第三章 研究設計與實施
第五節 研究工具
本研究係以問卷做為主要的研究工具，經蒐集、彙整相關文獻後，
採用國外及國內學者針對本研究各變項所提出之問卷量表；另外，填答 者亦需回答有關性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作類別、服務年 資、團隊成員數、團隊成立年數及在團隊中年資等個人基本資料。
本研究之問卷內容經文字潤飾後，主要分成六個部分，依序為基本 資料、團隊成員正向情感量表（Positive Affect Schedule）、個人與工作 適配量表（Multidimensional Person-Job fit Scale, MPJS）、中國人幸福感 量 表 （ Chinese Happiness Inventory, CHI ） 、 任 務 績 效 量 表 （ Task Performance Questionnaire, TPQ ） ， 以 及 脈 絡 績 效 量 表 （ Contextual Performance Questionnaire, CPQ）。
在測量尺度方面，除基本資料外，其餘均採李克特式（Likert-style
）五點尺度衡量法計分，依序為「非常同意」、「同意」、「普通」、
「不同意」、「非常不同意」；由填答者評估對正向團隊情感氛圍、個 人與工作適配、幸福感與工作績效等認知的符合程度，直接在每一題項 後勾選符合其感受的適當數字，填答 5 表示非常同意，填答 1 表示非常 不同意；並分別依各題項 5、4、3、2、1 的得分加總，反向題則反向計 分；得分愈高者，表示其對各該變項的知覺或感受程度愈高，得分越低 者則反之。
有關本研究各變項量表之詳細內容分別敘述如下：
一、團隊成員正向情感 (一)操作性定義
採用 George（1990）的觀點，將團隊成員正向情感定義為：
團隊存在一致或同質性的情感反應，使成員在團隊中發展出正向 的共享情感狀態。
(二)量表來源與內容
有關團隊成員正向情感變項，採用 Watson 等人（1988）的正 向情感量表。共 5 個題項。
(三)量表信效度分析
本研究有關團隊成員正向情感變項所採用之量表，其
Cronbach’s
α
係數分別如下：正向情感量表為.92、負向情感量表 為.88（Watson et al., 1988），顯示此量表均有良好的內部一致性 信度。且本量表各題項均經實務界之專家、相關領域之學者及英 文專業人員加以審定，故亦具有相當之內容效度。表 3 - 3 團隊成員正向情感量表之問卷題項
構面 題 項 內 容
正向 情感
兩週內，您在團隊中參與工作時的下列情感狀態程度為 1.細心的
2.易感興趣的 3.機警的 4.興奮的 5.熱情的 6.易受啟發的 7.自豪的
構面 題 項 內 容 9.意志堅強的 10.有活力的
資料來源：出自 Watson 等人（1988）。
二、個人與工作適配量表 (一)操作性定義
採用 Edwards（1991）的觀點，將個人與工作適配定義為：一 個人的需求和工作所能提供的或一個人的能力和工作要求的兩者 之間的適配程度。基本需求定義為工作提供與員工期待相符的薪 資福利、良好工作環境保障。自我實現定義為工作符合員工個人 的興趣與自我期許，並使其產生成尌感。自尊隸屬定義為工作能 提供員工所期待的社會地位、尊敬感，員工也能從此份工作中得 到人際間的歸屬感與認同感。具備能力定義為員工具備的知識、
技術與能力能夠符合工作的要求。工作要求定義為員工對負荷工 作的複雜度與時間壓力的程度能夠符合工作的要求。各子構面加 總得分愈高者，表示其個人與工作適配愈高。
(二)量表來源與內容
本研究有關個人與工作適配變項，係採用紀乃文等人（2008
）所發展的個人與工作適配量表（MPJS）。紀乃文等人（2008）
研究係採 Edwards（1991）之定義，並根據 Cable 與 DeRue（2002
）的構面量表加以延伸。以多元構面觀點發展出「基本需求」、
「自我實現」、「自尊隸屬」、「具備能力」與「工作要求」五 個構面，共 18 題。
(三)量表信效度分析
本研究有關個人與工作適配變項所採用之五個分量表，其 Cronbach’s
α
係數分別如下：基本需求量表為.89、自尊隸屬量表 為.85、自我實現量表為.87、工作要求量表為.83 與具備能力量表 為.85（紀乃文等人，2008），顯示五個分量表均有良好的內部一 致性信度；另因各題項均經相關領域之學者、實務界之專家加以 審度，故亦具有相當之內容效度。表 3 - 4 個人與工作適配量表之問卷題項
三、幸福感量表 (一)操作性定義
採用苗元江（2007）的觀點，將幸福感定義為：幸福感是個 人主觀對整體生活滿意程度的情緒表徵與自我抱負實現的總和體 現。
(二)量表來源與內容
施建彬（1995）以質性研究方式，針對 54 位高雄市民進行幸 福感來源的半結構性訪談，結果共獲得九項中國人特有的幸福感 來源。施建彬據此九項，將 Argyle 與 Lu（1990）所編製 28 題的
「牛津幸福量表（Oxford Happiness Inventory, OHI）」，另行增編 了 20 題，新編成 48 題的幸福感量表，稱「中國人幸福感量表（
Chinese Happiness Inventory, CHI）」。此份量表經信度分析與效 度檢定後，顯示其具有良好的信效度。在因素分析方面，亦發現 無論是新增的 20 題或增加後的 48 題，解釋變異量均集中在第一 因素上，顯示測得的是一個整體性幸福感概念。
本研究量表參考 Lu 與 Lin（2003）縮編施建彬（1995）的中 國人幸福感量表，共 10 題。此量表總分愈高，代表受測者個人幸 福感愈高。
(三)量表信效度分析
本研究有關幸福感變項所採用量表，其Cronbach’s
α
係數為 0.90（Lu & Lin，2003），顯示幸福感量表內部一致性良好；另因 各題項均經相關領域之學者、實務界之專家加以審度，故亦具有 相當之內容效度。表 3 - 5 幸福感量表之問卷題項
構面 題 項 內 容
幸福 感
1.我喜歡現在的生活
2.我覺得生命有意義、有目標 3.我的工作能帶給我成尌
4.我過去生活中大部分的事是愉快的 5.我覺得自己是快樂的
6.我對現在生活中大部分的事感到滿意 7.我覺得自己是有活力的
8.我對未來感到樂觀 9.我常感覺喜悅興奮
10.我常能理解生活的意義
資料來源：出自 Lu & Lin（2003）。
四、工作績效量表 (一)操作性定義
採用 Borman 與 Motowidlo（1993）的觀點，將工作績效定義 為：指員工所有與組織目標相關的行為，且此行為可依個體對組 織目標貢獻程度的高低與以衡量。包括任務績效及脈絡績效二個 子構面。任務績效係指工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內 工作範圍以內的活動所表現的熟練度，可以透過個人直接執行技 術性程序或間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量。脈 絡績效係指工作者對任務活動以外，而組織效能有貢獻的其他活 動所表現的熟練度。當個人面對組織技術核心的運作有關的一般 性社會與心理環境時，根據自由心證方式所採取的合作與幫助別 人、團隊，甚至整個組織的行為或活動，都是脈絡績效的表現範 圍（余德成，1996）。各子構面加總得分愈高者，表示其工作績 效愈高。
(二)量表來源與內容
本研究有關工作績效變項，係採用余德成（1996）所修訂、
翻譯 Campbell（1990）編製的任務績效量表（TPQ）以及 Motowidlo 與 Van Scotter（1994）編製的脈絡績效量表（CPQ）。任務績效量 表共有 8 題，脈絡績效量表共有 15 題。
(三)量表信效度分析
本研究有關工作績效變項所採用之二個分量表，其Cronbach’s
α
係數分別如下：任務績效量表為.82，脈絡績效量表為.90（余德 成，1996），顯示二個分量表均有良好的內部一致性信度；另因 各題項均經相關領域之學者、實務界之專家加以審度，故亦具有表 3 - 6 工作績效量表之問卷題項
六、個人基本資料
個人基本資料可分為性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、服務年資
、團隊成員數、團隊成立年數及在團隊中年資等九個構面，其內容如表 3-6。
表 3 - 7 個人基本資料之問卷題項
構面 題 項 內 容
性別 將研究對象區分為：男性或女性
年齡 將研究對象之年齡區分為八類：
30歲以下、31-40歲、41-50歲、51歲以上 婚姻
狀況 將研究對象區分為：已婚、未婚、其他 教育
程度
將研究對象之教育程度區分為四類：
專科、大學、研究所碩士、研究所博士 服務
年資
將研究對象之服務年資區分為五類：
2年以下、3-5年、6-8年、9-11年、12-14年、15年以上