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第二章 文獻探討

第三節 敬業貢獻

本節將探討敬業貢獻的意涵、相關理論、分類、相似概念及重要 性等,並分別敘述如下。

一、敬業貢獻的意涵

由本研究所得文獻來看,敬業貢獻(Work engagement)也有人稱 作工作敬業心(余明助、陳婉青、洪啟強,2014),但大多數學者還 是稱為敬業貢獻。敬業貢獻最早來自於 Kahn(1990)的角色理論,他 認為敬業貢獻是指組織成員對其工作角色的治理,是員工自主地將體 力、認知、情感等能量努力投入到工作角色中(Kahn, 1990: 694)。也 就是員工能充分將自己的能量投入其所擔任的工作角色。若自我投入 工作角色中的程度高,稱為個人敬業(Personal engagement),反之則 為個人疏離(Personal disengagement)(Kahn, 1990)。但其定義過於 廣泛,很容易有歧義(Woods & Sofat, 2013)。

Schaufeli、Salanova、Gonza´lez-Roma´與 Bakker(2002: 74)的定 義則受到大多學者所認同與使用,他們認為敬業貢獻是對工作有關事 項能有積極、正向、充盈、持續地心理狀態,其特徵是活力、奉獻與 專注。即員工能努力工作(活力)、投入工作(奉獻),並愉快地精 神 集 中 在 工 作 上 ( 專 注 ) ( Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008;

Shimazu & Schaufeli, 2009)。亦即員工感到活力、強烈的事業心及高 度的專注(Sortheix, Dietrich, Chow, Salmela-Aro, 2013)。敬業貢獻不 是暫時且特定的狀態,而是持續且漫延整個情感與認知的狀態,並不 限 定 在 任 何 特 定 的 人 、 事 、 目 標 或 行 為 上 ( Schaufeli, Bakker, &

Salanova, 2006; Schaufeli et al., 2002 )。Christian、Garza 與 Slaughter(

2011)亦認為敬業貢獻是種持續的狀態,是員工將各人的能量投入在 其工作及績效上。Biggs 等人(2014)亦定義敬業貢獻是一種正向的心

理狀態,個人對於工作有關任務績效的情感追求與能量投入。因此,

本研究亦認為敬業貢獻是員工對於工作相關內容能持續擁有充沛、積 極的心理能量狀態。

當員工擁有高度的敬業貢獻,會充滿著活力並且認同他們的工作

(Bakker et al., 2008; Kanste, 2011)。Bakker 等人(2008)認為敬業者 會有著(1) 正向的情緒(快樂、喜悅、樂情);(2) 身心健康;(3) 良好 的 工 作 績 效 ; (4) 增 進 自 我 能 力 以 創 造 資 源 ; (5) 傳 遞 敬 業 貢 獻 。 Freeney 與 Fellenz(2013)認為敬業的員工會努力追求達成並超越其工 作目標,能在健康幸福的情況下促進組織成功。

Leiter 與 Bakker(2010)則指出,敬業者會知覺必須以努力來實現 具有挑戰性的目標,並以熱情的態度面對工作。Peng 等人(2014)則 認為敬業者會將全身心沉浸於工作中。

綜上述,本研究認為,敬業的員工會有著以下特點:(1) 高程度的 能量:有著正向的情緒且身心健康;(2) 熱愛自己的工作:能夠認同工 作,對工作保持著熱情與能量;(3) 努力實現:努力工作以追求達成並 超越他的目標;(4) 創造組織及個人的雙贏:能夠促進組織成功,亦能 保持個人的良好績效與福祉;(5) 傳遞敬業的心態:能感染同伴使其一 同有著敬業的正向心理狀態;(6) 全身心沉浸工作:能醉心於工作到忘 卻時間。

二、敬業貢獻的相關理論

敬業貢獻的理論,目前的學者主要以資源保護理論及工作需求─

資源模型理論作為基礎。

(一)資源保護理論(Conservation of Resource Theory, COR)

Hobfoll(1988)所提出的資源保護理論通常被視為動機理論 的 一 部分 ,該 理論 認 為人 會有 保護 ( Conservation ) 和 獲 取(

Acquisition ) 新 資 源 的 動 機 傾 向 ( Bakker & Demerouti, 2007;

Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl, & Westman, 2014),而資 源是指只要能夠幫助個人達成目標就是資源。依照該理論,敬業 的員工會為組織及工作投入很多心血(資源),並從其中獲得許 多寶貴資源、權力,所以他會認為組織亦有屬於他的一部分,使 其保護組織的資源就如同保護自己的資源(Peng et al., 2014)。

即個人將資源看成是自己的權力,或是獲得某些價值而產生的結 果 , 因 此 會 去 努 力 保 護 、 留 住 或 累 積 資 源 ( Bickerton, Miner, Dowson, & Griffin, 2014),其主要被廣泛運用在激勵敬業貢獻的 研究中(Gorgievski, Halbesleben, & Bakker, 2011)。

( 二 ) 工 作 需 求 ─ 資 源 模 型 理 論 ( Job Demand-Resource Model Theory, JD-R Model)

Demerouti、Bakker、Nachreiner 與 Schaufeli(2001)所提出 的 JD-R 模型理論,主要分成工作要求(Job Demand, JD)及工作 資源(Job Resource, JR)。依照該理論,員工會受到工作要求消 耗其敬業貢獻中的能量,但工作資源則可補充其能量(Bakker &

Demerouti, 2007; Freeney & Fellenz, 2013)。工作要求指工作上需 要身體及心理(認知和情感)持續消耗勞力或精力的生理、社會

、 心 理 ( 如 : 認 知 、 情 緒 、 情 感 ) 或 組 織 面 ( Bakker &

Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001),如工作負荷、壓力、衝 突(Li, Zhong, Chen, Xie, & Mao, 2014);工作資源指的是工作上 能夠幫助其達成工作目標、減少員工的工作要求與身心上的成本 或促進個人的進步與發展的生理、社會、心理或組織面(Bakker

& Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001),如工作自主性、社會 支持、績效回饋(Bakker & Demerouti, 2007; Li et al., 2014)。

三、敬業貢獻的分類

有關於敬業貢獻的分類,早期,Maslach 與 Leiter(1997)主要將 敬業貢獻的構面分為活力(Energy)、投入(Involvement)與具備專業 效能(Professional efficacy)等三構面,以單一工具的二個相反方向來 衡量員工是工作倦怠或敬業貢獻。

Rothbard(2001)則根據 Kahn(1990, 1992)的定義,將敬業貢獻 分為注意力(Attention)與專注(Absorption)。其中注意力是指在一 個角色上精神集中及花許多的時間思考;而專注則著重在對於角色精 神集中的程度是否忘了時空的存在。在衡量量表,是 4 題注意力構面及 5 題專注構面,共 9 題之 7 尺度同意程度測量(Rothbard, 2001)。

而 Schaufeli 等人(2002),則認為倦怠與敬業貢獻是相反的概念

,應分開來衡量。相較於倦怠,敬業貢獻應是一種心理狀態的動機,

員工對組織會有著正面積極的態度,並能促進組織整體績效(連娟瓏

,2012)。Schaufeli 等人(2002)亦利用不同工具,改善 Maslach 與 Leiter(1997)量表的缺失,並將敬業貢獻的構面分為活力(Vigor)、

奉獻(Dedication)與專注(Absorption),自行擬訂 17 題的敬業貢獻 量表(Utrecht Work Engagement Scale, UWES)。因該量表有著良好的 信效度,受到大多學者所使用(連娟瓏,2012)。Schaufeli 與 Bakker

(2003)更進一步將其發展出短版的 9 題敬業貢獻量表(Utrecht Work Engagement Scale-9, UWES-9),因此,近期學者也大多使用其短版量 表作為衡量工具。

此三個構面中,活力是指精力充沛、具有面對任何挑戰的心理抗 壓力、韌性、適應力、應變力,願意花費心力面對工作中的職責與困 難,並能持續堅持的意願及決心;奉獻是指能感知到工作的意義,對 工作擁有熱情、榮耀並有挑戰的強烈意識。專注則是擁有專注於工作

中的情緒,能快樂地將全部心神沉浸於工作中,甚至到渾然忘我的境 界(Schaufeli et al., 2002: 74-75)。

近期,有些學者也依據 Kahn(1990)所認為敬業貢獻包含的體力

、認知、情感等能量因素作為分類標準(如: May、Gilson 與 Harter,

2004;Rich、LePine 與 Crawford,2010;Shirom,2003)。另有學者認 為,敬業貢獻應包含行為層面,如 Macey 與 Schneider(2008)則將敬 業 貢 獻 分 為 敬 業 特 徵 ( State engagement ) 、 敬 業 狀 態 ( State engagement)、敬業行為(Behavioral engagement)等三構面。由此可 知,目前對於敬業貢獻涵義的分類仍未統一(Vigoda-Gadot, Eldor, &

Schohat, 2013)。

而本研究認為,若將敬業特徵及行為層面也納入敬業貢獻,則會 使敬業貢獻的內涵變得混亂不清。亦有學者認為敬業貢獻的結構變得 與其他類似結構有很大的重疊(Gupta & Kumar, 2013)。所以,本研 究仍認為敬業貢獻是種心理能量的狀態,不應包括個體本身的特徵及 行為。且 Schaufeli 等人(2002)的分類則仍受到大多學者所認同,因 此,本研究也以 Schaufeli 等人(2002)的分類將敬業貢獻分為活力、

奉獻、專注。

四、敬業貢獻的相似概念

常有許多學者易將敬業貢獻與其他構念當作相同的概念,但文獻 上 已 指 出 敬 業 貢 獻 與 工 作 狂 ( Workaholism) 、 A 型 行 為 ( Type-A behaviour)、工作投入(Job involvement)、組織承諾(Organizational commitment)、工作鑲嵌(Job embeddedness)是不同的概念(Bakker et al., 2008)。

敬業貢獻關注的是員工長期的心理狀態,而非短期( Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004),亦非人所執行的

行為。且常牽涉到身心的健康(Shimazu & Schaufeli, 2009),對工作 會有著充沛的活力、精力與能量,而不會受到強迫性感覺的驅動(

Bakker et al., 2008)。因此是建立在健康、幸福的基礎下,並且會帶來 正向的效果(Shimazu, Schaufeli, Kubota, & Kawakami, 2012)。

五、敬業貢獻的重要性

探究敬業貢獻的效益,許多文獻發現,敬業貢獻會影響員工的離 職 傾 向 ( Saks, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004 ) 、 創 新 行 為 ( Gorgievski, Moriano, & Bakker, 2014)、知覺職涯支持(Poon, 2013)、

組織公民行為(余鑑等人,2011;Babcock-Roberson & Strickland, 2010;

Runhaar et al., 2013)、工作績效(Christian et al., 2011)、職家促進(

Work-family facilitation , Bakker, Shimazu, Demerouti, Shimada, &

Kawakami, 2014)、家庭滿意(Bakker et al., 2014)等,對於組織也有 著重要的影響。