第五章 分析結果與討論
第三節 組織變革預期及個人特質與工作不安全感之關係
本研究之前因變項乃以組織及個人兩個層面來劃分，其中與組織有關之前因 變項指的是組織變革預期，與個人有關之前因變項則包括有內外控人格特質、自 我效能及技能特殊性三者，本節就此四個變項與工作不安全感間的假設進行驗 證。
一、與組織有關之前因變項與工作不安全感
近年來國際景氣持續低迷，國內首次遇政黨輪替，在未完全調適下，企業 界信心動搖，隨著大陸政經情勢改變，具有廣大商機，產業群聚效應，致台灣產 業外移，裁員、減薪或縮短工時，使得勞動市場糾紛狀況頻傳，再加上引進低工 資的外勞政策，就業市場勞力供過於求，普遍有高階低就現象；另一方面，個案 公司在政府民營化政策下，工作權行將不保，更使員工人心惶惶。有鑒於當前社 會狀況，本研究參考盧瑞陽(1998)所提出的十個組織變革預期項目，再加上個案 公司現況加以修改，經因素分析後歸納為工作情境與異動預期、組織結構與營運 變動預期兩項因素，作為本研究之前因變項。
本節主要是在運用迴歸分析討論，組織變革預期程度是否能用來預測員工工 作不安全感程度，欲驗證之研究假設有以下三個：
H1-1-1：組織變革預期程度愈高，員工工作特性改變之工作不安全感程度愈高。
H1-1-2：組織變革預期程度愈高，員工工作異動之工作不安全愈程度愈高。
H1-1-3：組織變革預期程度愈高，員工整體工作不安全愈程度愈高。
(一)組織變革預期與工作特性改變之不安全感
由表5-3-1得知，在組織變革預期的二個因素項目中，組織結構與營運變動 預期對個案公司員工工作特性改變之工作不安全感，具顯著解釋力，假設H1-1-1部 份成立，試敘述如下：
1.組織結構與營運變動預期與工作特性改變之工作不安全感
由表5-3-1可得知，組織結構與營運變動預期對工作特性改變之工作不安
全感有正向影響。意即，組織結構與營運變動預期的程度愈高，員工工作特性 改變之工作不安全感愈高。因為組織結構與營運變動預期有較大的改變，將使 得現有人力必須要適應新的工作特性，若無法適應新工作特性，則可能被裁員 或主動離職，因而導致其工作特性改變之工作不安全感增加。
表5-3-1 組織變革預期在工作特性改變之工作不安全感上之迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 876.874 3.804*** .000
工作情境與異動預期 5.326 .005 .091 .927
組織結構與營運變動預期 224.835 .214 4.142*** .000 F值(p) 10.365*** (.000)
R2（調整後R2） .046 (.042)
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
(二)組織變革預期與工作異動之工作不安全感
在組織變革預期的二個因素項目中，工作情境與異動預期、組織結構與營運 變動預期對工作異動之工作不安全感均具有顯著解釋能力，故假設H1-1-2部份成 立(見表5-3-2所示)，茲敘述如下：
1.工作情境與異動預期與工作異動之工作不安全感
如表5-3-2所示，工作情境與異動預期對工作異動之工作不安全感有顯著 正向影響。因此，預期工作情境與異動可能性愈高，員工工作異動之工作不安 全感愈高。可能原因是員工預期工作情境上可能的變化，或者是面對可能的工 作異動，將使得現有人力感受到職場情境變化，或是要離鄉背景去適應新的工 作，尤其個案公司員工普遍係資深員工，對預期有新的工作環境當然會有不安 全感。另一方面，預期要面對工作異動，以個案公司工作地點遍及台澎金馬及 國外，可能必須離鄉背井，若家庭不想搬遷，則僅有被裁員一途，進而使其工 作異動之工作不安全感增加。
2.組織結構與營運變動預期與工作異動之工作不安全感
如表5-3-2所示，組織結構與營運變動預期對工作異動之工作不安全感有
顯著正向影響。因此，預期組織結構與營運變動可能性愈高，員工工作異動之 工作不安全感愈高。可能原因是，組織結構變化將使得現有過剩人力勢必職位 異動，若營運效能變化，則要面對職場決然不同的工作衝擊，進而使其工作異 動之工作不安全感增加。
表5-3-2 組織變革預期在工作異動之工作不安全感上之迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 329.606 2.537** .012
工作情境與異動預期 54.682 .086 1.666* .096 組織結構與營運變動預期 97.530 .164 3.188*** .002 F值(p) 10.182*** (.000)
R2（調整後R2） .046 (.041)
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
(三)組織變革預期與整體工作不安全感
由表5-3-3得知，在組織變革預期的二個因素項目中，組織結構與營運變 動預期對個案公司員工整體改變之工作不安全感，具顯著解釋力，假設H1-1-3部 份成立，試敘述如下：
1.組織結構與營運變動預期與整體工作不安全感
由表5-3-3可得知，組織結構與營運變動預期對整體之工作不安全感有正 向影響。意即，組織結構與營運變動預期的程度愈高，員工整體之工作不安全 感愈高。因為組織結構變動將使得現有人力必須要適應新的工作特性，且要面 臨職位異動，若無法適應新工作或因其他因素無法配合調動，則可能被裁員，
因而導致其整體之工作不安全感增加。
表5-3-3 組織變革預期在整體工作不安全感上之迴歸分析
自變項 B之估計值 β值 t值 顯著性(p)
常數 1206.480 3.545*** .000
工作情境與異動預期 60.008 .036 .698 .485 組織結構與營運變動預期 322.364 .207 4.023*** .000 F值(p) 11.219*** (.000)
R2（調整後R2） .050 (.046)
註：有效總樣本數為 429 份 ***p＜0.01 ** p＜0.05 * p＜0.1 資料來源：本研究整理。
二、與個人特質有關之變項與工作不安全感
根據文獻探討，與個人有關之前因變項部份，本研究共採用內外控人格特 質、自我效能與技能特殊性三個變項。本研究將分別探究內外控人格特質、自我 效能與技能特殊性三者與工作不安全感間的關係。
(一)內外控人格特質與工作不安全感之關係
本研究認為，內外控人格特質在工作不安全感研究範疇中，乃是典型的影響 因子。Greenhalgh & Rosenblatt et al.(1984)認為內外控取向會影響員工的工作 不安全感知覺，Ashford et al.(1989)則將內外控取向視為工作不安全感的前因變 項，他們認為內控信念和工作不安全感知覺有顯著負相關。基於文獻之探究，本 研究將探究以下假設：
H2-1-1：內外控人格特質與工作特性改變之工作不安全感有顯著相關。
H2-1-2：內外控人格特質與工作異動之工作不安全感有顯著相關。
H2-1-3：內外控人格特質與整體工作不安全感有顯著相關。
1.內外控人格特質與工作特性改變之工作不安全感
由表5-3-4中可得知，內外控人格特質與個案公司員工工作特性改變之工 作不安全感無顯著相關，意即假設H2-1-1並不成立。
2.內外控人格特質與工作異動之工作不安全感
如表5-3-4所示，個案公司員工的人格特質是內控或外控與其工作異動之 工作不安全感間，並無顯著相關，意即假設H2-1-2並不成立。
3.內外控人格特質與整體工作不安全感
如表5-3-4所示，個案公司員工自我效能與其工作不安全感兩者之間有顯 著正相關。假設H2-2-2成立。其可能原因是公營企業資深員工一般而言調動搬 遷機會較低，已長久適應目前職位工作，故自我效能認知較高，但對於民營化 後必須面臨很高的異動可能性有較高的不安全感；反之，自我效能低者應屬年 輕新手居多，當然比較不在乎調動。
3.自我效能與整體工作不安全感
自表5-3-4可得知，個案公司員工自我效能與其整體工作不安全感兩者之 間有顯著正相關，故本研究假設H2-2-3成立。其可能原因是公營企業大部分資 深員工已長久適應目前職位工作，故自我效能認知較高，但對於民營化後必須 適應完全不同的工作改變有較高的工作不安全感；反之，自我效能低者應屬年 輕新手居多，適應力與可塑性較強，當然比較不在乎改變工作或職位調動。
(三)技能特殊性與工作不安全感之關係
員工技能特殊性，會影響員工是否有足夠的權利，掌握、預防、控制在公 司內可能影響工作的事情，若員工在公司內有足夠權力，則其無力感較低，連帶 的工作不安全感亦會降低，因此本研究首先要探討技能特殊性與工作不安全感間 的關係，欲驗證之假設有以下數個：
H2-3-1：技能特殊性與工作特性改變之工作不安全感有顯著相關。
H2-3-2：技能特殊性與工作異動之工作不安全感有顯著相關。
H2-3-3：技能特殊性與整體工作不安全感有顯著相關。
1.技能特殊性與工作特性改變之工作不安全感
表5-3-4顯示，本研究假設H2-3-1成立。經分析後得知，個案公司員工的技 能特殊性與其工作特性改變之工作不安全感兩者成顯著負相關，當個案公司員 工技能愈具特殊性時，其工作特性改變之工作不安全感愈低。意即，當員工所 擁有之技能對公司愈具重要性，其工作特性改變之工作不安全感愈低。因為當 員工的技能對公司而言是特殊而重要的，等於是擁有一張護身符，勞資關係居 於優勢，因此較不會有工作特性改變之工作不安全感情形。
2.技能特殊性與工作異動之工作不安全感
表5-3-4顯示，個案公司員工的技能特殊性與其工作異動之工作不安全感 間，並無顯著相關，意即本研究假設H2-3-2不成立。
3.技能特殊性與整體工作不安全感
表5-3-4顯示，本研究假設H2-3-3成立。經分析後得知，個案公司員工的技 能特殊性與其整體工作不安全感兩者成顯著負相關，當個案公司員工技能愈具 特殊性時，其整體工作不安全感愈低。意即，當員工所擁有之技能對公司愈具
表5-3-4顯示，本研究假設H2-3-3成立。經分析後得知，個案公司員工的技 能特殊性與其整體工作不安全感兩者成顯著負相關，當個案公司員工技能愈具 特殊性時，其整體工作不安全感愈低。意即，當員工所擁有之技能對公司愈具