第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

在組織與企業中,往往是靠著許許多多的員工、人力來維持組織

、企業的運作,因此,「人」對於組織企業來說則是它的根本,而人 才的流失及缺乏則是現今企業、組織對人才所重視的現象(邱莞仁,

2012;曾嬿芬,2014)。人才短缺的日趨增加,對於專業性和服務性 產業的人才爭奪將更加嚴重(Zhang & Gowan, 2012),人才吸引力便 成為組織競爭的一個關鍵(Yu, 2014)。要吸引好的人才或者為了增加 人才的留職意願,天下雜誌(2005)的報導曾指出「組織文化是吸引 人才的重要因素」,企業組織裡的氛圍是否能讓他們感到放心、友善

、能展現自我價值、擁有成長空間等,能感受到許多心靈上的良好氛 圍,對他們而言可能都是很重要的考量因素。

為了要讓人才感受到這種心靈氛圍,企業組織中人與人之間的互 動、正向情緒的感染便是建立組織良好氛圍的主要影響過程。員工若 能在組織未規定、非個人職責且無正式報酬下,願意主動做出有利於 組織的組織公民行為,與同事相互輔佐和協助、重視組織良好氛圍、

認同組織並進而維護組織,或能主動澄清他人對組織看法的誤會,並 向他人訴說公司的優點,傳遞組織正向資訊等(Farh, Earley, & Lin, 1997 ) , 便 能 建 立 組 織 中 的 良 好 氛 圍 。 Podsakoff 、 Ahearne 與

MacKenzie(1997)亦指出組織公民行為是連結團隊成員間的橋樑,不 僅能讓組織資源發揮最大功能,還能吸引優秀人才的加入、降低員工 離職率,對組織績效有著良好的影響。Podsakoff、MacKenzie、Paine 與 Bachrach(2000)也指出組織公民行為可以提升生產力、促進團隊 和諧、吸引優秀人才、提升員工留任意願、組織績效穩定性、組織適 應力等。而且組織公民行為除了能協助改善組織,還不會消耗組織的 正式資源(Chou & Lopez-Rodriguez, 2013)。因此,組織公民行為一直 受到研究者們所重視(Ning, Zhou, Lu, & Wen, 2012),尤其對人力資 源管理有著重要影響(余明助、郭嘉博;2009),西方學者亦相當重 視組織公民行為對提高組織競爭力的重要性(Farh et al., 1997)。

此外,由於組織公民行為可能會影響到服務機構的效能與效率(

Chou & Lopez-Rodriguez, 2013),服務業也開始重視組織公民行為。在 服務業最主要的產品便是為他人提供服務、與他人和顧客建立良好關 係來創造組織利益,所以服務業非常著重員工的服務心態、奉獻精神

、團隊合作、人際關係與組織公民行為。其中,金融服務產業因涉及 重大金錢交易,較看重誠信,重視員工主動與他人建立良好關係,透 過彼此熟悉相識、互動往來建立信任(蔡宏宗、池文海、許芳銘,

2005)。而與他人互動往來建立信任,正意識著員工要能維護公司的 正面形象,尤其員工發自內心對於組織的重視,才能讓對方信任其公 司。由此可知組織公民行為對於金融服務產業亦有其重要的影響。由 近期的研究亦發現,銀行服務業對組織公民行為的影響相較一般服務 業、製造業、營建業來說較為顯著(Shin, 2012)。因此本研究主要針 對金融服務產業為研究對象,以組織公民行為為研究主軸,以尋找提 升金融服務產業員工之組織公民行為的方法。

二、研究動機

為了提升員工的組織公民行為,讓員工能主動、無私的做出有利 於組織的行為,員工必須要對工作充滿活力,勇於面對組織裡的困難

;擁有奉獻的精神,樂於接受工作中的挑戰;以及專注的樂衷於工作 之中(Salanova, Agut, & Peiró, 2005)。有著敬業貢獻的精神,熱愛且 認同其組織,才能自然而然的做出組織未強求,並能幫助組織利益的 組織公民行為。且由於敬業的員工在組織中投入了許多心血,較能將 組織視為自己的一部分,便會保護組織裡的資源(Peng, Lee, & Tseng, 2014),做出組織公民行為的表現。而從過去的文獻中發現,敬業貢 獻與組織公民行為有著正向的影響(余鑑、于俊傑、蔡尚鈞、劉曾若

,2011;Babcock-Roberson & Strickland, 2010; Runhaar, Konermann, &

Sanders, 2013),表示敬業貢獻確實有可能提升員工的組織公民行為。

除了敬業貢獻會影響組織公民行為外,近期的研究中亦發現個人 與組織適配會影響員工的組織公民行為(Cable & DeRue, 2002; Ruiz-Palomino & Marti´nez-Can˜as, 2014; Tsai, Chen, & Chen, 2012)。所以,

員工的價值觀或特質與組織的文化、理念愈相符(Kristof, 1996: 3-4)

,愈容易產生組織公民行為的表現。而個人與組織愈適配,員工的行 為、態度與組織要求愈加符合,由於其價值觀的適配使其具能與組織 有共同的利益目標,員工也愈會為組織所奉獻(Tsai et al., 2012)。表 示員工與組織的適配度愈高,亦愈有可能有敬業貢獻的表現。從過去 的研究亦了解到個人與組織適配度亦會影響員工的敬業貢獻(Peng et al., 2014),亦有許多研究發現敬業貢獻具有中介效果(余鑑等人,

2011;連娟瓏,2012;張火燦、劉嘉雯、許宏明、繆敏志、童志隆,

2011)。由此可知員工與其組織愈適配愈會願意為組織奉獻,熱愛其 組織,工作時便愈有活力,能更投入工作,並進而表現出非組織要求

的組織公民行為。因此,本研究認為個人與組織的適配性會影響其組 織公民行為,且敬業貢獻亦會在其中扮演著中介的效果。

再者,Rhoades 與 Eisenberger(2002)的研究中發現,員工會從主 管對其的行為表現來推測組織對其的支持。Cole、Bruch 與 Vogel(

2006)亦認為主管是組織的代理人。而根據社會交換理論的觀點,員 工會為了回報或換取主管正向對待的支持而努力工作,並進而有著超 越一般的表現(Clark, Zickar, & Jex, 2014)。當員工感受到主管對其的 支持時,員工會感受到主管對他們的關心以及重視,並將其歸類為組 織中的支持。透過互惠原則,員工便會對於組織產生一種高度的責任 感與義務感,使其對組織產生一種積極、正向的工作態度與行為來回 饋主管、組織(郭建志、曹常成,2004;羅新興、周慧珍,2006;

Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002)。

也就是說,當員工感受到主管的支持時,會較喜歡這份工作,為了回 饋主管及組織也較會努力投入工作、為組織奉獻,並表現較多組織未 規定的組織公民行為。從過去的研究中亦發現知覺主管支持會正向影 響員工的組織公民行為(Chen & Chiu, 2008, 2009; Cheung, 2013),及 影響敬業貢獻(Biggs, Brough, & Barbour, 2014; Othman & Nasurdin, 2013; Villotti, Balducci, Zaniboni, Corbière, & Fraccaroli, 2014)。近期的 實證文獻亦指出員工知覺主管支持的程度會透過敬業貢獻影響其組織 公民行為(Román, Battistelli, & Odoardi, 2013)。因此本研究亦認為知 覺主管支持會影響其組織公民行為,且敬業貢獻會在其中扮演著中介 的效果。

除此之外,近期的文獻亦顯示知覺主管支持有著調節的效果(

Casper, Harris, Taylor-Bianco, & Wayne, 2011; Sawang, 2012),且知覺 主管支持會影響個人與組織適配的程度(Chen & Chiu, 2008)。這也就

是說,在個人與組織適配影響組織公民行為的關係中,知覺主管支持 很可能也是調節員工與組織適配的一個關鍵因素。主管對部屬的支持 可能會同時影響部屬與組織的適配及其組織公民行為。因此本研究認 為,知覺主管支持在個人與組織適配及組織公民行為之間有著調節的 效果。

綜合上述研究動機,本研究將以影響人才吸引與留職意願的組織 公民行為之角度,進一步探討影響組織公民行為之成因,以及各變項 與組織公民行為之關係。期望能提供給管理者們一些促進員工表現與 組織運作的管理方法。

In document 個人與組織適配、知覺主管支持對敬業貢獻與組織公民行為之影響 (Page 15-20)