第五章 結論與建議

第四節 研究限制與後續建議

本研究從研究模型的探討與確立、研究方法與問卷的設計到資料 的蒐集與分析,本研究均力求客觀、周延,選擇較適合調查組織公民 行為的金融服務產業,並將問卷題目重複檢查、翻譯、專家審核才進 行問卷調查,調查時亦盡量讓受試者在無壓力、安心的狀況下填寫問 卷,資料回收後亦經過問卷除錯篩選與信度檢核,最後透過適合的分 析方法進行資料分析。但礙於人力、物力、時間的考量,本研究仍有 一些限制。

除了本研究第一章第三節,所提到研究對象上因便利抽樣金融服 務產業員工所有的樣本代表性限制、無法確定受試者是否依照實際情 況據實填寫的資料蒐集限制、無法預估未來是否仍具有相同效果的資 料時點限制等。於實際進行資料蒐集時,亦發現因時間上和人力上的 配合困難,郵寄問卷時雖於信函請發放者協助告知提醒受試者作答注 意事項及問卷上附註詳細的作答說明,不過仍無法做到完全標準化之 程序。而且因金融服務產業之部門的不同,員工對於知覺主管支持、

敬業貢獻、組織公民行為的回答似乎有所差異,但因各家金融服務公 司部門認定的差異,本研究無法明確區分各受試者之部門,並進而了 解其差異。

綜上述,本研究將針對此限制,以及實務調查時所遇之問題,提 出以下三個研究建議,以供未來從事相關研究者參考,茲分述如下:

一、研究對象之建議

本研究雖已採較重視組織公民行為的金融服務產業為研究對象,

但礙於時間、人力的考量僅以便利抽樣調查,且抽樣後大多受試者皆 來自北區,無法確定是否所有台灣金融服務產業公司都有同樣的情形

,因此,未來研究者若時間、人力許可的話,可嘗試以隨機取樣全台

各地的金融服務產業員工,以深入了解台灣各區域或各家金融服務產 業公司在個人與組織適配、知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為 的差異。

二、研究變項之建議

本研究可知,個人與組織適配、知覺主管支持會透過員工的敬業 貢獻影響其組織公民行為,而知覺主管支持又會影響個人與組織適配 對於組織公民行為之影響。但是敬業貢獻在個人與組織適配、知覺主 管支持對組織公民行為的影響中皆僅為部分中介。這表示,個人與組 織適配、知覺主管支持與組織公民行為的影響中仍有其他影響因素存 在,因此未來研究者可再嘗試各種可能的中介變項,以協助組織能更 容易讓員工能自然而然的有組織公民行為之表現。

再者,雖然知覺主管支持可以強化個人與組織適配對於組織公民 行為的影響,但透過主管的支持來協助組織可能只是其中的一種方法

,未來研究者亦可嘗試其他調節變項,以提供組織更多創造組織公民 行為的方法。

此外,由於本研究施測時發現,金融服務產業員工所從事的部門 可能會使員工在知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為的程度有所 差異,例如業務部門的主管可能較常會與團隊成員有良性的互動,所 以其團隊成員的知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為可能程度較 高,故建議未來研究者可嘗試針對個案公司調查各部門在個人與組織 適配、知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為的差異。

三、研究工具之建議

本研究所採之研究工具皆為由受試者自評之量表,所以所得之結 果皆為受試者之感受,無法確認受試者是否真實填答其知覺,而員工 個人的知覺可能與主管知覺員工的表現有所差異,有的員工可能自我

感覺良好,或者對自己的行為有所保留,而造成衡量結果不正確的情 況,因此建議未來研究者可嘗試以配對問卷進行抽樣調查,瞭解員工 與主管在員工個人與組織適配程度與員工組織公民行為上的認知是否 有所差異,以利研究結果能更趨近於真實情況。

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