個人與組織適配

本節將探討個人與組織適配的根源、意涵、相關理論、分類、重 要性等，並分別敘述如下。

一、個人與組織適配的根源

個 人 與 組 織 適 配 的 概 念 主 要 來 自 於 個 人 與 環 境 適 配 （ Person-Environment Fit, P-E fit），而個人與環境適配的概念，從本研究所得文 獻來看，最早則可追朔至 Lewin（1935）所提出的 B = f （P, E）方程 式，其中 B 是指行為，P 是個人，E 則是環境（莊璦嘉、林惠彥，2005

）。意即個人的行為是因個人本身與環境互相影響、改變、調整而成

（Chartrand, 1991）。而個人的特質與工作的環境亦會影響一個人的觀 念（Sun, Peng, & Pandey, 2014）。也就是說，個人與環境彼此會持續 地互相改變、協調與調整，並在其中逐漸形成一個人的觀念。

因 此 ， 個 人 與 環 境 適 配 是 個 人 與 工 作 環 境 在 特 質 上 相 適 配 （ Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005）。而適配或稱契合（Fit）

，是指人與環境相互的要求能滿足彼此（Dawis & Lofquist, 1984）。即 個人與環境適配係指個人與環境間能滿足彼此供需的程度。

Yang、Levine、Smith、Ispas 與 Rossi（2008）亦認為個人與環境 適配包含人以及環境，人是指一個人的 KSAOS（知識、技能、能力和 其他特質，如性格、價值觀）；環境則是個人以外的，如工作特性的 自主性或薪酬結構；而個人與環境適配則是個人的 KSAOS 與其他環境 之間的適配程度。由上述可知，個人與環境適配是指個人與環境在工 作特質上適配的程度，且彼此會持續相互影響。

但由於不同的適配會有不同的效果（Oh et al., 2014），而且人在工 作的環境，還會與許多的人事物相互影響。因此，個人與環境適配又 可依照個體所在的不同的環境形態，區分為群體（Person-Group, P-G）

、主管（Person-Supervisor, P-S）、工作（Person-Jobs, P-J）、組織（

Person-Organization, P-O ） 、 職 業 （ Person-Vocation, P-V ） 五 類 （ Kristof-Brown et al., 2005; Sun et al., 2014）。本研究所探究的便是其中 的個人與組織適配。

二、個人與組織適配的意涵

個人與組織適配（Person-Organization Fit, P-O Fit）的概念，從本 研究所得文獻來看，最早可追朔至 Tom（1971: 590）所提到個人會因 其性格與組織是否的一致而選擇該組織。即個人與組織適配是個人性 格與組織整體的適配程度。

Chatman（1989）、Velez 與 Moradi（2012）則認為個人與組織適 配是個人與組織在價值觀的一致性。Kristof（1996: 3-4）認為個人與組 織適配是個人個性、價值觀、目標、態度等，與組織文化、氛圍、價 值觀、目標、規範等特徵間，彼此一致或滿足對方需求的程度。Cable 與 DeRue（2002）則定義為個人價值觀與組織文化的適配。

而近期學者對於個人與組織適配的定義，Kim（2012）認為個人與 組織適配是個人特質、態度、行為與組織特徵的一致性。但本研究認

為更明確點的說，應該是個人的特點、對任何人事物之看法的價值觀

、執行事情的做法，其與組織特點、價值觀、作法的適配性。Kutcher

、Bragger 與 Masco（2013）則認為是個人特徵與組織文化特徵的適配

。Palomino、Martı´nez-Can˜as 與 Fontrodona（2013），及 Ruiz-Palomino 與 Martı´nez-Can˜as（2014）認為是員工和組織在信念、規範

、價值觀、目標的一致性程度。Jung 與 Takeuchi（2014）根據 Holland

（1997）、Kristof（1996）以及 Schneider（1987）的理念，認為個人 與組織適配是個人與組織具有相似的價值觀、目標、特質。也就是說

，個人與組織適配廣泛來說，是個人的性格、信念、看法與組織的文 化、目標、作法等特徵的適配。

但由於價值觀是一種最基本且具持續性的信念（Chatman, 1991;

Rokeach, 1973），因此以價值觀為主的組織適配在文獻中最為廣泛使 用（Verquer, Beehr, & Wagner, 2003）。Kutcher 等人（2013）亦認為價 值觀是種持久、不會減弱的信念，例如團隊方向、挑戰性、冒險性等

，它會影響人們的觀念，進而產生許多重要的影響。因此，本研究亦 認為價值觀最能解釋員工與組織的適配程度，即個人與組織適配係指 員工個人與組織對於整體價值觀的適配程度。

三、個人與組織適配的相關理論

關於個人與組織適配的理論，主要包含吸引－選擇－摩擦理論、

工作調適理論與認知失調理論。

(一)吸引─選擇─摩擦 （Attraction-Selection-Attrition, ASA）理論 Schneider（1987）的吸引─選擇─摩擦（ASA）理論是大多 學者最常用來解釋個人與組織適配的理論。依照其理論，員工為 滿足心理需求，會被與自己相適配的組織所吸引，彼此在互動中 不斷磨合，然後選擇最適合及喜歡的組織留下，並且會比在不適

配的組織表現得更好（Oh et al., 2014）。因此留下來的則是和組 織有共通性的人或者彼此能相互協調的人。

理論中還包含兩個假說（Oh et al., 2014），(1) 相似─吸引（

Similarity-Attrition, SA）：指員工會因與他人有相似想法或彼此 能力互補而受吸引（Van Vianen, 2000）；(2) 社會認同理論（

Social Identity Theory, SIT）：認為在工作群體中遇到相似的人，

會使其感到社會認同與歸屬感（Oh et al., 2014）。

在其理論背景下，員工會被與其價值觀（Peng et al., 2014）

、看法（Locke, 1976）、目標、特徵（Seong, Hong, & Park, 2012

）適配的組織所吸引而願意留在其組織。即員工會受到與他相識 配的組織所吸引，並從中選擇一個最適的組織留下發揮其長才。

(二)工作調適理論（The theory of work adjustment）

工作調適理論最早是由 Dawis 與 Lofquist（1984）所提出。

依照其理論，個體通常會去尋找、選擇與其相適配的組織互相調 適、協調、合作，以獲得良好的工作關係及職涯發展（Oh et al., 2014）。

(三)認知失調理論（Cognitive dissonance theory）

認知失調理論主要來自於 Festinger（1957）。依照其理論，

「認知」是指一個人的任何知識、意見或信念；「失調」則是指 出現兩種認知，且其認知間發生不適合或矛盾的情形（Goyer, 1964）。當個人的期望與事實不符，便會產生不和諧，而這些期 望會與個人的價值觀、偏好、觀念等互相影響（Myers, 1963）。

也就 是對於某 狀況， 個體擁有 兩種 不 同的認知 便是不 和諧 （ Hughes, 1983）。當員工感知自己的價值觀與組織有所差異，這

種 不 和 諧 會 使 他 反 映 出 較 不 好 的 工 作 表 現 （ Ruiz-Palomino &

Marti´nez-Can˜as, 2014）。

四、個人與組織適配的分類

個人與組織適配的分類，大多學者分為以下三類：(1) 互補適配（

Complementary fit）：至少一方能提供或滿足另一方的需求；(2) 補充 適配（Supplementary fit）：兩者的重要特點是相似或一致的；(3) 互補 及補充適配皆有，即一方能滿足另一方的需求，且雙方的特點也相似

（Kristof, 1996; Muchinsky & Monahan, 1987）。也就是說，個人與組織 的適配程度，可能顯示在一方滿足另一方的程度，或兩者之間共有相 同特性的程度，亦或者兩者皆存在的程度。

Kristof-Brown 等人（2005）則另外以適配感受的評估角度分成三 類，包含(1) 知覺適配：個人以自己的知覺、認知直接判斷與組織的適 配程度；(2) 主觀適配：採用間接評估的方式，經由同一人所比對個人 與組織的相關報告來比較；(3) 客觀適配：從外部資源佐證來比較個人 與組織的適配。

五、個人與組織適配的重要性

若個人與組織適配，會使員工對組織感到有種使命感（Cable &

DeRue, 2002），將組織利益看得比自己還重要，而且難以離開組織（

Rehfiiss, Gambrell, & Meyer, 2012）。還會影響員工的工作態度及行為

（羅啟峰、謝安田，2012）。

從過去的研究中發現，員工個人與組織的適配對員工離職傾向（

Jung & Yoon, 2013; Peng et al., 2014）、留任意願（Ruiz-Palomino et al., 2013）、敬業貢獻（Peng et al., 2014）、組織承諾（Jung & Takeuchi, 2014; Maden & Kabasakal, 2014）、主管承諾（Tsai et al., 2012）、組織 認同（Edwards & Cable, 2009）、工作滿意（Jung & Takeuchi, 2014;

Maden & Kabasakal, 2014）、工作績效（Chi & Pan, 2012）、組織公民 行為（Cable & DeRue, 2002; Ruiz-Palomino & Marti´nez-Can˜as, 2014;

Tsai et al., 2012）等都有顯著相關。由此可知，個人與組織適配對於組 織而言非常的重要。