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第二章 文獻探討

第二節 知覺主管支持

本節將探討知覺主管支持的根源、意涵、分類、重要性等,並分 別敘述如下。

一、知覺主管支持的根源

知覺主管支持(Perceived supervisor support)的概念來自於社會支 持。Lee、Veasna 與 Wu(2013)認為社會支持是至少有兩人對其提供 有益的幫助。Garcia-Herrero、Mariscal、Gutierrez 與 Ritzel(2013)認 為社會支持是員工從主管、同事或其他外部資源獲得的幫助。Coffey、

Samuel、Collins 與 Morris(2014)則認為社會支持是從與其他人的互 動中,獲得情感上(如:陪伴、鼓勵)或工具上(如:物質資源、實 用建議)的幫助。也就是說,社會支持便是個人受到社會中他人所提 供的幫助,並透過其幫助降低其身心的困擾。

此外,社會支持又可依照個人所獲得支持的來源做為區分,House

(1981)認為社會支持包含親朋好友、鄰居、主管、同事、給予關心 的人…等等。Kim、Price、Mueller 與 Watson(1996)則分為同儕支持

(Co-worker support )、主管支持(Supervisor support)及家人支持(

Kinship support)。Garcia-Herrero 等人(2013)依照其定義則分為主管

、同事與其他外部來源。而本研究便在探究其中最與員工有直接工作 關係的主管支持。

二、知覺主管支持的意涵

知 覺 主 管 支 持 的 概 念 , 主 要 是 來 自 Eisenberger 、 Huntington 、 Hutchison 與 Sowa(1986)以社會交換理論(Social Exchange Theory, SET) 的角度,所發展的知覺組織支持之概念。 Eisenberger 等人(

1986: 501)認為員工感受組織支持的程度,是來自組織對其工作貢獻

和關心其福祉的整體印象。如組織給予員工表揚、加薪、升遷等形式 的獎勵來表達組織對於員工的讚賞。

Kottke 與 Sharafinski(1988)亦依照 Eisenberger 等人(1986)的觀 點,認為知覺主管支持係指部屬能感受到主管重視、欣賞其工作貢獻 與關心其福祉的整體知覺印象程度。也就是說,員工知覺主管支持的 程度越高,表示其在工作場域中,主管給予他的協助與關懷愈多,且 主管能肯定員工的奉獻。他們亦根據 Eisenberger 等人(1986)的知覺 組織支持概念,研究主管支持與組織支持的差異。其研究結果顯示,

相 較 於 對 組 織 支 持 的 感 受 , 員 工 較 能 感 受 到 其 直 屬 主 管 的 支 持 ( Eisenberger et al., 1986)。Rhoades 與 Eisenberger(2002)的研究也發 現,員工會根據其對於主管行為表現的看法,來推測組織對員工的支 持程度,而主管如同組織的代表,常代表組織評估員工表現,傳達組 織的規範與政策(羅新興、周慧珍,2006;Eisenberger, Huntington et al., 1986; Eisenberger, Stinglhamber et al., 2002),因此從主管的表現便 能瞭解組織的大致看法,員工也較會認為主管對其的對待就是組織對 其的可能對待,主管是因組織對其的要求與選擇,才影響主管對員工 的對待方式。

後期學者也大都採用 Kottke 與 Sharafinski(1988)以主管代表組 織支持的概念。Burke、Borucki 與 Hurley(1992)認為知覺主管支持是 員 工 知 覺 直 屬 主 管 協 助 其 執 行 工 作 , 或 對 其 鼓 勵 與 關 注 的 程 度 。 Eisenberger 等人(2002)亦認同主管象徵組織的理念,認為知覺主管 支持是部屬能感受到主管對於其工作、家庭身心狀況的福祉,主管會 重視並給予支持、鼓勵、關心,且對其在組織的貢獻給予肯定。因此

,由上述知覺主管支持的定義可知,知覺主管支持是指部屬感受主管

對其資源提供、工作貢獻、未來福祉所給予的重視、關心、鼓勵、協 助及讚賞的程度。

再者,根據社會交換理論,若員工知覺主管對其的重視與關心,

會覺得有義務感去回報自己主管的好(Othman & Nasurdin, 2013)。所 以透過互惠原則,部屬便會對組織產生一種高度的責任感與義務感,

以更多角色外的行為、更符合組織目標的工作行為及工作態度來回饋 主 管 、 組 織 ( 郭 建 志 、 曹 常 成 , 2004 ; 羅 新 興 、 周 慧 珍 , 2006 ; Eisenberger et al., 2002)。且當員工認為主管關心他們的感受和需求,

從組織感受到好的對待,員工便還可能會以更好的態度回饋組織(

Casper et al., 2011),協助主管、給與正向的回饋(Othman & Nasurdin, 2013)。因此,在社會交換的背景下,主管支持會引起員工正向的態 度及行為。

此外,在員工所感受到工作上的社會支持中,因主管能給予較多 又準確的工作相關資訊(Greller & Herold, 1975),員工更重視主管對 其的支持與回饋。因此,本研究探究認為員工在工作中所受到的社會 支持,以主管的支持影響效果最大。

三、知覺主管支持的分類

關於知覺主管支持的分類,學者們大都使用單一構面來研究,但 亦有學者將其依支持的形式分為工作相關的積極與消極溝通,以及工 作無關的溝通(Beehr, King, & King, 1990)來研究。

亦有學者將主管的支持行為分為工具性及情感性的支持行為,一 種是提供資源管理來協助員工,另一種是關心員工的福祉與感受(蔡 旻秀、杜文禮,2013)。

而本研究認為主管的支持不管是何種形式,只要能讓員工感受到 被重視與關心的正向感受便是種支持,因此本研究亦使用大多學者所 用的單一構面來研究。

四、知覺主管支持的重要性

知覺主管支持會對員工產生許多影響,由過去的研究中發現如:

增進工作滿意(Stroppa & Spiess, 2011)、增進敬業貢獻(Biggs et al., 2014; Othman & Nasurdin, 2013; Villotti et al., 2014)、提升情感性承諾

(Gagnon & Michael, 2004)、降低壓力(Stroppa & Spiess, 2011)、降 低職家衝突(Work-family conflict,Selvarajan, Cloninger, & Singh, 2013

) 、提 升工 作績效 ( Lee et al., 2013 ) 、促 進外 籍調適 ( Expatriate adjustment,Lee et al., 2013)、降低倦怠感(Hombrados-Mendieta &

Cosano-Rivas, 2013)、增進組織公民行為(Chen & Chiu, 2008, 2009;

Cheung, 2013)等,對組織而言有著重要的影響。