第二章 文獻探討

第五節 各變項間之相關性

依據前述各節有關個人與組織適配、知覺主管支持、敬業貢獻及 組織公民行為等各個變項之文獻探討,另針對各變項間之相關性,推 導及建立各項研究假設。

一、個人─組織適配與敬業貢獻之關係

個人組織適配是指員工的價值觀與組織文化的適配程度(Cable &

DeRue, 2002),而員工的價值觀與組織愈相似,表示員工愈認同他的 組織、愈滿意他的工作,便也會熱愛他的組織,願意為組織投入自己 的心血。

過去的文獻中發現,員工與組織愈適配,員工會愈認同組織(

Edwards & Cable, 2009),愈易滿意他的工作(Jung & Takeuchi, 2014

),並能提高其對組織的承諾(Maden & Kabasakal, 2014),降低離職 傾向(Jung & Yoon, 2013; Peng et al., 2014)。也就是說,員工與組織 的適配度愈高,面對工作愈不會感受到太多的壓力,更加滿意他的工 作,並會願意投入其組織工作,展現高度的組織承諾。當員工與組織 愈相適配,在工作過程中愈會感到舒適,並擁有正向的情緒(如快樂

、愉悅),而且因其價值觀與組織文化一致,更能從組織中獲取許多 機會來滿足其需求,使得員工為了達成他們個人的目標或滿足其的需 求,亦將會展現良好的工作態度,樂意盡力協助組織達成其目標,更 願意為組織奉獻,還更能持之以恆(Tsai et al., 2012)。

從研究文獻中亦發現員工知覺價值的一致性會影響員工的敬業貢 獻,進而影響其績效(Rich et al., 2010)。亦有實證研究發現,個人與 組織適配會正向影響員工的敬業貢獻程度(Peng et al., 2014),由此可 知,員工與組織的價值觀相似度愈高,愈能了解其組織中工作任務的 重要性以及意義,感受到這份工作帶給他的榮譽感,進而熱愛他的工

作,熱於接受工作中的任何挑戰,有著為組織奉獻的精神;並能對工 作有著滿滿的活力,為工作付出努力,面對工作中的困難、挑戰亦能 堅忍不拔;更熱於全心投入於工作中,並專注工作到渾然忘我(Bakker et al., 2008; Salanova et al., 2005),使員工能對工作有著強烈的敬業貢 獻。所以本研究認為員工個人與組織適配的程度會正向影響其敬業貢 獻的程度。故本研究提出假設一(H1):個人與組織適配對敬業貢獻 具有正向影響。

二、知覺主管支持與敬業貢獻之關係

根據 JD-R 模型理論,主管的支持亦是一種工作資源(Sawang, 2012; Schaufeli & Bakker, 2004),能最大限度的減少員工對於工作需求 的心理影響,促進員工個人的成長、學習與發展(Schaufeli & Bakker, 2004),以及為組織努力、奉獻的敬業貢獻(Bakker & Demerouti, 2007

)。

知覺主管支持度愈高的員工,愈能感受到主管對其狀況、表現的 讚賞、關心、鼓勵與協助。且主管的言行就代表著組織,員工便會根 據主管對其的看法,揣測組織對其的看法( Rhoades & Eisenberger, 2002)。當員工感受到主管的支持,秉持著社會交換理論的觀點,員 工會對於組織產生一種高度的責任感與義務感,以積極、正向的工作 態度與行為來回饋主管、組織(郭建志、曹常成,2004;羅新興、周 慧珍,2006;Eisenberger et al., 2002)。

由文獻中發現,知覺主管支持能提高部屬的工作滿意度(Stroppa

& Spiess, 2011)與組織承諾(Gagnon & Michael, 2004)。表示部屬感 受到主管的支持,會讓員工愈滿意他的工作,也會對組織有著較高的 承諾。蔡旻秀與杜文禮(2013)亦認為主管支持會使部屬擁有高度的 工作動機,因此部屬自然而然願意認真投入其工作,並對工作有更高

的學習態度,就算工作再困難,也有著無畏懼困難的韌性與毅力。研 究文獻中亦發現知覺主管支持與敬業貢獻有著顯著的關聯(James, McKechnie, & Swanberg, 2011)。

許多實證研究更發現,知覺主管支持會正向影響員工的敬業貢獻 程度(Biggs et al., 2014; Freeney & Fellenz, 2013; Othman & Nasurdin, 2013; Swanberg, McKechnie, Ojha, & James, 2011; Villotti et al., 2014),

由此可知,部屬能感受到主管對其的關心、鼓勵、支持,會讓部屬願 意為組織奉獻,感受到自己是倍受組織所認可,且從事著重要且有意 義的工作,能夠樂於接受具有挑戰性的任務;也會對工作擁有著活力

,願意付出全心全力投入工作,來面對工作的任何困難;並專注的投 入工作,能熱愛自己的工作,並不自覺地工作到渾然忘我(Bakker et al., 2008; Salanova et al., 2005)。使部屬對於工作有著強烈的敬業貢獻

。所以本研究認為部屬知覺主管支持的程度會正向影響其敬業貢獻的 程度。故本研究提出假設二(H2):知覺主管支持對敬業貢獻具有正 向影響。

三、個人與組織適配與組織公民行為之關係

當員工與組織愈適配,價值觀愈相似,員工便愈認同組織的文化

、作法,在組織中會覺得很舒適,比較不會有排斥感,因此會更樂於 幫助組織,就算組織並未規定,也沒有任何正式獎酬,也會願意作出 有利於組織的行為,協助組織成長,讓自己價值觀的成就建立在組織 價值觀實現之上。Tsai 等人(2012)亦指出,當員工與組織的價值觀及 目標適配,員工可將自己心理的追求依附在組織的目標及價值觀,使 其幫助組織就如同協助自己更快達成個人目標,因此彼此間便會形成 一種信任關係,員工會更願意協助組織,甚至不自覺地做出角色外的 行為或親社會行為,如協助團隊成員以促進整體表現。

探究過去的文獻亦可知,個人與組織適配影響著員工的工作態度 與組織行為(羅啟峰、謝安田,2012)。可以增進員工的組織認同(

Edwards & Cable, 2009)、組織承諾(Jung & Takeuchi, 2014)、工作 滿意度(Maden & Kabasakal, 2014)及工作績效(Chi & Pan, 2012),

即員工與組織適配程度愈高,員工愈認同組織,進而更加投入組織工 作使其工作績效提升。

除此之外,過去的研究中也發現,員工個人與組織適配程度會正 向影響員工的組織公民行為(Cable & DeRue, 2002; Ruiz-Palomino &

Marti´nez-Can˜as, 2014; Tsai et al., 2012)。也就是說,員工與組織愈適 配,愈願意主動做出組織非正式要求,且能促進組織績效的組織公民 行為,因此本研究認為員工個人與組織適配的程度會正向影響其組織 公民行為。故本研究提出假設三(H3):個人與組織適配對組織公民 行為具有正向影響。

四、知覺主管支持與組織公民行為之關係

根據社會交換理論,員工知覺主管對其的重視與關心,會覺得有 義務感去回報自己主管的好(Othman & Nasurdin, 2013)。但從另一種 角度來解釋,員工會想執行組織公民行為,也可能是因為希望能從組 織中獲得他所重視且非組織明文規定可獲得的事物(Liguori, McLarty,

& Muldoon, 2013)。所以,員工會為了回報或換取主管正向對待的支 持而努力超越一般的工作表現(Clark et al., 2014),以正向且有益的方 式來回報或換取主管的支持(Chen & Chiu, 2008)。而主管的支持太少 或在辱罵的情況,為了維持社會交換的平衡,員工的努力亦會變得非 常少(Clark et al., 2014)。

若部屬感受到主管對其狀況、表現的讚賞、關心、鼓勵、協助與 支持的員工,會熱於回報主管,及主管所代表著的組織對其的關照(

郭建志、曹常成,2004;羅新興、周慧珍,2006;Eisenberger et al., 2002)。會使部屬對於主管、組織產生好感,增進部屬的工作滿意度

(Stroppa & Spiess, 2011)、與組織承諾(Gagnon & Michael, 2004),

讓部屬能更加認真的投入於工作,對組織有著一種歸屬感,把組織當 作自己的。因此除了其本身對工作該有的努力外,工作之餘亦會對組 織有關的事物多加關心,更加增進其公民行為的表現。

從過去的實證文獻亦可得知,知覺主管支持會正向影響部屬的組 織公民行為(Chen & Chiu, 2008, 2009; Cheung, 2013)。也就是說,員 工愈能感受到主管對其的支持,愈能主動做出有利組織的非正式表現

,就算主管不會有正式的獎酬,亦願意協助同事,發自內心的願意幫 助組織。因此本研究認為部屬知覺主管支持的程度會正向影響其組織 公民行為。故本研究提出假設四(H4):知覺主管支持對組織公民行 為具有正向影響。

五、敬業貢獻與組織公民行為之關係

工作態度與組織公民行為間的解釋常建立在社會交換理論的基礎 之下,員工會因滿意他們的工作,而傾向以組織未規定的角色外行為 來回饋組織,亦會期望透過幫助組織讓其工作能更好(Adams et al., 2013)。而依據資源保護理論,敬業的員工在組織中投入了許多心血

,甚至在組織中擁有高度的權力與資源,使其對於組織會有種歸屬感

,亦將組織看成是自己的所有,因此會保護組織裡的資源(Peng et al., 2014),而保護組織資源正屬於組織公民的一種行為。表示敬業貢獻 度高的員工愈有可能有著組織公民行為的表現。

回顧過去關於敬業貢獻的文獻亦發現,員工的敬業貢獻與其組織 公 民 行 為 有 著 正 向 的 關 聯 ( 余 鑑 等 人 , 2011; Babcock-Roberson &

Strickland, 2010; Runhaar et al., 2013)。即員工的敬業貢獻程度愈高,

愈會願意主動做出有利於組織,且並未列於組織正式獎酬規定的組織 公民行為表現,因此本研究認為員工敬業貢獻的程度會正向影響其組 織公民行為。故本研究提出假設五(H5):敬業貢獻對組織公民行為 具有正向影響。

六、敬業貢獻對於個人與組織適配影響組織公民行為之中介效果

由前述個人與組織適配、敬業貢獻、組織公民行為之間的影響效 果可知,個人與組織適配程度會影響敬業貢獻(Peng et al., 2014)及組 織公民行為(Cable & DeRue, 2002; Ruiz-Palomino & Marti´nez-Can˜as, 2014; Tsai et al., 2012),而敬業貢獻亦會影響組織公民行為(余鑑等人

,2011;Babcock-Roberson & Strickland, 2010; Runhaar et al., 2013),

亦有許多研究發現敬業貢獻具有中介效果(余鑑等人,2011;連娟瓏

,2012;張火燦等人,2011;Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti,

& Schaufeli, 2008),即員工個人與組織適配程度透過敬業貢獻程度影

& Schaufeli, 2008),即員工個人與組織適配程度透過敬業貢獻程度影

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