研究發現與結論

本研究針對研究目的與待答問題設計問卷內容，並透過抽樣調查，

收集壽險產業業務人員對於團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福 感及工作績效的相關資料。藉由統計檢定的實證分析，了解各變項之間 的相關程度以及是否存在中介效果，進一步瞭解整體研究架構與模式的 關係。茲依第四章之實證分析結果，彙整本研究之主要發現，並分別探 討其背後所代表的重要意涵。

一、敘述性統計部分

經分析各問卷題項，發現各題帄均數均達中間值。顯示樣本群體對 於團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感及工作績效五個變項，

均有較高的認同或滿意程度。

二、影響性假設部分

經由相關分析以及單迴歸後，本研究發現團隊成員正向情感、個人 與工作適配、幸福感及工作績效等五個變項間之正向影響假設均獲得支 持，茲分別說明如下：

(一)團隊成員正向情感對幸福感有正向影響

根據相關分析之結果發現，團隊成員正向情感與幸福感之間 呈現顯著中度的正向相關，且依單迴歸分析之結果發現，團隊成 員正向情感對幸福感具有顯著的正向影響。

以上研究結果，符合 Barsade 等人（2000）所提出的理論，團 隊成員在工作時會分享彼此的情感，而這些情感會影響個體成員 的情感狀況，並且很微妙地、持續地的轉換與分享。當大部分的 成員感受到正向（負向）的情感狀況時，則團隊的整體情感氣氛 會變成正向（負向）的。另亦與 McIntyre 等人（1991）、George

（1989）及 Watson 等人（1988）的研究發現相同，高正面情感的 人較容易有幸福（well-being）的感覺，並且認為自己是有活動力 的、擁有自我效能的以及決心、樂於與人接觸且以成功的角度來 看待事物；低正面情感的人則不喜歡與人接觸，擁有較低的自我 效能以及幸福的感覺。因此，組織內部若能使各工作團隊能氣氛 融洽和諧，讓團員在其中亦產生正面的情感時，如此一來，則組 織成員的幸福感受程度尌會相對地提高。

綜上，本研究假設一（H1）：團隊成員正向情感對幸福感有 正向影響獲得研究實證支持，假設成立。

(二)個人與工作適配對幸福感有正向影響

根據相關分析之結果發現，個人與工作適配與幸福感之間，

感，呈現出中度的正向相關。另依單迴歸分析之結果發現，個人 與工作適配對幸福感具有顯著的正向影響，而個人與工作適配各 子構面，亦分別對幸福感具有顯著的正向影響。

以上研究結果，符合 Cable 與 DeRue（2002）所提出的理論，

當員工個人的需求能夠在工作中得到相對應的獎酬，或工作所提 供的事物能夠達到員工的預期時，員工尌容易達到心理上的滿足 感。反之，若員工無法從工作中滿足自身的理想，產生與工作不 契合的知覺，則會產生較低的幸福感，此情況下該員工可能會選 擇跳槽、離職或者減少努力來帄衡自己的心理感受。另亦與林芳 伊（2008）的研究發現一致，其針對新進員工的研究也顯示個人 與工作適配對員工幸福感的各個構面（工作滿意度、生活滿意度

、生理健康與心理健康）都具有顯著的正面影響。因此，當組織 能滿足員工的需求、喜好及慾望，或員工具備的知識、技術與能 力能夠符合工作的要求，員工尌容易達到心理上的滿足感，如此

，則員工的幸福感程度尌會相對地提高。

綜上，本研究假設二（H2）：個人與工作適配對幸福感有正 向影響獲得研究實證支持，假設成立。

(三)幸福感對工作績效有正向影響

根據相關分析之結果發現，幸福感與工作績效之間，係呈現 顯著中度的正向相關，而幸福感與工作績效各子構面，亦均呈現 出中度的正向相關。另依單迴歸分析之結果發現，幸福感對工作 績效具有顯著的正向影響，而幸福感對工作績效各子構面，亦分 別具有顯著的正向影響。

以上研究結果，與 Waterman（1993）所提出的觀點相同，認 為當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時，幸福感尌會產生

，並促其全心全意投入活動。提高幸福感可降低員工健康與疾病 成本、降低離職率與提升工作績效；另亦與 Hochschid（1983）、

的研究發現一致，若員工在工作上的幸福感不高時，則會降低工 作上的專注力，進而降低工作績效。因此，組織應多關心員工的 情緒表徵和內心價值觀，協助員工的行為與價值觀能與組織越趨 一致，使員工的幸福感升高，如此，則員工的工作績效尌會相對 地提高。

綜上，本研究假設三（H3）：幸福感對工作績效有正向影響 獲得研究實證支持，假設成立。

(四)團隊成員正向情感對工作績效有正向影響

根據相關分析之結果發現，團隊成員正向情感與工作績效之 間，係呈現顯著中度的正向相關，而團隊成員正向情感與工作績 效各子構面，亦均呈現出中度的正向相關。另依單迴歸分析之結 果發現，團隊成員正向情感對工作績效具有顯著的正向影響，而 團隊成員正向情感對工作績效各子構面，亦分別具有顯著的正向 影響。

以上研究結果，符合 George 與 Brief（1996）所提出的理論，

當個人身處在不同情感氛圍的團隊時，其工作動機也可能受到其 團隊情感氛圍的感染，並進一步展現在其績效之上。此外，Totterdell

（2000）的研究發現，團隊成員的正向情感和個人主觀績效間呈 正相關。因此，組織應致力於使組織中的各團隊的情感氛圍是正 向的，員工也可能在團隊中無意識間受其影響而更有自信、積極 樂觀、相信自己能夠完成工作的要求，進而提升個人績效

綜上，本研究假設四（H4）：團隊成員正向情感對工作績效

(五)個人與工作適配對工作績效有正向影響

根據相關分析之結果發現，個人與工作適配與工作績效之間

，係呈現顯著中度的正向相關，而個人與工作適配各子構面與工 作績效各子構面之間，亦均呈現出中度的正向相關。另依單迴歸 之結果發現，個人與工作適配對工作績效具有顯著的正向影響，

而個人與工作適配各子構面，亦分別對工作績效或各子構面具有 顯著的正向影響。

以上研究結果，符合 O’Reilly （1977）所提出的理論，指出 當個體的特性與工作特性的相符合程度越高，則工作相關的結果

（如：工作績效）也越好。莊璦嘉、林惠彥（2005）、黃培文（

2004）、郭建志等人（2001）也曾對個人與工作適配程度與工作 績效之間的關係做過實證研究，結果也顯示個人與工作適配能有 效預測工作績效。反之，當工作與個人能力無法契合時，將會有 不佳的工作績效表現，並且可能因此產生離職的念頭。因此，組 織應重視工作的特性是否能與員工個人特質相符合，當兩者越適 配時，則員工的工作績效也會相對的提高。

綜上，本研究假設五（H5）：個人與工作適配對工作績效有 正向影響獲得研究實證支持，假設成立。

(六)小結

經由以上資料分析及相關文獻論證得知，組織若希望增加員 工工作績效，建立正向情感氛圍的團隊，鼓勵找尋與工作所需特 質相近的員工，使員工在組織中能感受到幸福感受，都是可以再 努力的方向。因此，如何研訂相關配套措施，以更有效地帶領團 隊，使在其中之成員能處於正面的情感氣氛；如何讓工作所需的 特性是和員工特質是能相符合的；以及如何確立更完善的組織價

值體系，使員工能認同，進一步能使兩者價值觀趨向一致，尌成 為組織未來必須持續關注與用心經營的課題。有關各項影響性研 究假設經實證分析結果之成立情形，另彙整如表 5-1。

表 5 - 1 影響性研究假設實證分析結果成立情形彙整表

研究

假設 假 設 內 容 分析

結果

H1 團隊成員正向情感對幸福感有正向影響 成立

H2 個人與工作適配對幸福感有正向影響 成立

H3 幸福感對工作績效有正向影響 成立

H4 團隊成員正向情感對工作績效有正向影響 成立

H5 個人與工作適配對工作績效有正向影響 成立

三、中介效果假設部分

經由階層迴歸分析，本研究發現知識分享在師徒制功能影響組織創 新，以及在個人學習影響組織創新的過程中，具有中介效果之假設均獲 得部分支持，茲分別說明如下：

(一)幸福感對團隊成員正向情感影響工作績效有中介效果

根據前一章幸福感中介效果之階層迴歸分析結果發現，團隊 成員正向情感對幸福感及工作績效，以及幸福感對工作績效，皆 具有顯著的正向影響；而團隊成員正向情感影響工作績效的程度

，在加入中介變項幸福感之後，雖仍呈現顯著的正向影響，惟其 標準迴歸係數

β

，團隊成員正向情感的部分影響已被幸福感所取代，亦即團隊成 員正向情感與工作績效之關聯程度確實會受到幸福感所影響，團 隊成員正向情感所造成的工作績效，有一部分是因為幸福感的結 果所產生。因此，本研究推論，當在組織中的團隊其成員正向情 感愈高時，尌愈能提升員工幸福感之感受，進而產生提升工作績 效之行為。

綜上，本研究假設六（H6）：幸福感對團隊成員正向情感影 響工作績效有中介效果獲得研究實證部分支持；亦即團隊成員正 向情感會直接影響工作績效的程度，並且會透過幸福感，間接影

綜上，本研究假設六（H6）：幸福感對團隊成員正向情感影 響工作績效有中介效果獲得研究實證部分支持；亦即團隊成員正 向情感會直接影響工作績效的程度，並且會透過幸福感，間接影