個人與工作適配

本節將尌個人與工作適配的起源與發展、定義及內涵，分別說明如 下：

一、個人與工作適配的起源與發展

個人與工作適配（Person-Job Fit, P-J Fit）的研究起源於 Holland（1973

）的職業類型理論，此理論指出不同人格特質的人（實際型、研究型、

藝術型、社會型、企業型及傳統型）有其適合的職業類型。在這時期，

個人與工作適配一般被認為是個人的知識、技巧及能力與工作要求的契 合，並在概念上和個人與組織適配（Person-Organization Fit, P-O Fit）有 所重疊，同時兩者也會因交互作用而對於工作態度與行為產生影響（

Cable & DeRue, 2002; Cable & Judge, 1996; Kristof-Brown, 2000;

Kristof-Brown, Jansen & Colbert, 2002; Lauver & Kristof-Brown, 2001;

Saks & Ashforth, 1997）。但個人與工作適配主要在探討個人與工作環境 的一致性或個人與特定工作的相容性（Edwards, 1991; Holland, 1985）；

而個人與組織適配則是著重在於個人與組織之間的一致性（Kristof, 1996

）。因此，研究也指出個人與組織適配會與組織相關，而個人與工作適 配則應與任務或是工作的執行有關（Cable & DeRue, 2002）。

二、個人與工作適配的定義

個人與工作適配可廣義地定義為個人與其工作的契合度，當個人的 特質與工作的特性相比較之下能互相契合，即為一種個人與工作適配（

莊璦嘉、林惠彥，2005）。

Kulik、Oldham 與 Hackman（1987）提出個人與工作適配是指個人 特徵與工作特質兩者相符合。Kolenko 與 Aldag（1989）認為廣泛的個人

人的能力符合工作所需的能力。經研究證實，心理層面上的滿足能使員 工更樂於工作，而客觀層面上的符合能提升員工的工作績效。

Edwards（1991）將個人與工作適配定義為一個人的需求和工作所 能提供的或一個人的能力和工作要求的兩者之間的適配程度。他認為個 人與工作適配是一種交換過程，以供給與需求的概念將個人與工作適配 區分為「需求－供給適配」與「要求－能力適配」兩大類。需求－供給 適配意指員工的需求、喜好及慾望皆能在工作中得到；要求－能力適配 則代表員工具備的知識、技術與能力能夠符合工作的要求。他的定義雖 廣為學者們所接受，但早期的相關研究仍主要以要求－能力適配單一構 面來探討個人與工作適配，而需求－供給適配則較為學者所忽略（Cable

& DeRue, 2002; Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005）。

Cable 與 DeRue（2002）認為當員工的需求能夠在工作中得到相對 應的獎酬，或工作所提供的事物能夠達到員工的預期時，員工尌容易達 到心理上的滿足感，進而影響員工知覺的工作適配（Judge et al., 1995）

。因此需求－供給適配此一概念不應被忽略。根據 Cable 與 DeRue 的推 論，需求－供給適配與要求－能力適配的內涵極為不同，兩者應為同時 並存且能清楚區分的構面。相較於要求－能力適配而言，需求－供給適 配對員工的行為與態度應有較強的解釋力，為探討個人與工作適配時不 可或缺的概念。實證研究結果也發現，個人與工作適配確實能區分出需 求－供給適配與要求－能力適配兩個構面，且需求－供給適配對員工態 度變項的解釋力顯著高於要求－能力適配（Kristof-Brown et al., 2005）

。

然而 Cable 與 DeRue（2002）所編制的個人與工作適配量表衡量題 項均為一般性的適配（General Fit），亦即整體性詢問員工分別在兩構 面的適配程度，並無法精確了解個體在哪些項目達到適配或不適配。故

，紀乃文、陳皓怡、楊美玉、鄭妃君、蔡維奇（2008）以多元構面觀點 發展出「基本需求」、「自尊隸屬」、「自我實現」、「工作要求」與

「具備能力」五個構面共 18 題之個人與工作適配量表（Multidimensional Person-Job fit Scale, MPJS）。紀乃文等人的（2008）研究係採 Edwards

（1991）之定義，並根據 Cable 與 DeRue（2002）的構面量表加以延伸

。在需求－供給適配的構面上，採 Maslow（1943）的需求層次理論作為 量表題項發展的理論依據，發展出基本需求、自尊隸屬、自我實現三個 構面；在要求－能力適配的構面上，則以 Karasek（1979）的工作要求

－控制模式為基礎，發展出具備能力與工作要求兩個構面。

三、個人與工作適配的內涵

Chuang（2001）整理過往文獻歸納出個人與工作適配所討論的內涵 主要分為下列四種：

(一)知識、技能、能力

傳統上，個人與工作適配最常測量的尌是執行職務相關的能 力。特別是在甄選時，招募人員最常以知識、技能及能力來判斷 應徵者是否合適該職務（Kristof-brown, 2000）。

(二)興趣

Holland（1985）認為個人因人格特質的影響，會選擇能夠發 揮其能力，展現其特質的工作，以滿足內在之需求。職業選擇適 人格基於以往的學習、經驗、需要與興趣的綜合性決定。根據 Holland 的職業興趣類型論，將人的人格特質分為六種類型（實際 型、研究型、藝術型、社會型、企業型及傳統型），不同的類型 的人對於生活與工作的需求不同，為滿足該需求，人們會尋求與 其特質相合的職業，這種相互的關係即稱為適配。

(三)工作性質

指個人的特徵與工作的性質之一致性。當個體的特性與工作 特性的相符合程度越高，則工作相關的結果（如：工作績效）也 越好。個人的特徵包括充足的知識與技能、高自我成長；工作的 性質包括技能的多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性等等

（O’Reilly, 1977）。

(四)人格

研究人格特質的學者們認為管理者為了追求績效，在選任員 工後，會觀察其工作表現，比較其人格特質與工作績效間的關係

，作為爾後選用人才時的依據（Dunn, Mount, Barrick & Ones, 1995

）。

四、小結

依據上述學者對於個人與工作適配的論述，得知個人與工作適配為 一種交換的過程，亦即個人提供工作所需，而工作提供個人所需。個人 與工作適配代表著工作是否符合個人的興趣與需求的心理面要素與個 人能力是否符合工作所需之要求的客觀面要素。因此，綜上所述，本研 究採用 Edwards（1991）的觀點對個人與工作適配的定義，將其定義為 一個人的需求和工作所能提供的或一個人的能力和工作要求的兩者之 間的適配程度。