關變項之關係
由表5-1-6中可看出，工作年資在內外控人格特質上無顯著差異，但在技 能特殊性、自我效能上均存在顯著差異。
(1)在技能特殊性方面，16年以上之兩年齡層資深員工均顯著高於5年以下的年 齡層，表示資深者累積的技術經驗明顯高於剛入公司的新進員工，符合常理判 斷。
(2)自我效能方面工作年資16~25年者顯著高於6~15年員工，其原因是16~25 部份已晉升至某一較高職位，可以指揮屬下從事工作，且大多數累積工作經驗 豐富，自認能有效掌握本身工作，自我效能認知較高，而6~15年者大多數為 較基層員工，必須聽命於長官指揮，自我發揮機會較低，故自我效能較低。
表5-1-6 工作年資與各變項之F檢定表
研究變項 工作年資 樣本數 平均數 標準差 F 值 顯著性 Scheffe (1) 5 年（含）以下 23 3.7536 .49203
(2) 6~15 年 92 3.7283 058768 (3) 16~25 年 171 3.7427 .56598 工作情
境與異 動預期
(4) 26（含）以上 143 3.6632 .51369
.622 .601 無
(1) 5 年（含）以下 23 3.8804 .50492 (2) 6~15 年 92 3.5543 .62550 (3) 16~25 年 171 3.7061 .59059 組織變
(1) 5 年（含）以下 23 1754.8261 538.61208 (2) 6~15 年 92 1559.7935 547.52292 (3) 16~25 年 171 1804.2398 697.11495 工作特
性改變
(4) 26（含）以上 143 1724.9860 562.83753
3.165** .024 (3)>(2)
(1) 5 年（含）以下 23 825.6522 234.72200 (2) 6~15 年 92 853.5326 352.49367 (3) 16~25 年 171 930.4912 384.48386 工作不
安全感
工作 異動
(4) 26（含）以上 143 878.4685 315.85589
1.412 .239 無
(1) 5 年（含）以下 23 3.3978 .30581 (2) 6~15 年 92 3.3457 .38228 (3) 16~25 年 171 3.5503 .39200 工作投入
(4) 26（含）以上 143 3.5626 .32199
8.626*** .000 (4)>(2) (3)>(2) (1) 5 年（含）以下 23 2.4130 .76355
(2) 6~15 年 92 2.8587 .88742 (3) 16~25 年 171 3.0497 .77204 技能特殊性
(4) 26（含）以上 143 3.0245 .77897
5.094*** .002 (4)>(1) (3)>(1) (1) 5 年（含）以下 23 3.2130 .49111
(2) 6~15 年 92 3.1793 .46328 (3) 16~25 年 171 3.2865 .45941 內外控人格特質
(4) 26（含）以上 143 3.2280 .46700
1.153 .327 無
(1) 5 年（含）以下 23 3.5217 .45172 (2) 6~15 年 92 3.5476 .54560 (3) 16~25 年 171 3.7946 .55797 自我效能
(4) 26（含）以上 143 3.7089 .53153
5.012*** .002 (3)>(2)
全感因素上有顯著差異，且主管在工作特性改變的工作不安全感顯著高於領班 與基層員工，在工作異動不安全感方面主管人員亦是高於其他各工作職位人 員，其原因為國營企業的主管人員，除需具備一定能力外，大多由年資加上因 緣際會所致，面對民營化的衝擊，由於工作環境改變，加上雖創新但未必友善 的組織氣候，以及組織成員減少，工作量卻未減少等原因，使得留任主管需承 受比過去更大的壓力，工作時間更長且更感疲憊；無才幹者害怕可能遭淘汰，
考量將來職位可能不保，故內心對工作特性改變或可能面臨異動的工作不安全 感可想而知。
3.工作職位與工作投入之關係
表5-1-7結果顯示，不同工作職位在工作投入上並無顯著差別存在。
4.工作職位與個人特質相關變項之關係
由表5-1-7中可看出，不同工作職位在自我效能無顯著差異，在技能特殊 性與人格特質上則有顯著差異。
(1)在技能特殊性方面，基層員工顯著高於工程師與管理師，其原因為基層員 工工作大多數累積相同職位特殊技術性工作，而工程師與管理師則面對較多樣 化的管理階層工作，轉換工作較容易，故基層員工有較高的技能特殊性認知。
(2)內外控人格特質方面，主管人員顯著高於基層員工與工程師及管理師，顯 示主管有較高的內控傾向，認為自己能掌握一切，能爬到今天的職位是自己的 能力與工作表現的成就，較能肯定自我。反之基層員工與工程師或管理師必須 聽命於主管或領班指揮，當然有較高之外控傾向認知。
表5-1-7 工作職位與各變項之F檢定表
(1) 基層員工 200 1681.3300 607.18573 (2) 領班 26 1504.1154 466.01539 (3) 工程（管理）師 154 1734.5844 630.50336 工作特
性改變
(4) 主管 49 1970.6327 655.53889
4.083*** .007 (4)>(1) (4)>(2) (1) 基層員工 200 865.5950 339.78903
(2) 領班 26 806.6538 282.99639 (3) 工程（管理）師 154 904.1558 370.00449 工作不
安全感
工作 異動
(4) 主管 49 998.3265 338.60845
2.493* .060 無
變動預期上並無顯著差別存在。
2.工作部門與工作不安全感之關係
(1)表5-1-8可得知，不同工作部門的員工，在工作不安全感之工作特性改變上 並無顯著差異。
(2)表5-1-8可得知，不同工作部門的員工，在工作不安全感之工作異動上並無 顯著差異。
3.工作部門與工作投入之之關係
表5-1-8結果顯示，不同工作部門員工在工作投入上並無顯著差別存在。
4.工作部門與個人特質相關變項之關係
(1)由表5-1-8可看出，不同工作部門的員工，在人格特質部份並無顯著差異。
(2)由表5-1-8可看出，不同工作部門的員工，在自我效能部份並無顯著差異。
(3)由表5-1-8結果顯示，不同工作部門在技能特殊性上有顯著差異，操作及技 術與工程部門較高於維修部門。
因為在個案公司操作部門員工，大多從事石油探勘與開發或石油煉製與石 化生產製程工作，而從事技術與工程部門工作內容亦偏向石化業專屬技術能 力，因該產業門檻高，轉業不易；而維修、行銷、管理部門員工因為不論機械、
因為在個案公司操作部門員工，大多從事石油探勘與開發或石油煉製與石 化生產製程工作，而從事技術與工程部門工作內容亦偏向石化業專屬技術能 力，因該產業門檻高，轉業不易；而維修、行銷、管理部門員工因為不論機械、