團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響之研究

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響之研究. 研究生：蔡欣縈指導教授：余. 鑑. 于俊傑. 中華民國一Ｏ一年六月.

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(4) 謝. 誌. 往人力資源領域學習一直是我的夢想之一，感謝辛苦栽培的爸媽能給予支持與肯定，讓我能往研究所深造，給了我圓夢的機會。回顧這兩年的時光，過得很短暫但也很充實，感謝指導教授余鑑教授和于俊傑教授在這一路上的指導與鼓勵，不僅學習到很多的理論知識和實務知識，也學習到很多做人做事上的道理。感謝蘇照雅教授、黃能堂教授、陳怡靜教授所開授的人力資源相關課程，讓我在課堂中學到很多寶貴的知識。感謝博班珮妏學姊帶領我探索研究的領域，使我的視野更為開拓，也因此讓我有機會能去上海發表期刊作品，體驗學術領域的廣闊。感謝博班尚鈞學長兩年來無微不至的照顧，不管是暑寒假還是帄假日都會召集我們學習更多專業的知識，讓我們在過程中逐漸成長。亦要感謝事佳在這段時間的大力幫忙，協助老師的大小事、班級上的事務處理或是我的論文對象和繳交上都幫忙了很多很多。感謝雯琪、怡君、育儒、繡蓮這幾位好朋友的打氣和相互的支持鼓勵，讓我們能一起撐過煎熬或難過的時刻。感謝正杰這兩年在背後默默的支持，是我度過難關時的最大支柱，總是聽我分享的心情給我回饋與鼓勵。感謝虹諭、惠萍、軒宜、珮禎學姊、明秀學姊、煥文學姊、珠美學姊、志純學姊、淑美學姊、美綾學姊、湘琪學姊這些共患難的同學和在職碩班學姐們，讓我們能完美的完成口詴以及論文。感謝每一位恩師、摰友和家人，一路的提攜和照顧，伴我成長。最後，謹以份榮耀與喜悅，獻給我摰爱的雙親和正杰，謝謝。. 欣縈. 謹誌於. 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士班 2012 年 8 月 19 日 ii.

(5) 團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響之研究研究生：蔡欣縈指導教授：余. 鑑. 于俊傑. 中文摘要面對現今快速變遷的經營環境，全球化的挑戰使得企業的傳統功能式組織架構轉變成團隊式的工作型態，團隊中成員的情感感受是團隊式工作型態中很重要的一部份，工作團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的心情與情緒，這些情感會影響個體成員的情感狀況，並且很微妙地、持續地的轉換與分享，進而形成團隊成員的情感氣氛，影響團隊個體成員所擁有的工作信念（Barsade, Ward, Turner & Sonnenfeld, 2000; Sundstrom, DeMeuse & Futrell, 1990）。 Collins（2002）認為公司成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭、或產品，能不能延攬到適合的人才，並且留住人才，才是最重要的關鍵因素。在企業思路轉變之時，員工也開始從新的角度來看待工作，認為工作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷，更進而從職場生涯中去尋找生命的意義與內在精神的滿足（Lips-Wiersma, 2002）。當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時，幸福感尌會產生，並促其全心全意投入活動（Waterman, 1993）。綜上，本研究主要以團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響為研究主題，並以幸福感作為中介變項。本研究以國內壽險產業業務員為研究對象，發出 215 份問卷，問卷回收共計 215 份， iii.

(6) 並運用 SPSS 來驗證本研究之相關假設。研究結果發現：(1) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對幸福感有正向影響；(2) 幸福感對工作績效有正向影響；(3) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對工作績效有正向影響；(4) 團隊成員正向情感與個人與工作適配會透過幸福感對工作績效產生中介效果。. 關鍵詞：團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感、工作績效. iv.

(7) Research on The Influence of Employees’ Positive Team Affective Tone, Person-Job Fit and Well-Being on Job Performance Author: Tsai, Shin-Ying Adviser: Yu, Chien Yu, Chun-Chieh. ABSTRACT The face of environment’s rapidly changing on the business. the challenges of globalization makes the traditional organization’s structure into the team-based working style. the team members’ emotional experience is a very important part of the teamwork. Team members develope to share the feelings and emotions, these feelings will affect the emotional status of the other team members, and further become to the emotional atmosphere of the team members, affecting the beliefs of. team members have（Barsade et al.,. 2000; Sundstrom et al., 1990）. Collins（2002）said that the bottleneck of the company's growth is not the market, technology, competition, or products, hired the right talents and retaining talents are the most important key factors. When Business strategy became to change, employees also start a new perspective to look at the work. They think that the work is not just earn a salary to meet their overhead, there is a greater life meaning on their career（Lips-Wiersma, 2002 ）. When coordination on the people's behavior and deep inner values, the happiness will promote his or her heart into the activities（Waterman, 1993 ）。 In summary, this study is mainly to employees’ positive team affective tone, person-job fit, well-being and job performance for the research topic, and well-being as a moderating variable. In this study, we used the Insurance v.

(8) Industry’s sales as the research objects. We expected to offer 215 questionnaires, and a total of 215 questionnaires were collected, and we used SPSS to verify the underlying assumptions of this study. The result shows that: (1) Employees’ positive team affective tone, person-job fit has a positive impact on the well-being; (2) well-being has a positive impact on the job performance; (3) Employees’ positive team affective tone, person-job fit has a positive impact on the job performance; (4) Well-being has partial moderating effect of Employees’ positive team affective tone and job performance, and well-being also has partial moderating effect of person-job fit and job performance.. Keywords: Positive Team Affective Tone, Person-Job Fit, Well-Being, Job Performance.. vi.

(9) 目. 錄. 中文摘要 ..................................................................................................... iii ABSTRACT ................................................................................................. v 目. 錄 .................................................................................................... vii. 表. 次 ..................................................................................................... ix. 圖. 次 ..................................................................................................... xi. 第一章. 緒論 .............................................................................................. 1. 第一節. 研究背景與動機 ................................................................... 1. 第二節. 研究目的與待答問題 ........................................................... 5. 第三節. 研究範圍與限制 ................................................................... 7. 第四節. 重要名詞釋義....................................................................... 9. 第二章. 文獻探討 .................................................................................... 11. 第一節. 團隊成員正向情感 ............................................................. 11. 第二節. 個人與工作適配 ................................................................. 16. 第三節. 幸福感 ................................................................................ 20. 第四節. 工作績效 ............................................................................ 26. 第五節. 各變項間之相關性 ............................................................. 30. 第三章. 研究設計與實施......................................................................... 35. 第一節. 研究架構與假設 ................................................................. 35. 第二節. 研究方法 ............................................................................ 37. 第三節. 研究步驟 ............................................................................ 38. 第四節. 研究對象 ............................................................................ 40. 第五節. 研究工具 ............................................................................ 41. 第六節. 資料分析 ............................................................................ 51. 第四章. 資料分析 .................................................................................... 55 vii.

(10) 第一節. 問卷回收與統計 ................................................................. 55. 第二節. 敘述性統計分析 ................................................................. 56. 第三節. 信效度分析 ......................................................................... 67. 第四節. 相關分析 ............................................................................. 76. 第五節. 迴歸分析 ............................................................................. 81. 第六節. 中介驗證 ............................................................................. 85. 第七節. 研究假設結果摘要 ............................................................. 88. 第五章. 結論與建議 ................................................................................. 89. 第一節. 研究發現與結論 ................................................................. 89. 第二節管理意涵 ............................................................................... 98 第三節研究貢獻 ............................................................................. 100 第四節研究限制與後續建議 ......................................................... 102 參考文獻 .................................................................................................. 105 一、中文部分 ................................................................................... 105 二、外文部分 ................................................................................... 108 附. 錄 .................................................................................................. 117. viii.

(11) 表. 次. 表 2 - 1 工作績效的定義 ........................................................................... 27 表 3 - 1 本研究之假設 ............................................................................... 36 表 3 -2 101 年 5 月人身保險業務員登錄暨異動統計 .............................. 40 表 3 - 3 團隊成員正向情感量表之問卷題項 ............................................ 42 表 3 - 4 個人與工作適配量表之問卷題項 ................................................ 45 表 3 - 5 幸福感量表之問卷題項 ............................................................... 47 表 3 - 6 工作績效量表之問卷題項............................................................ 49 表 3 - 7 個人基本資料之問卷題項............................................................ 50 表 4- 1 問卷發放及回收率之彙整表 ........................................................ 56 表 4-2 問卷樣本特徵分佈 ......................................................................... 57 表 4 -3 團隊成員正向情感量表各問卷題項之敘述性統計分析 .............. 59 表 4 – 4 個人與工作適配量表各問卷題項之敘述性統計分析 ................ 61 表 4 – 5 幸福感量表各問卷題項之敘述性統計分析 ................................ 63 表 4 – 6 工作績效量表各問卷題項之敘述性統計分析 ............................ 65 表 4 -7 正式問卷各變項及子構面之信度分析 ......................................... 68 表 4 – 8 團隊成員正向情感量表各題項之信度分析 ................................ 69 表 4 – 9 個人與工作適配量表各題項之信度分析.................................... 70 表 4 – 10 幸福感量表各題項之信度分析 ................................................. 72 表 4 – 11 工作績效量表各題項之信度分析 ............................................. 73 表 4 - 12 團隊成員正向情感與幸福感之相關分析 .................................. 76 表 4 - 13 個人與工作適配與幸福感各構面之相關分析........................... 77 表 4 - 14 幸福感與工作績效各構面之相關分析 ...................................... 78 表 4 - 15 團隊成員正向情感與工作績效各構面之相關分析 ................... 79. ix.

(12) 表 4 - 16 個人與工作適配與工作績效各構面之相關分析 ....................... 80 表 4 -17 團隊成員正向情感與幸福感之單迴歸分析 ................................ 81 表 4 -18 個人與工作適配與幸福感之單迴歸分析 .................................... 82 表 4 -19 幸福感與工作績效之單迴歸分析 ............................................... 82 表 4 -20 團隊成員正向情感與工作績效之單迴歸分析 ............................ 83 表 4 -21 個人與工作適配與工作績效之單迴歸分析 ................................ 84 表 4-22 團隊成員正向情感對幸福感影響之迴歸分析結果 .................... 86 表 4-23 團隊成員正向情感與幸福感對工作績效影響之迴歸分析結果 . 86 表 4-24 個人與工作適配對幸福感影響之迴歸分析結果 ........................ 87 表 4-25 個人與工作適配與幸福感對工作績效影響之迴歸分析結果 ..... 87 表 4 - 26 各項研究假設實證分析結果支持情形彙整表 ........................... 88 表 5 - 1 影響性研究假設實證分析結果成立情形彙整表 ......................... 94 表 5 - 2 中介效果研究假設實證分析結果成立情形彙整表 ..................... 97. x.

(13) 圖. 次. 圖 3 - 1 本研究之架構 ............................................................................... 35 圖 3 - 2 研究流程圖 ................................................................................... 39. xi.

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(15) 第一章. 緒論. 本章共分為四節，內容依序為：本研究所探討團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感與工作績效等關聯性之研究背景與動機；並具體化所形成研究目的與待答問題；研究範圍與限制的相關說明；以及本研究之重要名詞釋義等，茲分別敘述如下。. 第一節. 研究背景與動機. 一、研究背景根據行政院勞工委員會統計處日前發佈「2012 年第 2 次人力需求調查」統計報告，顯示事業單位預計民國 101 年 7 月底的人力需求較 4 月底淨增加 4.9 萬人。由此可看出人力需求較上期趨向保守，主要係因為歐債危機再起、中國經濟成長趨緩而影響我國出口表現，且物價上漲預期心理、股市交易清淡更使內需市場降溫，導致廠商增僱員工的意願傾向保守。隨著景氣的改變，企業勝出的關鍵在於如何找到對的人才以及如何留住優秀人才。呂玉娟（2008）的調查中發現企業找錯人的代價，光詴用期三個月的培訓成本，大約是該員工年薪的 30％至 40％。Collins （2002）認為員工並非企業最重要的資產，「適合」的人才才是企業最重要的資產。公司成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭、或產品，能不能延攬到適合的人才，並且留住人才，才是最重要的關鍵因素。此外，面對現今快速、多變的商業經營環境，全球化的挑戰與知識基礎的競爭型態，使得傳統功能式的組織架構逐漸式微，轉變成團隊式的工作型態，而企業為適應團隊或群體運作模式紛紛進行組織重整（ Cohen & Bailey,1997）。團隊式的工作型態能跨越部門，並有效整合員工的各項知識，使運作模式更具彈性與效率。在團隊中，成員的情感感. 1.

(16) 受是團隊生活中很重要的一部份，情感的狀態會影響所擁有的工作信念與團隊績效表現（Sundstrom et al., 1990）。在企業思路轉變之時，員工也開始從新的角度來看待工作，認為工作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷，更進而從職場生涯中去尋找生命的意義與內在精神的滿足（Lips-Wiersma, 2002）。當員工認為自己從事的是有意義的工作時，來自內心的自我肯定與幸福感將會轉化成工作的動力。此時，員工的個人信念若能與組織、工作價值一致或與工作群體產生連結感，同事間互助合作彼此鼓勵，將有助團隊的執行效能，員工也會更樂於工作，而組織亦將獲益（Ashmos & Duchon, 2000）。二、研究動機面對現今快速變遷的經營環境，全球化的挑戰使得企業的傳統功能式組織架構轉變成團隊式的工作型態，團隊中成員的情感感受是團隊式工作型態中很重要的一部份，工作團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的心情與情緒，這些情感會影響個體成員的情感狀況，並且很微妙地、持續地的轉換與分享，進而形成團隊成員的情感氣氛，影響團隊個體成員所擁有的工作信念（Barsade, Ward, Turner & Sonnenfeld, 2000; Sundstrom et al., 1990）。正向情感團隊的成員較容易有幸福（well-being ）的感覺，並且認為自己是有活動力的、擁有自我效能的以及決心、樂於與人接觸且以成功的角度來看待事物（Barsade et al., 2000; McIntyre, Watson, Clark & Cross, 1991; George, 1989; Watson, Clark & Tellegen, 1988）。然而團隊成員情感有別於個體情感，團隊成員情感的形成是結合團隊成員們在互動過程中，將個人層次的情感因素分享至其他團員而所形成團隊情感成分，以及團隊共享的情感經驗的外在情境因素（Smith, Seger & Mackie, 2007; Kelly & Barsade, 2001）。是故，本研究研究動機之一為探討具有團隊成員正向情感高的員工，是否其幸福感較高。. 2.

(17) 在企業思路轉變之時，員工也開始從新的角度來看待工作，認為工作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷，更進而從職場生涯中去尋找生命的意義與內在精神的滿足（Lips-Wiersma, 2002）。Cable 與 DeRue（ 2002）認為當員工個人的需求能夠在工作中得到相對應的獎酬，或工作所提供的事物能夠達到員工的預期時，員工尌容易達到心理上的滿足感（Judge, Cable, Boudreau & Bretz, 1995）。反之，若員工無法從工作中滿足自身的理想，產生與工作不契合的知覺，則會產生較低的幸福感，此情況下該員工可能會選擇跳槽、離職或者減少努力來帄衡自己的心理感受（廖偉志，2008）。是故，本研究研究動機之二為探討具有個人與工作適配度高的員工，是否其幸福感較高。幸福，一直是人們所追尋的人生目標。幸福感代表個人主觀對整體生活滿意程度的情緒表徵與自我抱負實現的總和體現（苗元江，2007）。此外，現今高績效掛帥的職場，所有企業的首要目標即是增加員工對工作的滿意度、提升員工對組織的高度承諾，以及如何降低其工作者離職之意向以獲取組織競爭的實力。然而，培育充滿幸福感的員工並給予優良的職場環境、使其在健康的狀態下工作，可能才是創造高效能企業成功的重點。Waterman（1993）認為當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時，幸福感尌會產生，並促其全心全意投入活動。許多學者皆指出員工幸福感對於組織有重要的影響，提高幸福感可降低員工健康與疾病成本（Danna & Griffin, 1999）、降低離職率與缺席率（Spector, 1997 ）與工作績效（ Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001; Wright & Cropanzano, 2000）。是故，本研究研究動機之三為探討具有幸福感高的員工，是否其工作績效較高。根據上述，本研究旨在探討企業員工的團隊成員正向情感、個人與工作適配是否會對其幸福感造成影響，以及企業員工的幸福感是否對其. 3.

(18) 工作績效造成影響，此外本研究亦關心團隊成員正向情感、個人與工作適配影響工作績效的過程中幸福感所扮演的角色，是故，於此研究中一併探討幸福感於團隊成員正向情感與工作績效間是否具有中介效果，以及幸福感於個人與工作適配與工作績效間是否具有中介效果。研究結果期望能提出相關建議，作為後續研究與實務應用之參考。. 4.

(19) 第二節. 研究目的與待答問題. 根據前述研究背景與動機，透過文獻與理論的探討，以特定個案公司的員工為研究對象，藉由問卷調查研究，探討團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感與工作績效相互間的關係。本研究希望達成之目的如下：一、研究目的基於上一節的研究背景與動機，以及上述分析，本研究之目的可整理為以下三項： (一)探討團隊成員正向情感、個人與工作適配對幸福感之影響。 (二)探討團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效之影響。 (三)探討在團隊成員正向情感、個人與工作適配影響工作績效的過程中，幸福感所扮演的角色。二、待答問題依據以上的研究目的，本研究之待答問題分述如下： (一)第一個研究目的之待答問題經針對第一個研究目的分析結果，可將其整理成 2 個待答問題。 1.團隊成員正向情感對幸福感之影響為何？ 2.個人與工作適配對幸福感之影響為何？ (二)第二個研究目的之待答問題。經針對第二個研究目的分析結果，可將其整理成 3 個待答問題。 3.團隊成員正向情感對工作績效之影響為何？. 5.

(20) 4.個人與工作適配對工作績效之影響為何？ 5.幸福感對工作績效之影響為何？ (三)第三個研究目的之待答問題。經針對第三個研究目的分析結果，可將其整理成 2 個待答問題。 6.幸福感於團隊成員正向情感與工作績效間是否具有中介效果？ 7.幸福感於個人與工作適配與工作績效間是否具有中介效果？. 6.

(21) 第三節. 研究範圍與限制. 為求研究的嚴謹與客觀，本研究基於上一節的研究目的，界定出下列研究範圍，並說明在此範圍下所產生之研究限制。一、研究範圍本研究之範圍，可從研究個案及研究內容分述如下： (一)研究個案本研究鎖定對象為從事壽險產業之業務人員。以抽樣方式進行問卷調查。 (二)研究內容本研究係為探討團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感與工作績效間的關係。二、研究限制本研究之限制，初估約包括研究個案及變項等限制，茲分述如下： (一)個案推論的限制本研究對象限定壽險產業的業務人員。因此研究結果之解釋、推論及運用，可能造成此一類型抽樣可能產生之誤差與侷限，導致類推性的困難。 (二)抽樣對象的限制本研究採用之抽樣問卷調查，雖已儘量依不同系統、不同新進年度、不同工作性質及考量性別比例等進行帄衡抽樣；惟礙於人力、物力及時間的限制，尚無法進行全面性普查。 (三)資料收集的限制本研究採不記名方式進行，並聲明調查結果僅供學術研究之用，惟在問卷填答的過程中，樣本所處環境、情緒及態度，對於. 7.

(22) 填答結果所可能造成的影響，以及樣本是否依照實際情況據實填寫，本研究無法得知，故上述情境亦未予列入考量。 (四)資料時點的限制本研究係以橫斷面進行研究，僅尌某一時間點的現象作調查，並非進行縱斷面的探討；故可能會造成資料時點上的限制。. 8.

(23) 第四節. 重要名詞釋義. 本節重要名詞包含團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感及工作績效等，茲分別說明如下：一、團隊成員正向情感本研究所指團隊成員正向情感是採用 George（1990）的定義：團隊存在一致或同質性的情感反應，使成員在團隊中發展出正向的共享情感狀態。二、個人與工作適配本研究所指個人與工作適配是採用 Edwards（1991）的定義：一個人的需求和工作所能提供的或一個人的能力和工作要求的兩者之間的適配程度。三、幸福感本研究所指幸福感是採用苗元江（2007）的定義：幸福感是個人主觀對整體生活滿意程度的情緒表徵與自我抱負實現的總和體現。四、工作績效本研究所指工作績效是採用 Borman 與 Motowidlo（1993）的定義：指員工所有與組織目標相關的行為，且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低與以衡量。. 9.

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(25) 第二章. 文獻探討. 本章將藉由文獻的回顧及探討，說明團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感及工作績效之起源、定義、發展、相關理論及影響因素等，定義本研究之相關變項、確定研究架構及提出研究假設。因此，依據本研究之目的，本章共分為五節進行探討，內容依序為：團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感及工作績效之相關文獻，最後再進一步闡述上述各變項間之相關性，茲分別敘述如下。. 第一節. 團隊成員正向情感. 本節將尌情感的研究發展、團隊成員正向情感的內涵及團隊成員正向情感的理論基礎，分別說明如下：一、情感的研究發展雖然有關情感的議題從西元前 428 年 Plato、Aristotle 及 Descartes 等哲學家，早已開始有相關討論。但多年來，組織行為理論的研究取向為認知方法所主導，並廣泛的運用在社會以及行為科學的領域。情感則是在 80 年代末期及 90 年代初期時，才開始被運用到組織情境中（ Ashkansy, Hartel & Daus, 2002）。 1920 年代的霍桑研究（Hawthorne study），喚起人們對員工情感與需求的重視，但情感在組織行為中的地位並未因此提高，因員工的情感在此時期仍被視為是非理性且負向的，管理者應隨時保持支配的態度去謹慎地管理（Domagalski, 1999）。1983 年，Hochschid 出版「情緒管理的探索」（The Managed Heart）一書，指出工作團隊中的情感在組織中扮演著重要的角色。使情感的研究已從原先的個人層次轉移到目前工作團隊或組織上的討論，為組織行為研究的一個重要的里程碑。. 11.

(26) 近年來，隨著心理學家、社會學家對組織中的情感日益重視，使工作團隊情感的相關研究也不斷出爐。2002 年，Ashkanasy 的研究指出組織中存在著五個層次的情感，最基層的是個人內在的情感（within-person ）、人際間的情感（ between persons ）、人際互動的情感（ interpersonalinteractions）、群體情感（groups）與最高層的組織情感（ organization-wide）。Smith 等人（2007）則指出團體層次中個體的情感與個體層次的情感並不相同。團體層次中個體的情感是建立在個人對群體認同基礎上的情感，為群體內部共享的情感、態度與行為的規則。二、團隊成員正向情感的內涵雖然過往有許多研究發現，團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的心情與情緒，然而團隊成員情感在實證研究上卻很少被探討（涂嘉峪，2003）。1990 年，George 提出團隊成員正向情感一詞，並將其定義為團隊存在一致或同質性的情感反應，使成員在團隊中發展出正向的共享情感狀態。多數學者認為以個人的正向情感與負向情感是衡量個別成員情感狀態的最佳方式（Costa & McCrae, 1980; Meyer & Shack, 1989; Watson & Tellegen, 1985）。George（1989）指出正面情感與負面情感對於員工工作時的正向情感與負向情感是個別影響的。McIntyre 等人（1991）認為正向情感與負向情感是高度相異的情感構面，兩者是彼此互相獨立的。因此，一般而言，學者認為正向情感和負向情感是各自獨立的構面（ George, 1989; McIntyre et al,1991; Watson et al., 1988； Watson, Clark, McIntyre &Hamaker, 1992）。 George（1990）探討團隊情感、人格與行為三者之研究中，發現正向心情與負向心情分別與正向團隊情感氛圍與負向團隊情感氛圍呈顯著正相關，因而確立了個人情感與團隊情感存有一致性的關係。在團隊. 12.

(27) 運作的過程中，成員可能遭遇正、負向的事件而產生不同的感受。當團隊成員具有正向情感氛圍時，代表團隊成員間均能感受到充滿活力、自豪、熱情並且有決心；團隊成員為負向情感氛圍則代表團隊成員間均能感受到緊張、不悅、不信任、沮喪與敵意等心情（George, 1996; Kelly & Spoor, 2005）三、團隊成員正向情感的理論基礎過往已有許多學者提出影響團隊成員正向情感形成的理論基礎（紀乃文，2009；Barsade, 2002; Bartel & Saavedra, 2000; George, 1995; George & King, 2007; Kelly & Spoor, 2005），主要包括下列四個理論: (一)相似－吸引－耗損模式（Attraction-Selection- Attriction, ASA）相似－吸引－耗損模式的觀點指出，個人傾向於與自己相似的人互動、互相吸引（Schneider, 1987），在互動過程中能夠分享類似的生活經驗與價值觀、相處時會較為自在，進而產生正向的情感狀態。而與其他成員特質不合者，則可能選擇離開此團隊。透過此一歷程，留在團中的成員可能只剩下特質相近者，各團隊成員在人格特質上會有趨於一致的現象。當團隊對個別成員間皆有類似人格特質時，將導致他們對事物或是環境資訊的認知上容易產生類似的情感反應，進而形成團隊成員正向情感（George, 1990; George & Brief, 1992）。實證研究的結果亦支持此一理論的觀點，George（1990）研究指出團隊成員正向情感性人格的帄均程度與正向團隊情感氛圍成正相關，負向情感性人格的帄均程度與負向團隊情感氛圍成正相關。 (二)社會化或社會學習的歷程依據社會化或社會學習的觀點，團隊成員在社會化的過程中，為了盡速融入此一團隊，會藉由觀察其他成員表達情感的方式. 13.

(28) ，學習到在此團隊中合宜的情緒表達規則（Bartel & Saavedra, 2000; George, 1990）。而此規則將協助成員在互動過程中正確感受到他人的情感，同時表達合宜的情感狀態，在此規則與學習歷程的影響下，團隊成員表現出與感受到的情感狀態將趨於一致（Kelly & Barsade, 2001）。Bartel 與 Saavedra（2000）的實證研究亦發現團隊內的情感規則與團隊成員的正向情感具有正相關。 (三)情緒感染情緒感染意指團隊成員透過互動的過程，有意義或無意義的從彼此的面部表情、肢體動作或是言語內容中受到對方的情緒的影響，進而感受到同樣的情感狀態（Hatfield, Cacioppo & Rapson, 1994）。當團隊成員共識的時間越長，任務上需要互相協助的程度越高、有越多的社會互動機會時，代表成員有更多共同相處的時間，故成員之間更容易產生情緒的感染，進而形成團隊內同質性的心情狀態（Bartel & Saavedra, 2000; George, 1995）。相關研究亦發現，團隊成員的心情狀態確實會相互感染（Neumann & Strack, 2000; Totterdell, 2000），且團隊的社會互賴程度越高時，越有助於團隊成員正向情感的產生（蔡維奇、紀乃文，2008；Bartel & Saavedra, 2000）。 (四)社會認同理論（Social Identity Theory）社會認同理論指出當個人歸屬於某些重要的群體時，個人的認同對象便會從自我移轉到其歸屬的群體上，並對此群體產生認同。當成員皆產生認同其群體時，會更關切與所屬群體相關的事件與社會線索，將群體視為是自我的一部份，且容易對群體產生歸屬感與共享的正向情感狀態;反之，若成員們並不認同其所屬群體，則可能將所屬的群體視為是外群體，進而在群體內產生共享. 14.

(29) 的負向情感狀態，如：具有敵意、不安、易怒、心煩…等。因此成員對群體的認同程度，應會影響團隊成員間同質性情感狀態的形成（Smith et al., 2007）。四、小結依據上述學者對於團隊成員正向情感的論述，得知工作團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的情感，這些情感會影響成員的情感狀況，並且很微妙地、持續地的轉換與分享，進而形成團隊成員正向情感。因此，綜上所述，本研究採用 George（1990）對團隊成員正向情感的定義，將其定義為：團隊存在一致或同質性的情感反應，使成員在團隊中發展出正向的共享情感狀態。. 15.

(30) 第二節. 個人與工作適配. 本節將尌個人與工作適配的起源與發展、定義及內涵，分別說明如下：一、個人與工作適配的起源與發展個人與工作適配（Person-Job Fit, P-J Fit）的研究起源於 Holland（1973 ）的職業類型理論，此理論指出不同人格特質的人（實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型及傳統型）有其適合的職業類型。在這時期，個人與工作適配一般被認為是個人的知識、技巧及能力與工作要求的契合，並在概念上和個人與組織適配（Person-Organization Fit, P-O Fit）有所重疊，同時兩者也會因交互作用而對於工作態度與行為產生影響（ Cable & DeRue, 2002; Cable & Judge, 1996; Kristof-Brown, 2000; Kristof-Brown, Jansen & Colbert, 2002; Lauver & Kristof-Brown, 2001; Saks & Ashforth, 1997）。但個人與工作適配主要在探討個人與工作環境的一致性或個人與特定工作的相容性（Edwards, 1991; Holland, 1985）；而個人與組織適配則是著重在於個人與組織之間的一致性（Kristof, 1996 ）。因此，研究也指出個人與組織適配會與組織相關，而個人與工作適配則應與任務或是工作的執行有關（Cable & DeRue, 2002）。二、個人與工作適配的定義個人與工作適配可廣義地定義為個人與其工作的契合度，當個人的特質與工作的特性相比較之下能互相契合，即為一種個人與工作適配（莊璦嘉、林惠彥，2005）。 Kulik、Oldham 與 Hackman（1987）提出個人與工作適配是指個人特徵與工作特質兩者相符合。Kolenko 與 Aldag（1989）認為廣泛的個人與工作適配包括了心理及客觀兩大層面。心理層面上，個人與工作適配指工作特質符合個人的需求與興趣；客觀層面上，個人與工作適配指個 16.

(31) 人的能力符合工作所需的能力。經研究證實，心理層面上的滿足能使員工更樂於工作，而客觀層面上的符合能提升員工的工作績效。 Edwards（1991）將個人與工作適配定義為一個人的需求和工作所能提供的或一個人的能力和工作要求的兩者之間的適配程度。他認為個人與工作適配是一種交換過程，以供給與需求的概念將個人與工作適配區分為「需求－供給適配」與「要求－能力適配」兩大類。需求－供給適配意指員工的需求、喜好及慾望皆能在工作中得到；要求－能力適配則代表員工具備的知識、技術與能力能夠符合工作的要求。他的定義雖廣為學者們所接受，但早期的相關研究仍主要以要求－能力適配單一構面來探討個人與工作適配，而需求－供給適配則較為學者所忽略（Cable & DeRue, 2002; Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005）。 Cable 與 DeRue（2002）認為當員工的需求能夠在工作中得到相對應的獎酬，或工作所提供的事物能夠達到員工的預期時，員工尌容易達到心理上的滿足感，進而影響員工知覺的工作適配（Judge et al., 1995）。因此需求－供給適配此一概念不應被忽略。根據 Cable 與 DeRue 的推論，需求－供給適配與要求－能力適配的內涵極為不同，兩者應為同時並存且能清楚區分的構面。相較於要求－能力適配而言，需求－供給適配對員工的行為與態度應有較強的解釋力，為探討個人與工作適配時不可或缺的概念。實證研究結果也發現，個人與工作適配確實能區分出需求－供給適配與要求－能力適配兩個構面，且需求－供給適配對員工態度變項的解釋力顯著高於要求－能力適配（Kristof-Brown et al., 2005）。然而 Cable 與 DeRue（2002）所編制的個人與工作適配量表衡量題項均為一般性的適配（General Fit），亦即整體性詢問員工分別在兩構面的適配程度，並無法精確了解個體在哪些項目達到適配或不適配。故. 17.

(32) ，紀乃文、陳皓怡、楊美玉、鄭妃君、蔡維奇（2008）以多元構面觀點發展出「基本需求」、「自尊隸屬」、「自我實現」、「工作要求」與「具備能力」五個構面共 18 題之個人與工作適配量表（Multidimensional Person-Job fit Scale, MPJS）。紀乃文等人的（2008）研究係採 Edwards （1991）之定義，並根據 Cable 與 DeRue（2002）的構面量表加以延伸。在需求－供給適配的構面上，採 Maslow（1943）的需求層次理論作為量表題項發展的理論依據，發展出基本需求、自尊隸屬、自我實現三個構面；在要求－能力適配的構面上，則以 Karasek（1979）的工作要求－控制模式為基礎，發展出具備能力與工作要求兩個構面。三、個人與工作適配的內涵 Chuang（2001）整理過往文獻歸納出個人與工作適配所討論的內涵主要分為下列四種： (一)知識、技能、能力傳統上，個人與工作適配最常測量的尌是執行職務相關的能力。特別是在甄選時，招募人員最常以知識、技能及能力來判斷應徵者是否合適該職務（Kristof-brown, 2000）。 (二)興趣 Holland（1985）認為個人因人格特質的影響，會選擇能夠發揮其能力，展現其特質的工作，以滿足內在之需求。職業選擇適人格基於以往的學習、經驗、需要與興趣的綜合性決定。根據 Holland 的職業興趣類型論，將人的人格特質分為六種類型（實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型及傳統型），不同的類型的人對於生活與工作的需求不同，為滿足該需求，人們會尋求與其特質相合的職業，這種相互的關係即稱為適配。. 18.

(33) (三)工作性質指個人的特徵與工作的性質之一致性。當個體的特性與工作特性的相符合程度越高，則工作相關的結果（如：工作績效）也越好。個人的特徵包括充足的知識與技能、高自我成長；工作的性質包括技能的多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性等等（O’Reilly, 1977）。 (四)人格研究人格特質的學者們認為管理者為了追求績效，在選任員工後，會觀察其工作表現，比較其人格特質與工作績效間的關係，作為爾後選用人才時的依據（Dunn, Mount, Barrick & Ones, 1995 ）。四、小結依據上述學者對於個人與工作適配的論述，得知個人與工作適配為一種交換的過程，亦即個人提供工作所需，而工作提供個人所需。個人與工作適配代表著工作是否符合個人的興趣與需求的心理面要素與個人能力是否符合工作所需之要求的客觀面要素。因此，綜上所述，本研究採用 Edwards（1991）的觀點對個人與工作適配的定義，將其定義為一個人的需求和工作所能提供的或一個人的能力和工作要求的兩者之間的適配程度。. 19.

(34) 第三節. 幸福感. 本節將尌幸福感的起源、幸福感的發展與內涵、幸福感的理論基礎，分別說明如下：一、幸福感的起源幸福感的研究起源最早可追溯至古希臘時期，根據哲學觀點的差異，區分成理性主義幸福觀和感性主義幸福觀兩大論點。感性主義幸福觀的主要代表人物為 Epicurus；理性主義幸福觀的主要代表人物為 Aristotle 。感性主義幸福觀認為快樂與幸福感是等同的概念，並從與痛苦的比較中來理解和把握快樂。Epicurus 將幸福定義為“身體的無痛苦和靈魂的無紛擾”，幸福的極限尌是一切痛苦的消除。理性主義幸福觀崇尚人的理性力量，堅信在理性的指引下尌可以獲得幸福，並把理性作為人與動物間最本質的區別。Aristotle 進而將幸福定義為“合乎德性的現實活動 ”，指幸福是通過努力學習獲得的，不因人的主觀意志而改變，進而實現自我價值以及自我潛能（張峰，2010）。承沿不同的哲學基礎，現代幸福感的研究領域也相應呈現出主觀幸福感（ Subjective well-being, SWB ）與心理幸福感（ Psychological well-being, PWB）兩種不同的研究視角。主觀幸福感側重個人的主觀體驗，把快樂定義為幸福，幸福代表對生活的滿意程度，指正向情感和負向情感的擁有多寡。心理幸福感則注重人們的自我發展與成長，將幸福理解為潛能的實現，以人的本質與發展的角度來詮釋幸福（苗元江，2007 ；張峰，2010）。. 20.

(35) 二、幸福感的發展與內涵雖然人們對“幸福”主題的討論已經有上千年的歷史，但直到近 40 年，幸福感的研究與系統性的測量方法才開始迅速地蓬勃發展。幸福感概念從簡單到複雜、從單一到系統，歷經了情感模型、認知模型、主觀幸福感模型、心理幸福感模型與整合模型五個發展階段。此五個發展階段分述如下： (一)情感模型在 60 年代，學者普遍認為幸福感是正向情感與負向情感之間的帄衡結果，正向情感與負向情感為負相關，情感是單一維度的。1966 年，Wessman 和 Ricks 在對大學生的小樣本研究中，發現正、負情感為相互獨立的現象。1969 年，Bradburn 做了進一步的研究，在對不同民族的大樣本資料分析後，亦驗證了情感具有正、負兩種情感並相互獨立的特徵，即個體在體驗正向情感時並不代表沒有負向情感的體驗，具強烈負向情感亦可能有較強的正向情感。對情感的理解跨出了單一維度的結構框架，轉為相對獨立性的兩個維度，奠定了幸福感的情感取向模式。 (二)認知模型認知模型源於社會學家從認知角度展開對生活滿意的研究，將生活滿意視為幸福感的關鍵指標。認知模式包括對工作、社交與婚姻等各方面整體生活滿意程度的評估。生活滿意測量使用最為廣泛的是 Diener 與 Lucas（1985）所編製的“總體滿意程度量表（Satisfaction with Life Scale，SWLS）”，主要測量人們對生活總體的認知判斷，使其將目前與期望的生活狀況做差異比較。但此論點衡量標準為個人生活整體的總結性認知，故忽略短期情緒狀態對幸福感的影響。. 21.

(36) (三)主觀幸福感模型主觀幸福感的哲學背景是感性主義幸福觀。由 Andrews 和 Withey（1976）提出，認為快樂即幸福，幸福感是個人主觀的經驗，包含正向情感、負向情感和生活滿意度三個部分。故此模型為情感和認知層面整合性觀點。主觀幸福感具有三個特徵：1.主觀性：主觀幸福感的評價完全來自個人的標準；2.整體性：主觀幸福感為一綜合性評價；3.相對穩定性：主觀幸福感不隨時間或環境等一般性改變而產生重大變化 (四)心理幸福感模型心理幸福感的哲學背景是理性主義幸福觀，強調人的潛能實現。Waterman（1993）認為幸福感應為人們現實自我與真實自我的協調一致，當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時幸福感尌會產生。因此，他將幸福感區分為兩種：一種人格展現的幸福感，是指個人全心全意投入活動時，一種意識自己的潛能得以充分發揮，進而有助於達成自我實現的體驗；另一種是盡情享樂的幸福，指在活動中體驗到自己的生活或心理需要得到了滿足。Ryff 和 Singer（1998）亦批評主觀幸福感研究對情感上的過度關注，認為情感的評估無法確切的表達幸福感的意涵，將幸福感定義為“ 努力表現完美的真實潛力”。以六個構面來測量：自我接受、個人成長、生活目的、良好關係、情境把握、獨立自主。1998 年， Ryff 和 Singer 提出的自我決定理論，為另一個將自我實現概念作為幸福感的理論模型，其詴圖指出自我實現的意義以及如何實現。認為幸福感的三個關鍵因素為：自主需要、認可需要以及關係需要。需要的滿足不僅僅是心理健康的最低要求，亦是社會環境. 22.

(37) 必須提供給人們成長的基本營養。自我決定理論將主觀幸福感作為型福感多項指標中的其中一項指標。. 23.

(38) (五)新的整合模型由上述幸福感的發展中，苗元江（2007）提出科學的幸福感概念應為快樂與意義的統一、主觀與客觀的統一、享受與發展的統一，應整合主觀幸福感與心理幸福感的核心要素來探討幸福感，這樣才能正確並全面的理解幸福感的本質。三、幸福感的理論基礎陸洛（1998）將影響幸福感形成的理論基礎整理歸納為四個理論，分述如下： (一)目的理論（Telic Theory）目的理論假設每個人都有內隱的需求行為，理想的達成會帶來個人的幸福感受。因此，依據此類的研究多探討個人目標的達成與否是否會影響其幸福感（Holahan, 1988）。 (二)活動理論（Activity Theory）活動理論以人和人的相處關係為基礎，認為人無法獨自生活於團體之外，團體相處的過程會影響個人的情緒。幸福感的主要來源為社會活動的參與，並獲得社會的認同。關注的是個人在活動中的表現而非目標，是參與過程而非結果，所以太難或太易的活動都無法得到幸福感。此理論的貢獻在於將幸福感的研究焦點從目標本身轉移到個人的內在心理感受。 (三)由上而下／由下而上理論（Top-Down/Bottom-up Theory）由上而下理論／由下而上理論以個人人格與生活事件雙重角度來解釋幸福感的形成，認為幸福感來自於兩者的交互作用。由上而下理論偏重個人人格的角度解釋幸福感的形成，認為快樂與滿足的個人產生充實的生活環境（Veenhoven, 1993）；反之，由. 24.

(39) 下而上理論則是以生活事件的角度解釋幸福感的形成，認為是生活環境產生了快樂和滿足的個人（Emmons, 1991）。 (四)判斷理論（Judgment Thoery）判斷理論認為幸福感是基於自己過去的生活經驗、價值觀，在與他人的生活狀態比較（社會比較理論，Social Comparison Theory）或與自己理想的生活目標比較（適應理論，Adaptation Theory）的結果（Rim, 1993），當優於他人或高於自身所期待時即會產生幸福感。四、小結依據上述學者之論述，可得知幸福感不僅是以個體認知與情緒的角度對整體生活滿意情況評估的結果，且是一種自我抱負的實現進而感受生命有意義的一種感覺。因此，綜上所述，本研究採苗元江（2007）對幸福感的定義，將其定義為：幸福感是個人主觀對整體生活滿意程度的情緒表徵與自我抱負實現的總和體現。. 25.

(40) 第四節. 工作績效. 本節將尌工作績效的定義及衡量構面等，分別說明如下：一、工作績效的定義組織的經營績效是管理實務上最受到關心的議題，不論所探討的變相為何，最終都使以提升組織績效為目的。在影響組織績效的因素中，員工的工作績效是主要的直接影響因子之一。Robbins（2001）也認為工作績效是對組織目標達成程度的一種衡量，亦是企業營運的一項重要指標。工作績效簡單的說是指員工的工作表現的程度（曹國雄、黃英忠、黃同圳、張火燦、王秉君，1997）。在管理學上的激勵理論中，則將其解釋為一個員工完成一件工作（劉明德，1993）。而在組織行為上，指的是效率（Efficiency）、效能（Effectiveness）與效力（Efficacy）三方面的整體表現（黃彩霖，2003）。Borman 與 Motowidlo（1993）則將工作績效定義為所有與組織目標有關的行為，且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低予以衡量。Schermerhorn、hunt 與 Osborn（2000）認為工作績效是指工作中的個人或團體所表現之任務達成的質與量。由於各學者研究角度的差異，對工作績效有不同的定義，茲另尌其他重要學者對組織學習的相關定義，整理如表 2-1。. 26.

(41) 表 2 - 1 工作績效的定義. 年代. 學者. 工作績效的定義. 1968 Porter和Lawler. 工作績效是由績效的質與量以及對工作盡力的程度所組成。. 1976. Kane. 員工在某特定期間內，執行工作時所達成結果的紀錄，或達成目標的效益。. Schuler. 一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評核及影響與員工工作有關的特性、行為及結果，了解員工的工作成效. 1980. 1986. Hall和 Goodale. 員工從事自己工作的方法，包含員工自己學習安排時間、技術、技巧和他人的互動並服從上級領導。. 1990. Campbell. 組織成員為達成組織所賦予之期望、規範或正式化的角色需求時所表現的行為。. 1993. Borman和 Motowidlo. 指員工所有與組織目標相關的行為，且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低與以衡量。. 1995. 黃英忠. 對所屬員工所作貢獻與發展潛力之一種考核與評定. 1998. 曹國雄. 員工在工作上的表現，即工作上的產出與結果. 1999. Schermerhorn 工作中的個人或團體所表現之任務達成的質與、hunt和Osborn 量。. 2001. Byars與Rue. 指員工工作實現的程度可用來衡量員工目前工作的表現情況. 2002. Brouthers. 員工於工作目標達成的程度，亦為員工實現需求的程度. 27.

(42) 二、工作績效的衡量構面礙於企業經營上許多資料皆為保密、敏感之資訊，工作績效為一難以取得之資訊（Dess & Robinson, 1984），有些學者改由行為面來衡量工作績效。Katz 與 Kahn（1978）提出角色行為理論將工作績效區分為「角色內行為（In-role Behavior）」及「角色外行為（Extra-role Behavior ）」兩種類型，前者意指正式的或體制內所規範的行為，後者則為非正式體制所要求的行為，多屬個人自發性的展現。但許多學者詴圖找出兩者之間明確的界線，但一直無法得到滿意的結果（Motowidlo ＆Van Scotter, 1994）。Campbell（1990）以個別工作為分析對象，將工作績效劃分為「專精於工作專屬任務（Job-specific Task Proficiency）」及「專精於非工作專屬任務（Non-job-specific Task Proficiency）」兩類，前者為對於個人份內工作之專業表現，後者則是正式職責外的表現。Borman 與 Motowidlo（1993）依據上述 Campbell 所提出之概念，將工作績效分為「任務績效（Task Performance）」與「脈絡績效（Contextual Performance ）」，前者指工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內工作範圍以內的活動所表現的熟練度，可以透過個人直接執行技術性程序或間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量。後者則為工作者對任務活動以外，而組織效能有貢獻的其他活動所表現的熟練度。當個人面對組織技術核心的運作有關的一般性社會與心理環境時，根據自由心證方式所採取的合作與幫助別人、團隊，甚至整個組織的行為或活動，都是脈絡績效的表現範圍（余德成，1996）。由於員工常常扮演不同的角色，角色之間的界限十分模糊不清（Katz ＆ Kahn, 1978），所以近年來有關工作績效的研究逐漸以任務來界定工作績效。本研究的分析單位是企業組織內部的工作者，且經過 Motowidlo 與 Van Scotter（1994）的實證研究結果，任務績效與脈絡績效的區分相. 28.

(43) 當具有代表性，可作為區別工作績效的依據。故，本研究承續 Borman 與 Motowidlo（1993）的架構，以任務績效與脈絡績效兩構面來探討工作績效。三、小結依據上述學者之論述，可得知工作績效實際上難以取得，學者們改由行為面來衡量工作績效。Borman 與 Motowidlo（1993）工作績效分為以任務績效與脈絡績效來衡量工作績效，任務績效指工作者對組織技術核心有所貢獻，即在份內工作範圍以內的活動所表現的熟練度。脈絡績效則為工作者對任務活動以外，而組織效能有貢獻的其他活動所表現的熟練度。因此，綜上所述，本研究採 Borman 與 Motowidlo（1993）對工作績效的定義，將其定義為：工作績效是員工所有與組織目標相關的行為，且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低與以衡量。。. 29.

(44) 第五節各變項間之相關性依據前述各節有關團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感及工作績效等各個變項之文獻探討，本節另針對各變項間之相關性，推導及建立七項研究假設。一、團隊成員正向情感與幸福感之關係從本章第一、三節的文獻分析得知，工作團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的心情與情緒，進而形成團隊成員情感氣氛。Barsade 等人（2000）認為團隊成員在工作時會分享彼此的情感，而這些情感會影響個體成員的情感狀況，並且很微妙地、持續地的轉換與分享。當大部分的成員感受到正向（負向）的情感狀況時，則團隊的整體情感氣氛會變成正向（負向）的。團隊成員正向情感的特徵是熱情的、自豪的、充滿活力的、有決心的；而團隊成員負向情感的特徵是不悅的、緊張的、不信任的、沮喪的等情感（George, 1995）。高正面情感的人較容易有幸福（well-being）的感覺，並且認為自己是有活動力的、擁有自我效能的以及決心、樂於與人接觸且以成功的角度來看待事物；低正面情感的人則不喜歡與人接觸，擁有較低的自我效能以及幸福的感覺（Barsade et al., 2000； George, 1989； McIntyre et al., 1991； Watson et al., 1988）。綜上分析，本研究認為團隊成員正向情感與幸福感應具有關聯性，因此，推論出研究假設一（H1）：團隊成員正向情感對幸福感有正向影響。. 30.

(45) 二、個人與工作適配與幸福感之關係從本章第二、三節的文獻分析得知，個人與工作適配包含需求－供給與要求－能力兩類型的適配。需求－供給適配代表工作特質符合個人的需求與興趣；而要求－能力適配則指個人的能力符合工作所需的能力。Cable 與 DeRue（2002）認為在需求－供給適配上，當員工個人的需求能夠在工作中得到相對應的獎酬，或工作所提供的事物能夠達到員工的預期時，員工尌容易達到心理上的滿足感，進而影響員工知覺的工作適配（Judge et al., 1995）。反之，若員工無法從工作中滿足自身的理想，產生與工作不契合的知覺，則會產生較低的幸福感，此情況下該員工可能會選擇跳槽、離職或者減少努力來帄衡自己的心理感受（廖偉志， 2008）。林芳伊（2008）針對新進員工的研究也顯示個人與工作適配對員工幸福感的各個構面（工作滿意度、生活滿意度、生理健康與心理健康）都具有顯著的正面影響。綜上分析，本研究認為個人與工作適配與幸福感應具有關聯性，因此，推論出研究假設二（H2）：個人與工作適配對幸福感有正向影響。三、幸福感與工作績效之關係從本章第三、四節的文獻分析得知，幸福感是個人主觀對整體生活滿意程度的情緒表徵與自我抱負實現的總和體現（苗元江，2007）。 Waterman（1993）認為當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時，幸福感尌會產生，並促其全心全意投入活動。許多學者皆指出員工幸福感對於組織有重要的影響，提高幸福感可降低員工健康與疾病成本（Danna & Griffin, 1999）、降低離職率與缺席率（Spector, 1997）與工作績效（林育正，2008；孫文凱，2010；張純瑋，2006；Judge et al., 2001; Wright & Cropanzano, 2000）。但若員工在工作上的幸福感不高時，則會降低工作上的專注力，進而降低工作績效（Hochschid, 1983）。. 31.

(46) 綜上分析，本研究認為幸福感與工作績效應具有關聯性，因此，推論出研究假設三（H3）：幸福感對工作績效有正向影響。四、團隊成員正向情感與工作績效之關係從本章第一、四節的文獻分析得知，George（1996）認為，當團隊形成情感氛圍後，成員間便能夠透過社會影響及比較的過程形成一致性的心智模式，進而影響個別成員的行為。George 與 Brief（1996）亦指出，當個人身處在不同情感氛圍的團隊時，其工作動機也可能受到其團隊情感氛圍的感染，並進一步展現在其績效之上。此外，Totterdell（2000 ）的研究發現，團隊成員的正向情感和個人主觀績效間呈正相關。因此，若處在正向情感氛圍的工作團隊中，各成員也可能在無意識間受其影響而更有自信、積極樂觀、相信自己能夠完成工作的要求，進而提升個人績效（George,1995; George & Brief, 1996; Kelly & Barsade, 2001; Mason & Griffin, 2005）。綜上分析，本研究認為團隊成員正向情感與工作績效應具有關聯性，因此，推論出研究假設四（H4）：團隊成員正向情感對工作績效有正向影響。五、個人與工作適配與工作績效之關係從本章第二、四節的文獻分析得知，當組織的要求與員工能力之間的符合程度越高，以及員工的需求與組織的文化之間配合的程度越高時，則代表個人與工作適配程度越好（Wanous, Poland, Premack & Davis, 1992）。O’Reilly（1977）研究指出當個體的特性與工作特性的相符合程度越高，則工作相關的結果（如：工作績效）也越好。莊璦嘉、林惠彥（2005）、黃培文（2004）、郭建志、鄭柏壎、王建忠（2001）也曾對個人與工作適配程度與工作績效之間的關係做過實證研究，結果也顯示個人與工作適配能有效預測工作績效。反之，當工作與個人能力無法. 32.

(47) 契合時，將會有不佳的工作績效表現，並且可能因此產生離職的念頭（ Wilk & Sackett, 1966）。綜上分析，本研究認為個人與工作適配與工作績效應具有關聯性，因此，推論出研究假設五（H5）：個人與工作適配對工作績效有正向影響。六、幸福感對於團隊成員正向情感影響工作績效之中介效果如本章前述各節及本節前段所述，當大部分的工作團隊成員感受到正向的團隊情感氛圍時較容易有幸福（well-being）的感覺，並且認為自己是有活動力的、擁有自我效能的以及決心、樂於與人接觸且以成功的角度來看待事物（Barsade et al., 2000； George, 1989； McIntyre et al., 1991； Watson et al., 1988）。以之推論本研究假設一（H1）：團隊成員正向情感對幸福感有正向影響。多位學者也指出員工幸福感對於組織有重要的影響，提高幸福感可降低員工健康與疾病成本（Danna & Griffin, 1999）、降低離職率與缺席率（Spector, 1997）與工作績效（林育正， 2008；孫文凱，2010；張純瑋，2006；Judge et al., 2001; Wright & Cropanzano, 2000）。以之推論本研究假設三（H3）：幸福感對工作績效有正向影響。而許多研究也發現，若員工處在正向情感氛圍的工作團隊中，在無意識間會受其團隊影響而更有自信、積極樂觀、相信自己能夠完成工作的要求，進而提升個人績效（George, 1995; George & Brief, 1996; Kelly & Barsade, 2001; Mason & Griffin, 2005; Totterdell, 2000）。以之推論本研究假設四（H4）：團隊成員正向情感對工作績效有正向影響。綜上分析，本研究認為團隊成員正向情感、幸福感、工作績效應具有關聯性，因此，推論出研究假設六（H6）：幸福感對團隊成員正向情感影響工作績效有中介效果。. 33.

(48) 七、幸福感對於個人與工作適配影響工作績效之中介效果如本章前述各節及本節前段所述，Cable 與 DeRue（2002）認為在個人與工作適配上，當員工個人的需求能夠在工作中得到相對應的獎酬，或工作所提供的事物能夠達到員工的預期時，員工尌容易達到心理上的滿足感（Judge et al., 1995）。林芳伊（2008）針對新進員工的研究也顯示個人與工作適配對員工幸福感的各個構面（工作滿意度、生活滿意度、生理健康與心理健康）都具有顯著的正面影響。以之推論本研究假設二（H2）：個人與工作適配對幸福感有正向影響。多位學者也指出員工幸福感對於組織有重要的影響，提高幸福感可降低員工健康與疾病成本（Danna & Griffin, 1999）、降低離職率與缺席率（Spector, 1997）與工作績效（孫文凱，2010；林育正，2008；張純瑋，2006；Judge et al., 2001; Wright & Cropanzano, 2000）。以之推論本研究假設三（H3）：幸福感對工作績效有正向影響。O’Reilly（1977）研究指出當個體的特性與工作特性的相符合程度越高，則工作相關的結果（如：工作績效）也越好。莊璦嘉、林惠彥（2005）、黃培文（2004）、郭建志等人（2001）也曾對個人與工作適配程度與工作績效之間的關係做過實證研究，結果也顯示個人與工作適配能有效預測工作績效。以之推論本研究假設五（H5 ）：個人與工作適配對工作績效有正向影響。綜上分析，本研究認為個人與工作適配、幸福感、工作績效應具有關聯性，因此，推論出研究假設七（H7）：幸福感對個人與工作適配影響工作績效有中介效果。. 34.

(49) 第三章. 研究設計與實施. 本研究目的旨在探討團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感與工作績效之關聯性。故，本研究將使用文獻分析法及問卷調查法來進行實證研究。有關本章之研究設計與實施方法，共計分為七節，內容依序為：研究架構與假設、研究方法、研究步驟、研究對象、研究工具、資料分析，以及預詴結果分析等，茲分別敘述如下。. 第一節. 研究架構與假設. 本節將依據第一章之研究動機與目的，以及第二章之相關文獻探討結果，描繪出本研究之架構，並據以提出研究假設。一、研究架構本研究依據研究目的，並參考相關文獻之理論，建立出整個研究之架構如圖 3-1 所示： H4. 團隊成員正向情感 H1 個人與工作適配基本需求. 工作績效. H6 H2. 自尊隸屬. 幸福感 H7. 自我實現工作要求. H5. 具備能力. 圖 3 - 1 本研究之架構. 35. H3. 任務績效脈絡績效.

(50) 二、研究假設依據前述之研究目的、問題與研究架構，提出本研究之假設如下表 3-1 所示：表 3 - 1 本研究之假設. 研究假設. 假設內容. H1. 團隊成員正向情感對幸福感有正向影響. H2. 個人與工作適配對幸福感有正向影響. H3. 幸福感對工作績效有正向影響. H4. 團隊成員正向情感對工作績效有正向影響. H5. 個人與工作適配對工作績效有正向影響. H6. 幸福感對團隊成員正向情感影響工作績效有中介效果. H7. 幸福感對個人與工作適配影響工作績效有中介效果. 36.

(51) 第二節. 研究方法. 為有效達成研究目的，本研究首先藉由文獻探討法，透過對團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感與工作績效之各變項的相關文獻蒐集，據以瞭解相關的理論、內涵及變項間的相互影響、關聯程度，以建構本研究之研究架構。而後藉由問卷調查法收集實證資料，透過對研究架構所做的假設編製問卷，以問卷為研究工具，驗證假設是否成立。. 37.

(52) 第三節. 研究步驟. 本研究之實施步驟，共分為三個階段，各步驟的執行說明如下，並以圖 3-2 研究流程圖呈現之。一、第一階段先確認研究的背景與動機後，擬訂欲研究方向，進行國內外相關文獻之收集與分析。在相關文獻探討之下，發現此研究領域中新興且值得探討的議題，進而確定研究主題、目的、範圍、架構與對象。二、第二階段依據研究主題、目的、方法與實施等章節發展各項目並且詳細說明其內容以及具體的作法，撰寫研究計畫書。待研究計畫書擬定完成，並經由指導教授同意之後，邀請專家學者進行審查，給予指導以及後續執行上之建議。在計畫審查通過後，研究者除了修正專家學者提供的建議外，開始根據過往相關學者所提出之理論架構發展問卷，並邀請實務專家及學者給予內容指導與建議，以及預詴問卷檢測，以確保問卷之內容效度。三、第三階段進行正式問卷之發放與回收，依據資料的整理與分析，呈現本研究之研究發現，提出結論與建議，以完成研究論文初稿。完成後申請參加學位論文口詴，論文口詴通過後，彙集口詴委員的意見，進行最後的研究論文的修訂，完成研究論文。. 38.

(53) 擬定研究方向. 蒐集相關文獻. 發現研究問題. 第一階段. 確立研究架構與假設. 撰寫研究計畫. 修正論文計畫審查. 第二階段. 發展研究問卷. 發放與回收問卷. 資料分析. 撰寫論文初稿. 修正論文初稿審查. 完成論文. 圖 3 - 2 研究流程圖 39. 第三階段.

(54) 第四節. 研究對象. 基於壽險產業的組織多皆採用團隊方式的工作型態，故本研究鎖定對象為從事壽險產業之業務人員，以符合此研究所欲探討的方向。根據中華民國人壽保險商業同業公會資料顯示，截至民國 101 年 1 月止，台灣地區人壽保險公司共計 30 家，其中本國公司 24 家，6 家外商在台分公司。本研究採用便利抽樣方法來進行問卷調查，問卷對象包含其中 10 間壽險公司，共回收 215 份問卷。. 問卷以親送、E-mail 或郵寄方式委託個案公司各部門人力資源窗口發放並回收，問卷內容係調查個案公司團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感與工作績效情形。. 表 3 -2 101 年 5 月人身保險業務員登錄暨異動統計壽險公司代理人公司經紀人公司項目男性女性男性女性男性女性期初人數. 59164 123279. 21059. 36348. 23962. 合計男性. 女性. 46567 104185 206194. 本期增加. 1787. 2661. 267. 397. 469. 789. 2523. 3847. 新登錄. 1072. 1292. 104. 153. 107. 171. 1283. 1616. 再登錄. 715. 1369. 163. 244. 362. 618. 1240. 2231. 本期減少. 1202. 2072. 548. 1160. 634. 890. 2384. 4122. 註銷. 1192. 2059. 548. 1158. 623. 869. 2363. 4086. 停止招攬. 8. 11. 0. 1. 9. 17. 17. 29. 撤銷. 2. 2. 0. 1. 2. 4. 4. 7. 585. 589. -281. -763. -165. -101. 139. -275. 59749 123868. 20778. 35585. 23797. 本期增減期末人數. 資料來源：出自中華民國人壽保險商業同業公會（2012）。. 40. 46466 104324 205919.

(55) 第五節. 研究工具. 本研究係以問卷做為主要的研究工具，經蒐集、彙整相關文獻後，採用國外及國內學者針對本研究各變項所提出之問卷量表；另外，填答者亦需回答有關性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作類別、服務年資、團隊成員數、團隊成立年數及在團隊中年資等個人基本資料。本研究之問卷內容經文字潤飾後，主要分成六個部分，依序為基本資料、團隊成員正向情感量表（Positive Affect Schedule）、個人與工作適配量表（Multidimensional Person-Job fit Scale, MPJS）、中國人幸福感量表（ Chinese Happiness Inventory, CHI ）、任務績效量表（ Task Performance Questionnaire, TPQ ），以及脈絡績效量表（ Contextual Performance Questionnaire, CPQ）。在測量尺度方面，除基本資料外，其餘均採李克特式（Likert-style ）五點尺度衡量法計分，依序為「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」；由填答者評估對正向團隊情感氛圍、個人與工作適配、幸福感與工作績效等認知的符合程度，直接在每一題項後勾選符合其感受的適當數字，填答 5 表示非常同意，填答 1 表示非常不同意；並分別依各題項 5、4、3、2、1 的得分加總，反向題則反向計分；得分愈高者，表示其對各該變項的知覺或感受程度愈高，得分越低者則反之。有關本研究各變項量表之詳細內容分別敘述如下：. 41.

(56) 一、團隊成員正向情感 (一)操作性定義採用 George（1990）的觀點，將團隊成員正向情感定義為：團隊存在一致或同質性的情感反應，使成員在團隊中發展出正向的共享情感狀態。 (二)量表來源與內容有關團隊成員正向情感變項，採用 Watson 等人（1988）的正向情感量表。共 5 個題項。 (三)量表信效度分析本研究有關團隊成員正向情感變項所採用之量表，其 Cronbach’s α 係數分別如下：正向情感量表為.92、負向情感量表為.88（Watson et al., 1988），顯示此量表均有良好的內部一致性信度。且本量表各題項均經實務界之專家、相關領域之學者及英文專業人員加以審定，故亦具有相當之內容效度。表 3 - 3 團隊成員正向情感量表之問卷題項. 構面. 題項內容兩週內，您在團隊中參與工作時的下列情感狀態程度為 1.細心的 2.易感興趣的 3.機警的. 正向情感. 4.興奮的 5.熱情的 6.易受啟發的 7.自豪的 8.有決心的 42.

(57) 構面. 題項內容 9.意志堅強的 10.有活力的. 資料來源：出自 Watson 等人（1988）。. 二、個人與工作適配量表 (一)操作性定義採用 Edwards（1991）的觀點，將個人與工作適配定義為：一個人的需求和工作所能提供的或一個人的能力和工作要求的兩者之間的適配程度。基本需求定義為工作提供與員工期待相符的薪資福利、良好工作環境保障。自我實現定義為工作符合員工個人的興趣與自我期許，並使其產生成尌感。自尊隸屬定義為工作能提供員工所期待的社會地位、尊敬感，員工也能從此份工作中得到人際間的歸屬感與認同感。具備能力定義為員工具備的知識、技術與能力能夠符合工作的要求。工作要求定義為員工對負荷工作的複雜度與時間壓力的程度能夠符合工作的要求。各子構面加總得分愈高者，表示其個人與工作適配愈高。 (二)量表來源與內容本研究有關個人與工作適配變項，係採用紀乃文等人（2008 ）所發展的個人與工作適配量表（MPJS）。紀乃文等人（2008）研究係採 Edwards（1991）之定義，並根據 Cable 與 DeRue（2002 ）的構面量表加以延伸。以多元構面觀點發展出「基本需求」、. 43.

(58) 「自我實現」、「自尊隸屬」、「具備能力」與「工作要求」五個構面，共 18 題。 (三)量表信效度分析本研究有關個人與工作適配變項所採用之五個分量表，其 Cronbach’s α 係數分別如下：基本需求量表為.89、自尊隸屬量表為.85、自我實現量表為.87、工作要求量表為.83 與具備能力量表為.85（紀乃文等人，2008），顯示五個分量表均有良好的內部一致性信度；另因各題項均經相關領域之學者、實務界之專家加以審度，故亦具有相當之內容效度。. 44.

(59) 表 3 - 4 個人與工作適配量表之問卷題項. 構面. 題項內容 1.這份工作提供的福利是我想要的. 基本需求. 2.這份工作提供的保障符合我的需求 3.從事這份工作所得的薪資符合我想要的 4.這份工作符合我對自己的期許. 自我實現. 5.這份工作與我的興趣相符 6.從事這份工作獲得的成尌感與我想要的相符 7.從事這份工作所得到的尊敬，與我的需求相符合. 自尊隸屬. 8.我的工作受到他人重視的程度，能符合我的期望 9.從事這份工作使我有被認同的感覺 10.這份工作所代表的社會地位是我所想要的 11.我所擁有的專業知識，與工作上所需要的相符. 具備能力. 12.我所擁有的專業技術，能夠應付工作上的需要 13.我的能力足以配合工作內容的多樣性 14.我所擁有的能力，與工作上所需要的相符 15.這份工作的時間壓力是我能處理的. 工作要求. 16.這份工作的工作量是我能夠應付的 17.這份工作的複雜度是我能力範圍可以處理的 18.這份工作對時效的要求是我能達成的. 資料來源：出自紀乃文等人（2008）。. 45.

團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感 對工作績效影響之研究

團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響之研究