第五章 分析結果與討論
第二節 研究建議
一、管理方面建議 (一)組織面
本研究顯示，個案公司員工工作異動之工作不安全感會負面影響其工作投 入。因此本研究建議，政府在公營企業民營化過程中，應特別注意員工工作異動 不安全感情形，並妥善研擬對策因應。例如中鋼民營化時宣示：五年內不裁員、
不減薪，就是一種非常明確降低員工工作異動不安全感的做法，事實也證明中鋼 民營化是個成功的案例。故建議個案公司在民營化過程中，應妥擬組織調整等對 策，降低員工工作異動不安全感，以避免工作績效受到不利影響。
(二)激勵面
本研究發現，個案公司員工工作特性改變之工作不安全感與整體工作不安全 感，反而對工作投入會有正面影響，亦即不安全感愈高員工工作愈投入。因此適 當的不安全感壓力反而可以促使員工更為投入工作，以爭取留職機會，惟文獻上 大多為負面影響，故施加員工不同程度之工作不安全感，可能有絕然不同的效 果。故本研究建議個案公司管理當局可適度宣導民營化後預期工作競爭的狀況，
強調不適任者難以生存的環境，讓員工保有適度之工作特性改變與整體工作不安 全感，惟亦不能過度宣染讓員工失去信心，運用之妙存乎一心，應謹慎以對。
(三)用人面
1.本研究顯示，個案公司員工自我效能對工作特性改變、工作異動及整體工作不 安全感均有顯著正相關影響；且個案公司員工內外控人格特質，在組織結構與營 運變動預期，對工作異動之工作不安全感影響過程中有干擾作用，內控員工對公 司組織結構與營運變動預期增加，所增加的工作異動不安全感，高於人格特質外 控者。故建議組織在招募員工時，對個人特質應適度篩選，最好能進行性向測驗，
針對各種職位與工作需求安排適當人格特質人員，以利選用與安排最適當人選至 適當職位。
2.本研究顯示，個案公司資深員工工作較投入，故建議民營化時若一定要裁員 時，可參考本研究結果，不必一味留任年輕者，可考量適度留任資深優秀員工。
(四)訓練面
本研究顯示，個案公司技能特殊性，對工作特性改變與整體工作不安全感有 顯著負相關。故建議公司對於具有技術性部門員工，應施以必要在職教育，使其 擁有應具之特殊技能，可以降低其工作不安全感。
(五)工作設計面
本研究顯示，部分員工屬性與本研究部分研究變項有認知差異，故建議管理 階層在進行人事佈局與升遷考量時，宜針對員工之各面向多重考量。在進行部門 與單位安排時，不妨適度職位輪調，讓各部門或單位員工有機會體驗其他部門或 單位工作，促進各部門或單位均衡發展，也避免員工相同工作日久思考狹隘化。
(六)對領導者
依本研究顯示，建議應設法增加工作機會，降低工作異動不安全感，以提高 員工工作投入。
1.興建高投資報酬率新工場以容納編餘人員。
2.審慎評估後進行多角化經營，除可容納多餘人力，亦可創造盈餘，例如個案 公司投資經營之福宏塗料公司，因產品優良市場接受度高，常有供不應求情形。
3.新產品之研發，例如：車用產品、車用美容產品、健康食品等。
二、後續研究建議
1.根據文獻顯示，與工作不安全感有關之前因、後果、干擾變項相當多，本研究 無法完全納入研究架構，建議未來研究者可針對其他相關因素進行研究。
2.建議後續研究不安全感程度對工作投入之正面與負面影響變化情形。
3.建議可進一步探討干擾變項與後果變項(工作投入等)之關係。
4.本研究樣本係單一國營企業員工，建議後續研究對象可擴展至不同產業，進行 比較研究。
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