研究發現與結論

依照本研究目的與假設，本節將依據第四章迴歸分析的各研究假 設結果，整理本研究之發現與結論，茲分別敘述如下。

一、個人與組織適配、知覺主管支持與敬業貢獻

(一)個人與組織適配對敬業貢獻具有顯著的正向關聯

由本研究結果顯示，個人與組織適配對於敬業貢獻具有顯著 的正向影響。亦即，員工個人與組織的適配程度愈高，員工心理 上的敬業貢獻也愈高。此結果亦和 Peng 等人（2014）對於個人與 組織適配及敬業貢獻的研究結果一致。也就是說，若員工感受到 個人的價值觀與組織文化、價值觀愈相適配，員工愈容易了解到 其組織中工作任務的重要性以及意義，感受到這份工作帶給他的 榮譽感，因而心理上愈容易對於組織與工作有著高度的敬業貢獻

。能夠熱愛他的工作，熱於接受工作中的任何挑戰，有著為組織 奉獻的精神；亦能對工作中的困難與挑戰有著堅毅的精神與活力

；而且在工作上能夠全心投入於工作中，一工作就能盡快進入狀 況。由此可知，本研究假設一（H1）：個人與組織適配對敬業貢 獻具有正向影響獲得支持。

(二)知覺主管支持對敬業貢獻具有顯著的正向關聯

由本研究結果顯示，知覺主管支持與敬業貢獻具有正向影響

。亦即，知覺主管支持愈高，員工心理上的敬業貢獻也愈高。此 一結果與眾多學者對於知覺主管支持與敬業貢獻的相關研究也相 符 合 （ Biggs et al., 2014; Freeney & Fellenz, 2013; Othman &

Nasurdin, 2013; Swanberg et al., 2011; Villotti et al., 2014）。也就 是說，員工若愈知覺到主管對他的支持、關心、協助，可能會認 為是由於組織對主管的管理與要求，使主管願意或者表現出支持 與關心，因此為了回報組織代理人之主管的正向對待，心裡也愈 容易對於與主管共事的組織有著高度的敬業貢獻。能夠樂於接受 具有挑戰性的任務，並且面對這些挑戰也能保持著活力、堅忍不 拔的付出全心全力投入工作，甚至專注投入工作到渾然忘我。由 此可知，本研究假設二（H2）：知覺主管支持對敬業貢獻具有正 向影響獲得支持。

表 5 - 1 個人與組織適配、知覺主管支持對敬業貢獻之假設彙總表

研究

假設 假 設 內 容 分析

結果

H1 個人與組織適配對敬業貢獻具有正向影響 支持

H2 知覺主管支持對敬業貢獻具有正向影響 支持

二、個人與組織適配、知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為 (一)個人與組織適配對組織公民行為具有顯著的正向關聯

從本研究結果發現，個人與組織適配對於組織公民行為具有 正向影響。亦即，個人與組織適配愈高，員工愈容易有組織公民 行為的表現。此一發現與許多學者對於個人與組織適配與組織公

民行為的相關研究也相符合（Cable & DeRue, 2002; Ruiz-Palomino

& Marti´nez-Can˜as, 2014; Tsai et al., 2012）。表示，員工若感受 到個人與組織目標、價值觀的適配性愈高，由於組織的目標能與 員工的一致，幫助組織亦等同於幫助自己能更快的達成目標，因 此，員工愈能願意對組織主動做出組織非正式要求的組織公民行 為。由此可知，本研究假設三（H3）：個人與組織適配對組織公 民行為具有正向影響獲得支持。

(二)知覺主管支持對組織公民行為具有顯著的正向關聯

從本研究結果發現，知覺主管支持與組織公民行為具有正向 影響。亦即，知覺主管支持愈高，員工愈容易有組織公民行為的 表現。此一發現與許多學者對於知覺主管支持與組織公民行為的 相關研究也一致（Chen & Chiu, 2008, 2009; Cheung, 2013）。意即

，員工若愈知覺到主管對他的重視、關心、協助，會認為是組織 對主管的督促，使主管主動關心他們，因此，為了回報組織代理 人之主管的正向對待，面對組織裡的事情也會愈願意主動做出有 利組織的非正式表現，就算主管不會有正式的獎酬，亦願意協助 同事，發自內心的願意幫助組織。由此可知，本研究假設四（H4

）：知覺主管支持對組織公民行為具有正向影響獲得支持。

(三)敬業貢獻對組織公民行為具有顯著的正向關聯

根據本研究結果得知，敬業貢獻與組織公民行為具有正向影 響。亦即，員工個人心理的敬業貢獻愈高，員工愈容易有組織公 民行為的表現。此一發現與諸多學者對於敬業貢獻與組織公民行 為的相關研究也一致 （余鑑等人， 2011；Babcock-Roberson &

Strickland, 2010; Runhaar et al., 2013）。也就是說，當員工心理上 對於組織有著愈高的敬業貢獻，能夠熱愛組織，每每對於組織裡

困難的工作任務都能充滿活力的面對挑戰，並且一遇到工作上的 事都會全心投入。則員工面對組織裡的事情，也愈會願意主動做 出有利於組織，且並未列於組織正式獎酬規定行為的組織公民行 為表現。由此可知，本研究假設五（H5）：敬業貢獻對組織公民 行為具有正向影響獲得支持。

表 5 - 2 個人與組織適配、知覺主管支持及敬業貢獻對組織公民行為之假設彙總表

研究

假設 假 設 內 容 分析

結果 H3 個人與組織適配對組織公民行為具有正向影響 支持

H4 知覺主管支持對組織公民行為具有正向影響 支持

H5 敬業貢獻對組織公民行為具有正向影響 支持

三、敬業貢獻的中介效果

(一)敬業貢獻於個人與組織適配與組織公民行為間具有部份中介 效果

依照本研究的單迴歸與複迴歸之結果可知，個人與組織適配 會正向影響敬業貢獻及組織公民行為，敬業貢獻亦會正向影響組 織公民行為。此外，雖然當個人與組織適配加入中介的敬業貢獻 後，其兩者對於組織公民行為仍呈顯著正向影響，但是個人與組 織適配對於組織公民行為的影響程度呈現明顯下降，有一部分對 於組織公民行為的影響被敬業貢獻所取代。表示，敬業貢獻在個 人與組織適配與組織公民行為之間具有部分中介的效果。正如同 其他學者對於敬業貢獻中介效果的相關研究一致（余鑑等人，

2011；連娟瓏，2012；張火燦等人，2011；Xanthopoulou et al., 2008）。也就是說，當員工感受到其價值觀與組織價值觀愈加相

似或者適配，愈能認同組織的作法，願意對組織的工作投資，付 出心力，且愈會充滿活力的全力投入於工作。並進而對於組織裡 的事情，能願意為了組織做出無償且有利於組織的組織公民行為 表現，協助同事、提出建言、維護公司形象…等。由此可知，本 研究假設六（H6）：敬業貢獻於個人與組織適配與組織公民行為 間具中介效果獲得部分支持。

(二)敬業貢獻於知覺主管支持與組織公民行為間具有部份中介效 果

依照本研究的單迴歸與複迴歸之結果可知，知覺主管支持會 正向影響敬業貢獻及組織公民行為，敬業貢獻亦會正向影響組織 公民行為。此外，雖然當知覺主管支持加入中介的敬業貢獻後，

其兩者對於組織公民行為仍呈顯著正向影響，但是知覺主管支持 對於組織公民行為的影響程度呈現明顯下降，有一部分對於組織 公民行為的影響被敬業貢獻所取代。表示，敬業貢獻在知覺主管 支持與組織公民行為之間具有部分中介的效果。此一發現正與其 他學者對於敬業貢獻中介效果的相關研究相符（余鑑等人，2011

；連娟瓏，2012；張火燦等人，2011；Xanthopoulou et al., 2008）

。這也就是說，當部屬感受到主管對其資源的提供、表現的讚賞

、重視、鼓勵與協助，透過互惠原則，部屬內心會產生一種回饋 心、責任感或義務感，願意回報主管及透過主管來展現組織理念 的組織。使部屬愈熱於為與主管所共事的組織奉獻心力、全身心 的投入工作，愈能夠充滿活力的面對組織裡的挑戰，擁有高度的 敬業貢獻。並進而愈容易不計回報的主動做出有利於組織的公民 行為，協助同事、保護組織資源、澄清他人對公司的誤解…等等

。由此可知，本研究假設七（H7）：敬業貢獻於知覺主管支持與 因子（Casper et al., 2011; Sawang, 2012）。此外，由其交互作用圖可知

，在個人與組織適配之下，高知覺主管支持的員工，其組織公民行為

協助主管與組織，執行組織未規定的組織公民行為，盡心盡力地努力 工作、保護組織資源、維護組織形象、與同事互助合作…等等。由此 可知，本研究假設八（H8）：知覺主管支持於個人與組織適配與組織 公民行為間具有調節效果獲得支持。

表 5 - 4 知覺主管支持為調節變項之假設彙總表

研究

假設 假 設 內 容 分析

結果 H8

知覺主管支持於個人與組織適配與組織公民行為間具有

調節效果 支持