第四章 資料分析與實證結果

第五節 迴歸分析

本研究以個人與組織適配(X1)、知覺主管支持(X2)為自變項

、敬業貢獻(M)為中介變項、知覺主管支持(Z)亦為調節變項、組 織公民行為(Y)依變項。首先,運用單迴歸深入探討各研究變項間的 解釋力;接著,為瞭解敬業貢獻的中介效果與知覺主管支持的調節效 果,本研究以單迴歸與複迴歸分析探究敬業貢獻在個人與組織適配、

知覺主管支持與組織公民行為間的中介效果;最後則利用階層迴歸分 析,探究知覺主管支持在個人與組織適配對組織公民行為影響中的調 節效果。透過各變項對於後果變項的解釋力(R2),驗證各變項間是否 有增強或減弱作用。

在中介效果的驗證中,依照邱皓政(2013)整理 Baron 與 Kenny(

1986)對於中介效果的判斷方法,將分析中介效果的方法分為四步驟 與條件,條件一為自變項對依變項的

值需呈顯著;條件二為自變項對 中介變項的

值需呈顯著;條件三為中介變項對依變項的值需呈顯著

;條件四為自變項與中介變項同時對依變項做複迴歸分析時,自變項 對依變項的



值之顯著性消失,此四項條件皆成立則表示有完全中介效 果。但若第四條件的

值仍呈顯著,其

值有明顯降低,則表示有部分 中介效果。

而在調節效果的階層迴歸分析中,若標準化後自變項與調節變項 的交乘變項對於依變項的解釋力(R2)呈顯著,則表示調節變項在自變 項對依變項的影響中具有顯著調節效果(陳曉萍、徐淑英、樊景立、

鄭伯壎,2008)。

此外,為避免在複迴歸分析時產生判斷錯誤的情形,本研究以變 異 數 膨 脹 係 數 ( Variance Inflationary Factor, VIF ) , 以 及 Hair 、

Anderson、Black 與 Tatham(1998)的判斷標準,VIF 須小於 10,確認 本研究複迴歸分析未發生自變項間相關性過高的共線性問題。

一、個人與組織適配、知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為

為深入瞭解個人與組織適配、知覺主管支持、敬業貢獻與組織公 民行為間的效果,本研究透過單迴歸分析深入探究各研究變項。由下 表 4-10 可知,各研究變項間的



值與相關分析的 r 值一致,表示本研究 相關分析所得之結果無誤。

再者,於模式 1 顯示,個人與組織適配對敬業貢獻具有正向影響(

= 0.713, p < 0.001),個人與組織適配可以解釋其對敬業貢獻的影響 達 50.9%,因此,本研究假設一:個人與組織適配對敬業貢獻具有正向 影響確實獲得支持。而模式 2 顯示,知覺主管支持對敬業貢獻具有正向 影響(

= 0.606, p < 0.001),知覺主管支持可以解釋其對敬業貢獻的 影響為 36.7%,表示本研究假設二:知覺主管支持對敬業貢獻具有正向 影響亦獲得支持。

接著於模式 3 顯示,個人與組織適配對組織公民行為具有正向影響

= 0.592, p < 0.001),其可以解釋敬業貢獻的影響為 35%,表示本 研究假設三:個人與組織適配對組織公民行為具有正向影響獲得支持

。模式 4 顯示,知覺主管支持對組織公民行為具有正向影響(

= 0.542, p < 0.001),其可以解釋敬業貢獻的影響為 29.3%,表示本研究 假設四:知覺主管支持對組織公民行為具有正向影響亦獲得支持。最 後模式 5 顯示,敬業貢獻對組織公民行為具有正向影響( = 0.703, p <

0.001),其可以解釋組織公民行為的影響為 49.4%,表示本研究假設 五:敬業貢獻對組織公民行為具有正向影響亦獲得支持。

表 4 - 10 個人與組織適配、知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為之單迴歸分析

註 2:*p<0.05,**p<0.01,***<0.001。

註 3:本表所示的迴歸係數為標準化的迴歸係數。

接著,由模式 4 可知,當個人與組織適配、敬業貢獻同時與組織公 民行為進行複迴歸分析時皆呈顯著相關(

= 0.183,

= 0.572, p <

0.001),雖然個人與組織適配對於組織公民行為的顯著性未消失,但 其值有明顯降低(

值由 0.592 下降為 0.183),表示敬業貢獻於個人 與組織適配及組織公民行為間具有部分中介效果,而且個人與組織適 配、敬業貢獻兩者共可解釋組織公民行為的影響為 51.1%。此外,從表 4-11 亦可知各變項間的 VIF 值皆未大於 10,表示變項間皆各自獨立,

未有共線性的問題。故,本研究假設六:敬業貢獻於個人與組織適配 與組織公民行為間具中介效果獲得部分支持。

表 4 - 11 敬業貢獻對個人與組織適配及組織公民行為之中介效果分析

模式 依變項 自變項  t 值 F 值 R2 VIF

1 敬業貢獻 個人與組織適配 0.713 *** 22.980 528.068 *** 0.509 1.000 2

組織 公民行為

個人與組織適配 0.592 *** 16.570 274.570 *** 0.350 1.000 3 敬業貢獻 0.703 *** 22.335 498.848 *** 0.494 1.000

4

個人與組織適配 0.183 *** 4.144

265.922 *** 0.511

2.035 敬業貢獻 0.572 *** 12.946 2.035 註 1:有效樣本總數 n=512。

註 2:*p<0.05,**p<0.01,***<0.001。

註 3:本表所示的迴歸係數為標準化的迴歸係數。

三、敬業貢獻於知覺主管支持及組織公民行為間之中介效果

首先,由下表 4-12 可知,模式 1 的知覺主管支持對敬業貢獻具有 正向影響(

= 0.606, p < 0.001),知覺主管支持可以解釋其對敬業貢 獻的影響為 36.7%;模式 2 的知覺主管支持對組織公民行為具有正向影 響(

= 0.542, p < 0.001),其可以解釋敬業貢獻的影響為 29.3%;模 式 3 的敬業貢獻對組織公民行為具有正向影響(

= 0.703, p < 0.001)

,其可以解釋組織公民行為的影響為 49.4%,由此可知,在知覺主管支 持透過敬業貢獻影響組織公民行為的中介模型中,各變項間皆呈顯著 關聯,而且敬業貢獻能解釋組織公民行為的程度同樣比知覺主管支持 能解釋的程度高。

接著,由模式 4 可知,當知覺主管支持、敬業貢獻同時與組織公民 行為進行複迴歸分析時皆呈顯著相關(

= 0.183,

= 0.593, p < 0.001

),雖然知覺主管支持對於組織公民行為的顯著性未消失,但其值有 明顯降低(

值由 0.542 下降為 0.183),表示敬業貢獻於知覺主管支 持及組織公民行為間具有部分中介效果,而且知覺主管支持、敬業貢 獻兩者共可解釋組織公民行為的影響為 51.6%,相較個人與組織適配、

敬業貢獻兩者解釋組織公民行為的影響力(51.1%)高出 0.5%。此外,

從表 4-11 亦可知各變項間的 VIF 值皆未大於 10,表示變項間皆各自獨 立,未有共線性的問題。故,本研究假設七:敬業貢獻於知覺主管支 持與組織公民行為間具中介效果獲得部分支持。

表 4 - 12 敬業貢獻對知覺主管支持及組織公民行為之中介效果分析

註 2:*p<0.05,**p<0.01,***<0.001。

註 3:本表所示的迴歸係數為標準化的迴歸係數。

表 4 - 13 知覺主管支持對個人與組織適配及組織公民行為之調節效果分析

預測變項 組織公民行為

迴歸模式(Model)

模式一 模式二 模式三

 t 值  t 值  t 值

自變項

個人與組織適配(POF) 0.592 *** 16.570 0.415 *** 8.745 -0.120 -0.835

調節變項

知覺主管支持(PSS) 0.258 *** 5.440 -0.271 -0.271

交乘變項

PSS*POF 3.951 *** 0.986

F 274.570 *** 159.777 *** 114.777 ***

R2 0.350 0.386 0.404

△R2 0.350 0.036 0.018

註 1:有效樣本總數 n=512。

註 2:*p<0.05,**p<0.01,***<0.001。

註 3:本表所示的迴歸係數為標準化的迴歸係數。

在瞭解知覺主管支持具有調節效果後,為進一步瞭解知覺主管支 持對於個人與組織適配及組織公民行為的調節情形,本研究透過交互 作用圖來進一步分析。首先將知覺主管支持之平均數加減 1 個標準差(

μ±1σ)為基準,分為高知覺主管支持及低知覺主管支持兩個群組。

接著以此兩個群組各進行單迴歸分析,得出高知覺主管支持的迴歸方 程式為 Y1 = 4.690 + 0.283 X1;低知覺主管支持的迴歸方程式為 Y2 =

4.255 + 0.253 X2。以探究在兩組知覺主管支持對於個人與組織適配與組 織公民行為的交互作用影響。

由下圖 4-1 可知,在低個人與組織適配的情況下,高知覺主管支持 者比低知覺主管支持者對於組織公民行為的影響要高;在高個人與組 織適配的情況下,高知覺主管支持者比低知覺主管支持者對於組織公 民行為的影響也較高,且其差距比低個人與組織適配時來的大。這顯 示著不論在高或低知覺主管支持下,個人與組織適配對於組織公民行 為皆具有正向影響,而且高知覺主管支持在個人與組織適配對組織公 民行為的影響(斜率較陡),皆高於低知覺主管支持在個人與組織適 配對組織公民行為的影響(斜率較平)。

由此可知,當員工個人與組織愈加適配時,員工愈容易有組織公 民行為的表現。若在此情形下,主管能適當的關心員工,給予員工適 當個鼓勵、支持與重視,員工感受到主管對其的支持與肯定,可能會 讓其認為自己的努力確實有被上層所看到,而且自己的奉獻絕對不是 沒有意義的,因此會更加的願意跟著主管來為組織所效力,就算組織 未要求,員工也會自主的協助主管及組織達到更好的績效表現。

這亦顯示著,知覺主管支持及個人與組織適配的交互作用,會顯 著正向影響員工的組織公民行為,而且高知覺主管支持比低知覺主管 支持影響個人與組織適配及組織公民行為間關係的效果較高,表示知 覺主管支持在個人與組織適配影響組織公民行為的過程中,具有顯著 的強化效果。

4.690

6.668

4.255

6.026

3 4 5 6 7

低 高

組 織 公 民 行 為

個人與組織適配

高知覺主 管支持 低知覺主 管支持

圖 4 - 1 知覺主管支持與個人組織是配對組織公民行為之交互作用

在文檔中 個人與組織適配、知覺主管支持對敬業貢獻與組織公民行為之影響 (頁 93-102)