工作不安全感的前因變項

一、前因變項觀點

(一)Greenhalgh et al.(1984)的觀點

在Blun,1960; Borgatta et al.(1968)之文獻中發現，導致工作不安全感的前 因變項有四類，亦即：組織衰退及縮編、組織重整、技術改變及身體的危險。而 Greenhalgh et al.(1984)將工作不安全感定義為個人的一個主觀知覺(subjective perception of threat)。其前因變項可分為兩個層次：

1.客觀的威脅：乃是環境或工作情境的改變，也就是組織改變；而客觀的威脅 經由下述的「資訊」形式造成主觀的威脅知覺。

2.個人收受到的資訊或資訊的形式有：組織有意發佈的訊息、組織不經意透露 的線索及謠言。其特點，如圖2-4-1所示。

(1)以工作者或企業員工個人的知覺過程為主軸的模式。

(2)將「工作不安全感」、「主觀威脅感」及「無力感」三個構念交互使用。

(3)工作不安全感(主觀威脅感)與其成分構面或向度之間的關係賦予較明確的 操作性界定，如模式七。

模式七

感覺的不安全感＝感覺知覺嚴重性 × 為抵抗威脅而知覺的無力感

(4)直接影響到員工工作不安全感知覺的乃是「資訊」(即訊息、線索、謠言)，

而客觀威脅的本身只是間接的影響。所以此模式強調的是個人主觀知覺過程。

(5)把工作安全所遭受的威脅分為「工作本身的能不能持續」及「工作特牲的 能不能持續」。

(6)把個人嘗試對抗不利情境時的心理反應併入概念的定義當中。亦即，個人 如果沒有想到要對抗威脅，或知覺到對抗外來的客觀威脅時，自己將從容應付 的話(無力感等於零)，則客觀的威脅也構不成主觀的工作不安全感。

※工作努力

資料來源：Greenhalgh & Rosenblatt et al.(1984)

主觀威脅 個人差異

對工作不安全感的反應 降低組織績效

(二)Ashford et al.(1989)觀點

Ashford, Lee.& Bobko(1989)則認為工作不安全感的前因變項可歸結為預期 的組織改變、知覺的角色模糊、知覺的角色衝突內外控取向四類，詳述如下：

1.預期的組織改變

Greenhalgh與Rosenblatt et al.(1984)提出產生工作不安全感的四個前置 變項(組織的衰退及縮編、組織重組、技術改變、身體危險)之外，Ashford et al.

(1989)增列了Brockner(1983)所提的「裁員」，以及Schweiger與Ivancevich (1985)所提出的「公司合併或出售」，使組織改變的範圍增到包含至六個層面。

2.知覺的角色模糊

角色模糊(role ambiguity)及角色衝突(role conflict) 足以產生員工工作不 安全感，而這二種情形，可能是組織或公司全面性的現象，也可能是個人的問 題而已，而知覺工作角色模糊指的是關於(1)工作要求(job requirements)及(2) 工作程序(job procedures)的資訊不足。

3.知覺的角色衝突

知覺工作角色衝突則因為不同的人員，對於員工所發送出的角色資訊彼此 之間有所衝突，致使員工變得無所適從(Katz & Kahn,1978)。

4.內外控取向

組織或工作環境發生了改變，對內控取向者或外控取向者所產生的作用會 有差異，就同一客觀的威脅而言，外控取向之員工和內控取向者，所知覺到的 威脅程度亦有所不同(Anderson, Hellriegel, Slocum,1977; Mitchell, Smyser,

& Weed 1975; Rotter,1960)。其特色如圖2-4-2所示。

Ashford et al.(1989)把上述客觀的威脅和主觀的工作角色模糊、角色衝突 之知覺以個人特性(以內外控為主)三類變項混而視為同一層次，統一以「前因 變項」稱之。

客觀的組織事實

◎組織衰退和縮編

◎組織重整

◎技術變遷

◎身體危險

主觀知覺

◎工作角色模糊

◎工作角色衝突

個人特性

◎內外控取向

工作不安全感

圖2-4-2 工作不安全感的前因變項

資料來源：Ashford et al.(1989)

(三)盧瑞陽(1998)觀點

盧瑞陽(1998)在其組織改變與工作不安全感的研究中，考量台灣經濟延續著 20世紀末的低迷，惡化的經濟環境，使得企業難以生存，加上產業外移，促使 企業倒閉、關廠、裁員、勞資糾紛等狀況，以Ashford et al.(1989)所提出的六個 構面為基礎，增加了勞資衝突、工作壓力、生涯危機等相關問題，將組織改變擴 充至十個項目。

而在本研究中，考量個案公司現階段組織變革情境，刪除「大批引進外籍勞 工」及「大量資金往國外投資」因素，在將上述構面稍加修改，以期在組織變革 預期的衡量上，能更貼近實際情況，如表2-4-1。

表2-4-1 組織變革預期構面比較表

盧瑞陽(1998)基於Ashford et al.(1989)對於工作不安全感所下的定義，再參 考各種不同的期望模式(Bandura,1977; Feather,1982; Frech & Kahn,1962;

Galbraith & Cummings,1967; Heckhausen,1977; Vroom,1964)，推導出圖2-4-3 工作不安全感的期望模式(Expectancy Valence Model)。

整個模式中，包括很多條虛線，代表發生或有無的可能性，乃是個人的主觀 判斷；實線則表示邏輯的推導過程或因果關係的方向；「×」表示運算符號中的乘 法，也就說工作不安全感等於無力感與工作威脅的乘績。

在此模式中如果被乘項或乘項之中有任何一項為零的話，則其乘積(即不安

全感)也為零。圖中橢圓形的「重要性」是當事員工個人的主觀性價值。而員工 有無足夠的「權力」、「能力」或「知識」以資對抗不利於自己的威脅？同樣也是 個人的主觀判斷。所以整個模式所凸顯的是工作不安全感的主觀性價值(V)、工 具性(I)或期望(E)的心理過程。

本研究亦採用此期望模式並略加修訂，以工作特性改變的重要性與可能性，

與無力感相乘，得到工作特性改變的不安全感；以工作異動的嚴重性與可能性，

與無力感相乘，得到本研究之工作異動不安全感；兩項不安全感相加得到整體工 作不安全感知覺。

工作特性改變

的重要性 工作特性改變的可能

工作異動的嚴

重性 工作異動的可能性

對抗的權利

對抗的能力

對抗的知識

充分的程度

充分的程度

充分的程度

工作威脅

無力感

工作不安全感

知覺

圖2-4-3 工作不安全感的期望模式

資料來源：盧瑞陽(1998)

(二)心理合約說

心理合約(Psychological contracts)是沒有形諸於文字的默契，它不具有權利 或義務的「強迫性」約束力量，但是對行為也有一定的規範作用。所以當公司付 薪水給員工，則員工回報以勞動或服務。當員工付出青春，則公司回饋以持續的 僱用。當公司繼續重用一個員工，他則回饋以忠誠。

Brockner (1988)之研究發現，公司如果有了遣散員工的事實，對於現在任

職中或存留下來(surviving)的員工而言，很直接地產生衝擊。不論兔死狐悲或物 傷其類，總會歸結到懷疑公司會不會也對自己採取遣退的動作？其心理過程可剖 析如圖2-4-4所示。

Greenhalgh et al.(1984)則認為組織變革本身便是對員工產生威脅感的來 源。Schweiger et.al.(1985)則認為公司改變本身就代表著一種不確定性。依心理 合約說之解釋，由於組織變革，使員工產生懷疑、不確定與焦慮，促使員工產生