團隊成員正向情感

本節將尌情感的研究發展、團隊成員正向情感的內涵及團隊成員正 向情感的理論基礎，分別說明如下：

一、情感的研究發展

雖然有關情感的議題從西元前 428 年 Plato、Aristotle 及 Descartes 等哲學家，早已開始有相關討論。但多年來，組織行為理論的研究取向 為認知方法所主導，並廣泛的運用在社會以及行為科學的領域。情感則 是在 80 年代末期及 90 年代初期時，才開始被運用到組織情境中（

Ashkansy, Hartel & Daus, 2002）。

1920 年代的霍桑研究（Hawthorne study），喚起人們對員工情感與 需求的重視，但情感在組織行為中的地位並未因此提高，因員工的情感 在此時期仍被視為是非理性且負向的，管理者應隨時保持支配的態度去 謹慎地管理（Domagalski, 1999）。1983 年，Hochschid 出版「情緒管理 的探索」（The Managed Heart）一書，指出工作團隊中的情感在組織中 扮演著重要的角色。使情感的研究已從原先的個人層次轉移到目前工作 團隊或組織上的討論，為組織行為研究的一個重要的里程碑。

近年來，隨著心理學家、社會學家對組織中的情感日益重視，使工 作團隊情感的相關研究也不斷出爐。2002 年，Ashkanasy 的研究指出組 織中存在著五個層次的情感，最基層的是個人內在的情感（within-person

） 、 人 際 間 的 情 感 （ between persons ） 、 人 際 互 動 的 情 感 （ interpersonalinteractions）、群體情感（groups）與最高層的組織情感（

organization-wide）。Smith 等人（2007）則指出團體層次中個體的情感 與個體層次的情感並不相同。團體層次中個體的情感是建立在個人對群 體認同基礎上的情感，為群體內部共享的情感、態度與行為的規則。

二、團隊成員正向情感的內涵

雖然過往有許多研究發現，團隊成員在執行工作時會發展出共同分 享的心情與情緒，然而團隊成員情感在實證研究上卻很少被探討（涂嘉 峪，2003）。1990 年，George 提出團隊成員正向情感一詞，並將其定義 為團隊存在一致或同質性的情感反應，使成員在團隊中發展出正向的共 享情感狀態。

多數學者認為以個人的正向情感與負向情感是衡量個別成員情感 狀態的最佳方式（Costa & McCrae, 1980; Meyer & Shack, 1989; Watson &

Tellegen, 1985）。George（1989）指出正面情感與負面情感對於員工工 作時的正向情感與負向情感是個別影響的。McIntyre 等人（1991）認為 正向情感與負向情感是高度相異的情感構面，兩者是彼此互相獨立的。

因此，一般而言，學者認為正向情感和負向情感是各自獨立的構面（

George, 1989; McIntyre et al,1991; Watson et al., 1988； Watson, Clark, McIntyre &Hamaker, 1992）。

George（1990）探討團隊情感、人格與行為三者之研究中，發現正 向心情與負向心情分別與正向團隊情感氛圍與負向團隊情感氛圍呈顯

運作的過程中，成員可能遭遇正、負向的事件而產生不同的感受。當團 隊成員具有正向情感氛圍時，代表團隊成員間均能感受到充滿活力、自 豪、熱情並且有決心；團隊成員為負向情感氛圍則代表團隊成員間均能 感受到緊張、不悅、不信任、沮喪與敵意等心情（George, 1996; Kelly &

Spoor, 2005）

三、團隊成員正向情感的理論基礎

過往已有許多學者提出影響團隊成員正向情感形成的理論基礎（紀 乃文，2009；Barsade, 2002; Bartel & Saavedra, 2000; George, 1995; George

& King, 2007; Kelly & Spoor, 2005），主要包括下列四個理論:

(一)相似－吸引－耗損模式（Attraction-Selection- Attriction, ASA）

相似－吸引－耗損模式的觀點指出，個人傾向於與自己相似 的人互動、互相吸引（Schneider, 1987），在互動過程中能夠分享 類似的生活經驗與價值觀、相處時會較為自在，進而產生正向的 情感狀態。而與其他成員特質不合者，則可能選擇離開此團隊。

透過此一歷程，留在團中的成員可能只剩下特質相近者，各團隊 成員在人格特質上會有趨於一致的現象。當團隊對個別成員間皆 有類似人格特質時，將導致他們對事物或是環境資訊的認知上容 易產生類似的情感反應，進而形成團隊成員正向情感（George, 1990; George & Brief, 1992）。實證研究的結果亦支持此一理論的 觀點，George（1990）研究指出團隊成員正向情感性人格的帄均程 度與正向團隊情感氛圍成正相關，負向情感性人格的帄均程度與 負向團隊情感氛圍成正相關。

(二)社會化或社會學習的歷程

依據社會化或社會學習的觀點，團隊成員在社會化的過程中

，為了盡速融入此一團隊，會藉由觀察其他成員表達情感的方式

，學習到在此團隊中合宜的情緒表達規則（Bartel & Saavedra, 2000;

George, 1990）。而此規則將協助成員在互動過程中正確感受到他 人的情感，同時表達合宜的情感狀態，在此規則與學習歷程的影 響下，團隊成員表現出與感受到的情感狀態將趨於一致（Kelly &

Barsade, 2001）。Bartel 與 Saavedra（2000）的實證研究亦發現團 隊內的情感規則與團隊成員的正向情感具有正相關。

(三)情緒感染

情緒感染意指團隊成員透過互動的過程，有意義或無意義的 從彼此的面部表情、肢體動作或是言語內容中受到對方的情緒的 影響，進而感受到同樣的情感狀態（Hatfield, Cacioppo & Rapson, 1994）。當團隊成員共識的時間越長，任務上需要互相協助的程 度越高、有越多的社會互動機會時，代表成員有更多共同相處的 時間，故成員之間更容易產生情緒的感染，進而形成團隊內同質 性的心情狀態（Bartel & Saavedra, 2000; George, 1995）。相關研究 亦發現，團隊成員的心情狀態確實會相互感染（Neumann & Strack, 2000; Totterdell, 2000），且團隊的社會互賴程度越高時，越有助 於團隊成員正向情感的產生（蔡維奇、紀乃文，2008；Bartel &

Saavedra, 2000）。

(四)社會認同理論（Social Identity Theory）

社會認同理論指出當個人歸屬於某些重要的群體時，個人的 認同對象便會從自我移轉到其歸屬的群體上，並對此群體產生認 同。當成員皆產生認同其群體時，會更關切與所屬群體相關的事 件與社會線索，將群體視為是自我的一部份，且容易對群體產生 歸屬感與共享的正向情感狀態;反之，若成員們並不認同其所屬群

的負向情感狀態，如：具有敵意、不安、易怒、心煩…等。因此 成員對群體的認同程度，應會影響團隊成員間同質性情感狀態的 形成（Smith et al., 2007）。

四、小結

依據上述學者對於團隊成員正向情感的論述，得知工作團隊成員在 執行工作時會發展出共同分享的情感，這些情感會影響成員的情感狀況

，並且很微妙地、持續地的轉換與分享，進而形成團隊成員正向情感。

因此，綜上所述，本研究採用 George（1990）對團隊成員正向情感的定 義，將其定義為：團隊存在一致或同質性的情感反應，使成員在團隊中 發展出正向的共享情感狀態。