研究背景與動機

本章共分為四節，內容依序為：本研究所探討團隊成員正向情感、

個人與工作適配、幸福感與工作績效等關聯性之研究背景與動機；並具 體化所形成研究目的與待答問題；研究範圍與限制的相關說明；以及本 研究之重要名詞釋義等，茲分別敘述如下。

第一節 研究背景與動機

一、研究背景

根據行政院勞工委員會統計處日前發佈「2012 年第 2 次人力需求調 查」統計報告，顯示事業單位預計民國 101 年 7 月底的人力需求較 4 月 底淨增加 4.9 萬人。由此可看出人力需求較上期趨向保守，主要係因為 歐債危機再起、中國經濟成長趨緩而影響我國出口表現，且物價上漲預 期心理、股市交易清淡更使內需市場降溫，導致廠商增僱員工的意願傾 向保守。隨著景氣的改變，企業勝出的關鍵在於如何找到對的人才以及 如何留住優秀人才。呂玉娟（2008）的調查中發現企業找錯人的代價，

光詴用期三個月的培訓成本，大約是該員工年薪的 30％至 40％。Collins

（2002）認為員工並非企業最重要的資產，「適合」的人才才是企業最 重要的資產。公司成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭、或產品，能不 能延攬到適合的人才，並且留住人才，才是最重要的關鍵因素。

此外，面對現今快速、多變的商業經營環境，全球化的挑戰與知識 基礎的競爭型態，使得傳統功能式的組織架構逐漸式微，轉變成團隊式 的工作型態，而企業為適應團隊或群體運作模式紛紛進行組織重整（

Cohen & Bailey,1997）。團隊式的工作型態能跨越部門，並有效整合員 工的各項知識，使運作模式更具彈性與效率。在團隊中，成員的情感感

受是團隊生活中很重要的一部份，情感的狀態會影響所擁有的工作信念 與團隊績效表現（Sundstrom et al., 1990）。

在企業思路轉變之時，員工也開始從新的角度來看待工作，認為工 作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷，更進而從職場生涯中去尋找生 命的意義與內在精神的滿足（Lips-Wiersma, 2002）。當員工認為自己從 事的是有意義的工作時，來自內心的自我肯定與幸福感將會轉化成工作 的動力。此時，員工的個人信念若能與組織、工作價值一致或與工作群 體產生連結感，同事間互助合作彼此鼓勵，將有助團隊的執行效能，員 工也會更樂於工作，而組織亦將獲益（Ashmos & Duchon, 2000）。

二、研究動機

面對現今快速變遷的經營環境，全球化的挑戰使得企業的傳統功能 式組織架構轉變成團隊式的工作型態，團隊中成員的情感感受是團隊式 工作型態中很重要的一部份，工作團隊成員在執行工作時會發展出共同 分享的心情與情緒，這些情感會影響個體成員的情感狀況，並且很微妙 地、持續地的轉換與分享，進而形成團隊成員的情感氣氛，影響團隊個 體成員所擁有的工作信念（Barsade, Ward, Turner & Sonnenfeld, 2000;

Sundstrom et al., 1990）。正向情感團隊的成員較容易有幸福（well-being

）的感覺，並且認為自己是有活動力的、擁有自我效能的以及決心、樂 於與人接觸且以成功的角度來看待事物（Barsade et al., 2000; McIntyre, Watson, Clark & Cross, 1991; George, 1989; Watson, Clark & Tellegen, 1988）。然而團隊成員情感有別於個體情感，團隊成員情感的形成是結 合團隊成員們在互動過程中，將個人層次的情感因素分享至其他團員而 所形成團隊情感成分，以及團隊共享的情感經驗的外在情境因素（Smith, Seger & Mackie, 2007; Kelly & Barsade, 2001）。是故，本研究研究動機

在企業思路轉變之時，員工也開始從新的角度來看待工作，認為工 作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷，更進而從職場生涯中去尋找生 命的意義與內在精神的滿足（Lips-Wiersma, 2002）。Cable 與 DeRue（

2002）認為當員工個人的需求能夠在工作中得到相對應的獎酬，或工作 所提供的事物能夠達到員工的預期時，員工尌容易達到心理上的滿足感

（Judge, Cable, Boudreau & Bretz, 1995）。反之，若員工無法從工作中 滿足自身的理想，產生與工作不契合的知覺，則會產生較低的幸福感，

此情況下該員工可能會選擇跳槽、離職或者減少努力來帄衡自己的心理 感受（廖偉志，2008）。是故，本研究研究動機之二為探討具有個人與 工作適配度高的員工，是否其幸福感較高。

幸福，一直是人們所追尋的人生目標。幸福感代表個人主觀對整體 生活滿意程度的情緒表徵與自我抱負實現的總和體現（苗元江，2007）

。此外，現今高績效掛帥的職場，所有企業的首要目標即是增加員工對 工作的滿意度、提升員工對組織的高度承諾，以及如何降低其工作者離 職之意向以獲取組織競爭的實力。然而，培育充滿幸福感的員工並給予 優良的職場環境、使其在健康的狀態下工作，可能才是創造高效能企業 成功的重點。Waterman（1993）認為當人們的行為與內心深層價值觀一 致協調時，幸福感尌會產生，並促其全心全意投入活動。許多學者皆指 出員工幸福感對於組織有重要的影響，提高幸福感可降低員工健康與疾 病成本（Danna & Griffin, 1999）、降低離職率與缺席率（Spector, 1997

） 與 工 作 績 效 （ Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001; Wright &

Cropanzano, 2000）。是故，本研究研究動機之三為探討具有幸福感高的 員工，是否其工作績效較高。

根據上述，本研究旨在探討企業員工的團隊成員正向情感、個人與 工作適配是否會對其幸福感造成影響，以及企業員工的幸福感是否對其

工作績效造成影響，此外本研究亦關心團隊成員正向情感、個人與工作 適配影響工作績效的過程中幸福感所扮演的角色，是故，於此研究中一 併探討幸福感於團隊成員正向情感與工作績效間是否具有中介效果，以 及幸福感於個人與工作適配與工作績效間是否具有中介效果。研究結果 期望能提出相關建議，作為後續研究與實務應用之參考。