各變項間之相關性

依據前述各節有關團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感及 工作績效等各個變項之文獻探討，本節另針對各變項間之相關性，推導 及建立七項研究假設。

一、團隊成員正向情感與幸福感之關係

從本章第一、三節的文獻分析得知，工作團隊成員在執行工作時會 發展出共同分享的心情與情緒，進而形成團隊成員情感氣氛。Barsade 等人（2000）認為團隊成員在工作時會分享彼此的情感，而這些情感會 影響個體成員的情感狀況，並且很微妙地、持續地的轉換與分享。當大 部分的成員感受到正向（負向）的情感狀況時，則團隊的整體情感氣氛 會變成正向（負向）的。團隊成員正向情感的特徵是熱情的、自豪的、

充滿活力的、有決心的；而團隊成員負向情感的特徵是不悅的、緊張的

、不信任的、沮喪的等情感（George, 1995）。高正面情感的人較容易有 幸福（well-being）的感覺，並且認為自己是有活動力的、擁有自我效能 的以及決心、樂於與人接觸且以成功的角度來看待事物；低正面情感的 人則不喜歡與人接觸，擁有較低的自我效能以及幸福的感覺（Barsade et al., 2000； George, 1989； McIntyre et al., 1991； Watson et al., 1988）

。

綜上分析，本研究認為團隊成員正向情感與幸福感應具有關聯性，

因此，推論出研究假設一（H1）：團隊成員正向情感對幸福感有正向影 響。

二、個人與工作適配與幸福感之關係

從本章第二、三節的文獻分析得知，個人與工作適配包含需求－供 給與要求－能力兩類型的適配。需求－供給適配代表工作特質符合個人 的需求與興趣；而要求－能力適配則指個人的能力符合工作所需的能力

。Cable 與 DeRue（2002）認為在需求－供給適配上，當員工個人的需 求能夠在工作中得到相對應的獎酬，或工作所提供的事物能夠達到員工 的預期時，員工尌容易達到心理上的滿足感，進而影響員工知覺的工作 適配（Judge et al., 1995）。反之，若員工無法從工作中滿足自身的理想

，產生與工作不契合的知覺，則會產生較低的幸福感，此情況下該員工 可能會選擇跳槽、離職或者減少努力來帄衡自己的心理感受（廖偉志，

2008）。林芳伊（2008）針對新進員工的研究也顯示個人與工作適配對 員工幸福感的各個構面（工作滿意度、生活滿意度、生理健康與心理健 康）都具有顯著的正面影響。

綜上分析，本研究認為個人與工作適配與幸福感應具有關聯性，因 此，推論出研究假設二（H2）：個人與工作適配對幸福感有正向影響。

三、幸福感與工作績效之關係

從本章第三、四節的文獻分析得知，幸福感是個人主觀對整體生活 滿意程度的情緒表徵與自我抱負實現的總和體現（苗元江，2007）。

Waterman（1993）認為當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時，幸 福感尌會產生，並促其全心全意投入活動。許多學者皆指出員工幸福感 對於組織有重要的影響，提高幸福感可降低員工健康與疾病成本（Danna

& Griffin, 1999）、降低離職率與缺席率（Spector, 1997）與工作績效（

林育正，2008；孫文凱，2010；張純瑋，2006；Judge et al., 2001; Wright

& Cropanzano, 2000）。但若員工在工作上的幸福感不高時，則會降低工 作上的專注力，進而降低工作績效（Hochschid, 1983）。

綜上分析，本研究認為幸福感與工作績效應具有關聯性，因此，推 論出研究假設三（H3）：幸福感對工作績效有正向影響。

四、團隊成員正向情感與工作績效之關係

從本章第一、四節的文獻分析得知，George（1996）認為，當團隊 形成情感氛圍後，成員間便能夠透過社會影響及比較的過程形成一致性 的心智模式，進而影響個別成員的行為。George 與 Brief（1996）亦指 出，當個人身處在不同情感氛圍的團隊時，其工作動機也可能受到其團 隊情感氛圍的感染，並進一步展現在其績效之上。此外，Totterdell（2000

）的研究發現，團隊成員的正向情感和個人主觀績效間呈正相關。因此

，若處在正向情感氛圍的工作團隊中，各成員也可能在無意識間受其影 響而更有自信、積極樂觀、相信自己能夠完成工作的要求，進而提升個 人績效（George,1995; George & Brief, 1996; Kelly & Barsade, 2001;

Mason & Griffin, 2005）。

綜上分析，本研究認為團隊成員正向情感與工作績效應具有關聯性

，因此，推論出研究假設四（H4）：團隊成員正向情感對工作績效有正 向影響。

五、個人與工作適配與工作績效之關係

從本章第二、四節的文獻分析得知，當組織的要求與員工能力之間 的符合程度越高，以及員工的需求與組織的文化之間配合的程度越高時

，則代表個人與工作適配程度越好（Wanous, Poland, Premack & Davis, 1992）。O’Reilly（1977）研究指出當個體的特性與工作特性的相符合 程度越高，則工作相關的結果（如：工作績效）也越好。莊璦嘉、林惠 彥（2005）、黃培文（2004）、郭建志、鄭柏壎、王建忠（2001）也曾 對個人與工作適配程度與工作績效之間的關係做過實證研究，結果也顯

契合時，將會有不佳的工作績效表現，並且可能因此產生離職的念頭（

Wilk & Sackett, 1966）。

綜上分析，本研究認為個人與工作適配與工作績效應具有關聯性，

因此，推論出研究假設五（H5）：個人與工作適配對工作績效有正向影 響。

六、幸福感對於團隊成員正向情感影響工作績效之中介效果

如本章前述各節及本節前段所述，當大部分的工作團隊成員感受到 正向的團隊情感氛圍時較容易有幸福（well-being）的感覺，並且認為自 己是有活動力的、擁有自我效能的以及決心、樂於與人接觸且以成功的 角度來看待事物（Barsade et al., 2000； George, 1989； McIntyre et al., 1991； Watson et al., 1988）。以之推論本研究假設一（H1）：團隊成員 正向情感對幸福感有正向影響。多位學者也指出員工幸福感對於組織有 重要的影響，提高幸福感可降低員工健康與疾病成本（Danna & Griffin, 1999）、降低離職率與缺席率（Spector, 1997）與工作績效（林育正，

2008；孫文凱，2010；張純瑋，2006；Judge et al., 2001; Wright &

Cropanzano, 2000）。以之推論本研究假設三（H3）：幸福感對工作績 效有正向影響。而許多研究也發現，若員工處在正向情感氛圍的工作團 隊中，在無意識間會受其團隊影響而更有自信、積極樂觀、相信自己能 夠完成工作的要求，進而提升個人績效（George, 1995; George & Brief, 1996; Kelly & Barsade, 2001; Mason & Griffin, 2005; Totterdell, 2000）。

以之推論本研究假設四（H4）：團隊成員正向情感對工作績效有正向影 響。

綜上分析，本研究認為團隊成員正向情感、幸福感、工作績效應具 有關聯性，因此，推論出研究假設六（H6）：幸福感對團隊成員正向情 感影響工作績效有中介效果。

七、幸福感對於個人與工作適配影響工作績效之中介效果

如本章前述各節及本節前段所述，Cable 與 DeRue（2002）認為在 個人與工作適配上，當員工個人的需求能夠在工作中得到相對應的獎酬

，或工作所提供的事物能夠達到員工的預期時，員工尌容易達到心理上 的滿足感（Judge et al., 1995）。林芳伊（2008）針對新進員工的研究也 顯示個人與工作適配對員工幸福感的各個構面（工作滿意度、生活滿意 度、生理健康與心理健康）都具有顯著的正面影響。以之推論本研究假 設二（H2）：個人與工作適配對幸福感有正向影響。多位學者也指出員 工幸福感對於組織有重要的影響，提高幸福感可降低員工健康與疾病成 本（Danna & Griffin, 1999）、降低離職率與缺席率（Spector, 1997）與 工作績效（孫文凱，2010；林育正，2008；張純瑋，2006；Judge et al., 2001;

Wright & Cropanzano, 2000）。以之推論本研究假設三（H3）：幸福感 對工作績效有正向影響。O’Reilly（1977）研究指出當個體的特性與工 作特性的相符合程度越高，則工作相關的結果（如：工作績效）也越好

。莊璦嘉、林惠彥（2005）、黃培文（2004）、郭建志等人（2001）也 曾對個人與工作適配程度與工作績效之間的關係做過實證研究，結果也 顯示個人與工作適配能有效預測工作績效。以之推論本研究假設五（H5

）：個人與工作適配對工作績效有正向影響。

綜上分析，本研究認為個人與工作適配、幸福感、工作績效應具有 關聯性，因此，推論出研究假設七（H7）：幸福感對個人與工作適配影 響工作績效有中介效果。