第四章 研究方法
第五節 資料收集方法
ㄧ、研究對象
個案公司員工總數15,466 人，依業務功能設立事業部，轄區遍佈全台各地 及海外，又因各事業部專業技術性不同，為求能儘量符合個案公司目前分工多樣 化的現況，故本研究大膽的以「全個案公司員工」為研究對象，來探討在預期組 織變革下，對工作投入會產生何種影響？此影響加入人格特質差異干擾變項之 後，其干擾效果是否顯著。因此以全公司所有事業部及相關單位為本研究調查對 象，如表4-5-1。
表 4-5-1 中油公司各事業部員額編列數及營業據點
項次 單位名稱 員工人數 工作地點
1 煉製事業部 4,818 桃園、高雄
2 石化事業部 1,263 高雄
3 潤滑油事業部 134 嘉義、高雄
4 液化石油氣事業部 123 台北 5 溶劑化學品事業部 225 台北、高雄
6 探採事業部 1,576 苗栗
7 興建工程處 270 台北、高雄
8 天然氣事業部 834 全省
9 油品行銷事業部 4,616 全省
10 煉製研究所 337 嘉義
11 探採研究所 111 苗栗
12 總公司 708 台北
13 電信事業部 36 台北
14 保全事業處 415 全省
合計 15,466
資料來源：本研究整理
二、問卷之發放
問卷之發放，依各事業部編制員額數比例分配，又因個案公司各事業部間業 務功能不同，故問卷之發放上也有所不同。
(一)以上班時段而論，分為普通班及輪班人員。
1.普通班依業務性質又分為每日 8 時至 17 時、9 時至 18 時、8 點至 16 時 30 分。
2.輪班人員一般分為四班三輪及二班制，但操作工場如遇大修期間必須配合工 程進度及承攬商需要調整工時或改調其他班制。
(二)以地點而言，涵蓋國外與台灣島內各都市、縣、鄉、鎮、平地、深山、海域 及離島。
因此特委託各事業部及單位連絡人，儘量依各部門工作特性考量上述因素人 員，加以分類分發及回收問卷。
三、樣本分佈
原擬分發樣本數如表 4-5-2 之比例分發數，因個案公司人員相當分散，有些 加油站或據點僅有少數人甚至僅一位員工，本問卷樣本考量其代表性儘量細分至 小單位，請託相關同事幫忙分發與回收，為求回收樣本不少於預計比例分發數，
每單位均考量其回收難易度適量增加問卷數，惟有些同一辦事處卻分屬不同單 位，受委託同事將部份問卷分發給不同單位人員填寫，故部份單位回收比預期較 高，惟整體而言並無與預期回收差距太大單位，其影響統計結果甚微，故忽略本 項偏差，仍採用所有有效回收問卷。
經統計回收數為437 份，有效問卷 429 份，有效問卷回收率 98％，各事業 部回收明細詳表4-5-2 說明。
表 4-5-2 問卷統計表
項次 單位名稱 員工人數 預計比例發放數 回收數 有效問卷
1 煉製事業部 4,818 96 120 113
2 石化事業部 1,263 25 49 49
3 潤滑油事業部 134 3 13 13
4 液化石油氣事業部 123 2 12 12
5 溶劑化學品事業部 225 4 3 3
6 探採事業部 1,576 32 36 36
7 興建工程處 270 6 6 6
8 天然氣事業部 834 17 43 43
9 油品行銷事業部 4,616 92 108 101
10 煉製研究所 337 7 9 9
11 探採研究所 111 2 4 4
12 總公司 708 14 25 25
13 電信事業部 36 1 5 5
14 保全事業處 415 8 10 10
合計 15,466 309 437 429
資料來源：本研究整理
四、個人變項資料之特性
個案公司之個人變項資料有：性別、學歷、扶養人數、薪水年收入、家庭年 收入、工作年資、工作職位、工作部門及工作所屬單位等，其統計資料如表4-5-3。
表 4-5-3 個人變項資料統計表
由表4-5-3 個人基本資料之統計發現其樣本特性如下：
(ㄧ)性別
如表4-5-3 所示，問卷人數男性佔 79％，女性佔 21％。在個案公司十三個 事業部中除行政、實驗室、資訊、企劃、銷售等部份需要女性人員外，主要業務 為油品之探勘(海上及陸上各礦場)、煉製、石化或輸儲等人員皆以男性為主。以 個案公司人事處檔案資料顯示，男性員工佔89％；女性員工佔 11％。本次回收 問卷由於委託同事分發，辦公室較易回收，故問卷上以女性稍嫌偏多，惟樣本數 夠大，不影響分析結果。
(二)學歷
如表4-5-3 顯示，本研究問卷人數學歷高中(職)28％；專科 31％；大學 24
％；碩士(含)以上 17％。在個案公司用人中煉製、石化、輸儲等操作員以高中、
專科人員為大宗。以個案公司人事處檔案資料顯示，高中(含)以下 65％；專科員 工佔17％；大學佔 11％；碩士(含)以上佔 7﹪。
(三)扶養人數
如表4-5-3 顯示，本問卷扶養人數 2 人(含)以下佔 24﹪；3~4 人 64﹪；5 人以上者12﹪，由資料顯示小家庭組成已成社會趨勢。
(四)薪水年收入
如表4-5-3 顯示，本問卷年收入 70 萬元以下佔 8﹪；71~90 萬元佔 41﹪；
91~110 萬元佔 34﹪；110~130 萬元佔 17﹪。就統計資料可知，因累積薪資結 構結果，年薪百萬人數佔51﹪強。
(五)家庭年收入
如表4-5-3 顯示，本問卷家庭年收入 70 萬元以下佔 5﹪；71~90 萬元佔 18
﹪；91~110 萬元佔 22﹪；110~130 萬元佔 16﹪；130 萬元以上佔 39﹪。由回 收資料估算顯示，單薪家庭樣本數為153，雙薪家庭樣本數為 276，雙薪家庭約 占65﹪。
(六)工作年資
如表4-5-3 顯示，本問卷工作年資 5 年(含)以下者佔 5﹪；6~15 年佔 22﹪；
16~25 年佔 40﹪；26 年(含)以上佔 33﹪。由資料顯示個案公司因屬國營企業，
因工作權保障性高，故員工大多久任。
(七)工作職位
如表4-5-3 顯示，本問卷工作職位基層員工佔 47﹪；領班佔 6﹪；工程師(管 理師)佔 36﹪；主管佔 11﹪，與金字塔組織結構相配合。
(八)工作部門
如表4-5-3 顯示，本問卷工作部門操作、維修、技術工程等部門分別佔 26
％、12％、18％；行銷(含加油站加油員、油庫輸儲員及運輸員)、管理及駐外人 員各佔12％、32％。
(九)工作所屬單位
如表4-5-3 顯示，其回收樣本數與表 4-5-2 原部門員額數成ㄧ定比例。
綜觀前述所有樣本分佈情形，已涵蓋本研究所需求，除了下述「個人變項資 料之限制」情形外，每一種樣本與預期回收比例差距不大，其單一種類樣本數除
「5 年(含)以下」、「領班」、「溶劑、潤滑油、液化石油事業部」三項接近於 30 外，其餘樣本數均足夠大，故本研究樣本均可運用於統計分析。
二、個人變項資料之限制
(一)個案公司目前人員除依工作所屬單位、工作部門及工作職位區隔外，尚分為 普通班及輪班人員，輪班人員分散各工廠(場)，因研究時間有限，故在問卷上只 能以普通班及該區段輪值中班人員為主。雖然已盡量按工作性質區隔問卷，但仍 無法平均測得各班人員資料。
(二)以個案公司目前男性員工與女性員工各為 13,751 人(89％)及 1,700 人(11
％)，女性員工近年來受相關勞動法規保護下，除少數實驗室及資訊主機人員輪 班外，幾乎已調整工作至普通班，故此次問卷作業上女性員工比例上稍嫌偏多。
(三)個案公司因工作安定，離職力低，近年來公司實施責任中心，人員之進用以
標竿人力為基準，如有人員離職，在高於標竿人力之部門，遇缺不補；低標竿人 力部門則由相同職系較多人力部門勻調，致無法進用新人，平均年齡老化，全公 司平均年齡超過47 歲，40 歲以下年輕年齡層幾乎斷層，故本問卷考量年齡層過 度集中化，無法得到有效區隔年齡層問卷，且已有「年資」一項，故未採用「年 齡」為個人統計變項。
第六節 工作不安全感變項之轉換
一、工作特性改變之不安全感
工作特性改變之不安全感，乃是由本研究問卷中第四部份，有關工作特性的 17個項目計算得來。在每個工作特性項目中，填答者都必須回答對該特性的「重 視程度」與該特性可能「面臨不利改變或威脅的可能性」。
在工作特性「重視程度」的衡量上，本研究採Likert五點量尺計分法從「非 常不重視」、「不重視」、「普通」、「重視」、「非常重視」，分別1至5分；在工作特 性可能「面臨不利改變或威脅的可能性」方面，亦採用Likert五點量尺計分法從
「非常不可能」、「不可能」、「普通」、「可能」、「非常可能」，分別給1至5分。
在本研究中，有效回收樣本數共有429份，因此i＝1～429。透過Ashford et a1.(1989)所提出的公式計算後，可將五點量表上得分，轉化為個案公司員工工 作特性改變之不安全感得分218.7133，如表4-6-1所示。
表4-6-1 工作特性改變之不安全感統計表
問卷題項 平均數 標準差
1.工作地點 14.3869 4.81716
2.昇遷機會 11.7156 4.85570
3.維持一定水準的收入 14.4382 5.51794
4.定期調薪的機會 12.4895 5.10342
5.身份地位與在公司中所擔任之職務相稱 11.5804 4.45761 6.安排自己工作時問或進度的自由 13.2844 4.59513 7.自由的依自認為過當的方式去執行工作 12.2378 4.48146 8.在公司中獲取必要的工作資源（人、物、資訊） 12.9767 4.56310 9.與良好的工作伙伴一起打拼且有團隊的感覺 14.3939 4.52935 10.由上司處獲知我的工作表現之資訊 11.9347 4.20452
11.上司對我的監督 12.1772 4.23617
12.工作對我體能的要求 12.6457 4.21339
13.與很多人互動的機會 13.0093 4.31525
14.工作內容多樣化 12.8531 4.20718
15.有機會從頭到尾自己完成一件工作 12.8415 4.40083 16.工作對別人有重要的影響或貢獻 12.6737 4.02803 17.工作過程中可以明瞭自己做得多好 13.0746 4.10710 整體工作特性改變之威脅感 218.7133 49.39715
在本研究中，有效回收樣本數共有429份，因此i＝1～429。透過Ashford et
a1.(1989)所提出的公式計算後，可將五點量表上得分，轉化為個案公司員工工 作異動之不安全感得分113.0373，如表4-6-2所示。
表4-6-2 工作異動之不安全感統計表
問卷題項 平均數 標準差
1.被調到公司內較低的層級（但職等不變） 12.5944 4.78594 2.被調動到公司內同一層級的職位 12.5944 4.36785 3.工作時間長短可能變的不固定 13.8531 4.89892 4.被晉升到較高職位但須至遠地上班 11.3333 5.36851 5.被晉升到較高職位但仍在同一地點上班 9.8904 4.89417
6.永久性解雇而失去工作 15.0186 5.93380
7.我會想要提早退休 11.1678 5.61080
8.我所屬部門未來不確定性很高 14.1585 5.81193
9.因開除而失去工作 12.4266 5.72805
整體工作異動之威脅感 113.0373 30.82970
n
註：工作異動的不安全感＝Σ 個人認為該工作異動的重要性 × 該工作發生異動的可能性 i=1
資料來源：本研究整理
三、無力感
無力感指的是個人在工作情境中遇到威脅時，是否有足夠的權利、資訊與 能力去控制對自己不利的事情，在本研究問卷中第六部份，有關無力感共有3個 題項，本研究採Likert五點量尺計分法來衡量無力感，從「非常不同意」、「不同 意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別1至5分，將三題得分加總，即為總無 力感。
在本研究中，有效回收樣本數共有429份，計算個案公司員工無力感得分 7.8531，如表4-6-3所示。
表4-6-3 無力感統計表
問卷題項 平均數 標準差
1.在公司內，我有足夠的權利掌握可能影響到我工作的事情 2.59 .839
2.在公司內，我能預防對我職位不利的事情 2.61 .804
3.我對公司很瞭解，使我能夠控制可能影響我的事情 2.65 .825
3.我對公司很瞭解，使我能夠控制可能影響我的事情 2.65 .825