工作績效

本節將尌工作績效的定義及衡量構面等，分別說明如下：

一、工作績效的定義

組織的經營績效是管理實務上最受到關心的議題，不論所探討的變 相為何，最終都使以提升組織績效為目的。在影響組織績效的因素中，

員工的工作績效是主要的直接影響因子之一。Robbins（2001）也認為工 作績效是對組織目標達成程度的一種衡量，亦是企業營運的一項重要指 標。

工作績效簡單的說是指員工的工作表現的程度（曹國雄、黃英忠、

黃同圳、張火燦、王秉君，1997）。在管理學上的激勵理論中，則將其 解釋為一個員工完成一件工作（劉明德，1993）。而在組織行為上，指 的是效率（Efficiency）、效能（Effectiveness）與效力（Efficacy）三方 面的整體表現（黃彩霖，2003）。Borman 與 Motowidlo（1993）則將工 作績效定義為所有與組織目標有關的行為，且此行為可依個體對組織目 標貢獻程度的高低予以衡量。Schermerhorn、hunt 與 Osborn（2000）認 為工作績效是指工作中的個人或團體所表現之任務達成的質與量。

由於各學者研究角度的差異，對工作績效有不同的定義，茲另尌其 他重要學者對組織學習的相關定義，整理如表 2-1。

表 2 - 1 工作績效的定義

年代 學者 工作績效的定義

1968 Porter和Lawler 工作績效是由績效的質與量以及對工作盡力的 程度所組成。

1993 Borman和 Motowidlo 1999 Schermerhorn

、hunt和Osborn

二、工作績效的衡量構面

礙於企業經營上許多資料皆為保密、敏感之資訊，工作績效為一難 以取得之資訊（Dess & Robinson, 1984），有些學者改由行為面來衡量 工作績效。Katz 與 Kahn（1978）提出角色行為理論將工作績效區分為

「角色內行為（In-role Behavior）」及「角色外行為（Extra-role Behavior

）」兩種類型，前者意指正式的或體制內所規範的行為，後者則為非正 式體制所要求的行為，多屬個人自發性的展現。但許多學者詴圖找出兩 者之間明確的界線，但一直無法得到滿意的結果（Motowidlo ＆Van Scotter, 1994）。Campbell（1990）以個別工作為分析對象，將工作績效 劃分為「專精於工作專屬任務（Job-specific Task Proficiency）」及「專 精於非工作專屬任務（Non-job-specific Task Proficiency）」兩類，前者 為對於個人份內工作之專業表現，後者則是正式職責外的表現。Borman 與 Motowidlo（1993）依據上述 Campbell 所提出之概念，將工作績效分 為「任務績效（Task Performance）」與「脈絡績效（Contextual Performance

）」，前者指工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內工作範圍以內的 活動所表現的熟練度，可以透過個人直接執行技術性程序或間接提供技 術程序所需要的材料或服務予以衡量。後者則為工作者對任務活動以外

，而組織效能有貢獻的其他活動所表現的熟練度。當個人面對組織技術 核心的運作有關的一般性社會與心理環境時，根據自由心證方式所採取 的合作與幫助別人、團隊，甚至整個組織的行為或活動，都是脈絡績效 的表現範圍（余德成，1996）。

由於員工常常扮演不同的角色，角色之間的界限十分模糊不清（Katz

＆ Kahn, 1978），所以近年來有關工作績效的研究逐漸以任務來界定工 作績效。本研究的分析單位是企業組織內部的工作者，且經過 Motowidlo

當具有代表性，可作為區別工作績效的依據。故，本研究承續 Borman 與 Motowidlo（1993）的架構，以任務績效與脈絡績效兩構面來探討工 作績效。

三、小結

依據上述學者之論述，可得知工作績效實際上難以取得，學者們改 由行為面來衡量工作績效。Borman 與 Motowidlo（1993）工作績效分為 以任務績效與脈絡績效來衡量工作績效，任務績效指工作者對組織技術 核心有所貢獻，即在份內工作範圍以內的活動所表現的熟練度。脈絡績 效則為工作者對任務活動以外，而組織效能有貢獻的其他活動所表現的 熟練度。因此，綜上所述，本研究採 Borman 與 Motowidlo（1993）對工 作績效的定義，將其定義為：工作績效是員工所有與組織目標相關的行 為，且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低與以衡量。。