一、校長領導的困境及解決方式
（一）與夥伴溝通不易需要不斷溝通
領導的困境就是在於人的部分，人心不是為他人所能掌控的，而校長領導最 困難的就是遇到一群各式各樣的人，有好相處的、有個性直接、特立獨行的還有 充滿防衛或敵意的，要如何讓這樣的一群人都能懂自己的用心和想法，凝聚共識，
實在不容易。而不斷溝通是最佳的方式，但是怎麼溝通就考驗校長的應變能力了。
困難就是人的個性都不同，有一些夥伴當然個性比較直啊，或者比較難 溝通，當然是展現誠意，有的人防衛心比較重，就盡量讓他知道我對他 並沒有任何的成見，要不斷地去努力。困難點是他們會築起高牆，需要 不斷的去努力溝通，讓他們覺得說你就是很 OK 這樣子。假如要用一些 行政手段的話，只會造成更大的反感。（訪談-P-1/20150127）。
（二）老師不易團結需要溫和漸進的進行溝通
一個組織文化形成，他可能掌握在少數的幾個人手上，有可能有些人他比較 有領導力，會帶著組織走，也有些人個性比較剛強，也會帶著其他人走。而校長 身為領導人必須要帶著學校發展，帶著老師成長，營造團結和諧的氣氛，了解和 理解夥伴們的行為和想法，使校務發展往正確方向前進。
老師來自不一樣的地方，不過他們在這邊待比較久，所以彼此之間可以 忍受跟容忍，對於新校長剛進入這個學校，他們也很多不適應，但是我 覺得相處之後互相了解就開始去諒解別人為何有很特別作為，彼此理解 對方之後，大家對於方向會比較 OK 點。整個組織文化我定調在是以學 校方向來走，團結和諧是我一個很重要的指標，因此我會用比較謙卑、
溫和的方式去妥協老師的態度，但不是他的方向，讓他回歸到和諧跟團 結的氛圍裡面去，有老師自主性比較高，但是我覺得只要方向對了，剩 下的我們可以一步一步慢慢來實現，也就是說要有相對的策略。（訪談
（三）學生問題考驗校長與教師的信任關係
危機是了解彼此的開始，是考驗彼此信任的試煉，危機就是機會。校長的判 斷與決策有其背後的考量與想法，但若同仁們無法感受校長的心意，體諒校長的 難為，站在校長立場思考，就容易發生誤解，造成學校危機。
我們在學校溝通一些問題，譬如說我們之前有兩個有狀況的孩子，導師 都希望他能夠轉學，老師們甚至誤會校長是因為我們學校人數太少，所 以才勉強收這兩個孩子，覺得校長你因為我們學生人數而讓我們老師沒 有辦法好好的帶班。在討論的過程當中，大家知道其實我不是為了那兩 個人，我是真的在想說如果連我們學校這樣子的文化都沒有辦法照顧這 個家庭和小孩，他們是找不到好的學校的，果然他們轉學之後又轉到外 縣市去。（訪談-Z-1/20150204）。
綜上所述，P 校長在校長領導遇到的困難就是每個人的個性都不同，有的難 以溝通，有的人防衛心較重，解決方式就是儘量與對方溝通，傳達對方我對妳沒 有任何的成見的意思，直到對方願意稍微軟化，就是溝通的成效與開始。
H 校長遇到的困難是老師來自不一樣的地方，且是學校原有的成員，但是校 長卻是新來的外來者，因此彼此會有許多不適應，解決過程是相處後了解進而諒 解對方，以團結和諧為指標，只要方向對了，速度是可以放慢來改變。
Z 校長遇到的困難情境是同仁對校長有誤會，因此失去了對校長的信任，經 由討論過程中，同仁們深入了解校長的擔心及用意，才解決這一場信任危機，重 拾學校的和諧氣氛。
二、行政經營的困境及解決方式
（一）行政領導
1.校長對學校事務陌生需要適應既有團隊
新任校長無法事先對學校的人事做安排，一方面是不熟悉人事物，一方面就 職已是八月，此時變動對學校會帶給學校不好的影響，若搭配原有的團隊，至少
學校校務運作會是穩定的，所以校長們通常會選擇舊有團隊的運作，變動通常會 等待一年之後，但是要融入學校的原有文化，對校長來說亦是一場嚴格的考驗。
第一年的行政團隊是前任校長幫我們安排，這樣子學校的軌道才不會有 太大的衝突，所以幾乎是舊團隊原留下來，那時候最大的困難點就是我 對學校完全不熟，所以對舊有團隊的安排我們就是完全尊重，也完全信 任，所以那一塊的時候是我在適應他們，也在適應這一個學校，（訪談 -P-2/20150202）。
2.提升行政效率需要舊主任配合校長的新運作模式
行政運作模式不佳，就會影響行政執行的效率，如何提升與改變行政運作的 模式，對於校長的行政領導有很大的影響，然後校長初任新學校想要變動原本的 舊習慣，本就不容易，若再加上原主任的年紀或年資較資深，更影響主任們對改 變的接受度，於是年輕新校長搭配資深舊主任就是對彼此的一場大考驗，考驗校 長的等待的耐性與主任變動的可能性，這是需要一段長時間的磨合與訓練的挑戰。
希望會議時每個主任寫下目前的工作項目和進度，一開始不能接受，所 以他們來不及打的時候，都是我在旁邊幫忙打，他們只要口述就好，做 完之後，把這個當作紀錄，我可能會每一天掌握一人一個重要的推動事 物來去做督導工作，所以大家從一開始比較抗拒，從校長幫他們代刀，
最後他們自己可以寫東西上去，其實是一步一步的過程，星期二開教職 員工會議的時候，他們就會覺得說教職員工會議是比較重要，所以他們 都會幾乎都把資料都給寫在上面。（訪談-H-3/20150206）。
3.主任職位過久行政效率不佳可用輪調方式改善
教師擔任同一行政職務過久，容易有倦怠感，對工作的熱忱與衝勁也會相對 減低，甚至造成掌大權成習慣，而迷失了初心，因此適時地更換工作職務，嘗試 新事物新工作，能提高工作意願與熱情，也能改善行政團隊工作效能。
過去有一個主任主任當久了，脾氣都比較大，對待同仁就是比較高壓，
就是獨權，但是我覺得相對的你會忘記人跟人之間相處方式，所以我們 請他下來休息，有同仁就說這一個主任之所以脾氣這麼大，也是因為大 家把他脾氣養大，大家都容忍他，所以他才覺得說他東西才是對的，大 家都要聽他的。（訪談-H-3/20150206）。
教師兼任行政肩負壓力及忙碌，但從另一個角度來看，卻是磨練處理事情能 力的機會，且個人特質不同，適合從事的工作項目也不同，因此在學校時多嘗試 負責新事物也是一種好的學習方向與心態，且被任用也是對其能力的肯定，因此 接任行政工作時可以正向角度來思考，從打從心裡就接受挑戰，才能心情愉悅地 接受工作，創造絕佳的工作表現。
因為我相信一件事情，輪動絕對比不動來的好，所以我當時一個很重要 的理念是輪動，先動很重要。輪替方式可以讓那些不想動的老師，有機 會動一動，整個組織的平均值、戰力都是很好的，我覺得每個人都需要 被磨練，如果兩年一任的話，大概所有老師輪流之後，整體的能力被磨 起來，而不是整體能力只掌握在兩個主任，所以我看的是全體，不是看 你兩個很強大的主任而已。（訪談-H-3/20150206）。
訪談中發現 P 校長一開始的領導遇到的是本身對學校不熟悉，與舊有行政 團隊的配合與適應問題，而校長採取完全尊重與完全信任，不斷與同仁溝通，努 力適應原有的行政團隊。H 校長初到新學校，遇到舊任主任與同仁們相處狀況不 佳，大家對此是再三容忍，日積月累之下，同事們把主任的脾氣養大了，因此校 長面臨必須有智慧的更換主任，而 H 校長秉持著輪替的想法，凝聚共識訂定導 師輪調制度，也就是學校行政人員輪流擔任，如此一來大家都有學習的機會和經 驗，也降低單人獨攬大權的機會。
（二）人事管理
1.教師兼任行政工作意願低落需要校長善意協助
行政工作幾乎是教師們人人不愛做的事，當老師職責就是以教學主要工作，
以學生為工作中心，才能專注於課程的教學與設計，但是目前的教育環境無法給 予老師如此專心教學的環境，所以校長經常要為人事任用而傷透腦筋。
最大困難點就是有個組長找不到人，學校有一個做法是用積分，我大約 估算一下○老師積分最低，我就跟那位老師詳談，他當然也一直婉拒，
那時他論文剛好在第二年，那我就釋出我的善意，論文的部分我會幫你，
就是制度上面和柔性的也告訴他，可能那段的談話有讓他感受到一些些 誠意，最困難點是人家跟你根本不熟，更困難點是之前整個氛圍是不喜 歡行政，兩個情況之下你非常難找到人。（訪談-P-2/20150202）。
2.優秀夥伴兼任行政工作意願低落需要校長誠意溝通
當校長的都希望有得力的左右手輔助，有優秀的行政團隊共同打拼，但是這 談何容易呢？優秀有能力者不一定有意願擔任行政工作，如何讓自己的理想人選 心甘情願出來付出，就考驗著校長的人際關係經營。
困難點就是想要讓人出來的人，他不願意出來，那這就誠意啦、溝通啦，
然後多拜訪啦，讓優秀的夥伴出來協助。（訪談-P-1/20150127）。
3.透過法令及校長以身作則修正教師不準時上下班習慣
3.透過法令及校長以身作則修正教師不準時上下班習慣